虚拟访谈：港澳资企业注销潮下的员工安置难题——当经营范围变更遇上人员分流<

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【访谈环境】

深南大道旁的某商务中心28楼，玻璃幕墙映着午后的阳光。访谈间内，一张长桌铺着浅灰桌布，中间摆着三杯冒着热气的清茶——铁观音、普洱、菊花，分别对应三位访谈者的偏好。窗外车流隐约，窗内谈话声与偶尔的翻笔记本声交织，空气中飘着淡淡的茶香。

【访谈对象】

1. 陈律：40岁，香港某律所驻深圳分所合伙人，专注跨境劳动法实务15年，说话语速偏慢，条理清晰，偶尔夹杂英文词汇。

2. 林经理：38岁，某澳门独资电子企业人力资源总监，在港澳资企业工作12年，语速快，带点粤语腔调，习惯用其实讲真开头。

3. 阿明：32岁，前某香港贸易公司员工，去年经历公司经营范围变更后注销，现为跨境电商运营，说话朴实，常停顿思考，偶尔冒出当时确实挺慌的。

【访谈实录】

访谈者：今天想聊聊港澳资企业注销时，经营范围变更引发的员工安置问题。首先想请教陈律，从法律角度看，经营范围变更和员工安置之间是什么关系？企业注销时，员工安置的核心法律依据是什么？

陈律：（轻轻放下茶杯，翻开笔记本）其实这个问题要拆成两层看。经营范围变更本身不直接导致劳动合同解除，但如果变更导致客观情况发生重大变化，比如原岗位消失、业务模式彻底转型，就可能触发劳动合同法第40条第三款——客观情况重大变化致使劳动合同无法履行。（停顿一下）举个例子，一家港澳资贸易公司原本做服装进出口，现在要注销贸易板块，转型做跨境电商代运营，那原有的外贸跟单、采购岗位可能就不存在了，这就属于客观情况重大变化。

访谈者：那这种情况下，企业必须和员工协商变更劳动合同，对吗？如果协商不成呢？

陈律：对，法律流程很明确：第一步，企业要证明变更的必要性和不可逆性，比如股东会决议、市场数据报告；第二步，和员工协商变更劳动合同，比如调岗、降薪（需合理）；第三步，如果员工不同意变更，企业可以解除劳动合同，但必须支付经济补偿金——也就是我们常说的N+1，N是员工的工作年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月按半个月算。（补充道）如果员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者工伤治疗期间，企业不能单方解除，这是解雇保护的底线。

访谈者：林经理，您在企业实操中，遇到最多的是哪种经营范围变更场景？员工安置时，最头疼的问题是什么？

林经理：（喝了口铁观音，语速加快）讲真，这几年我们行业太典型了！以前做加工贸易，现在要转型做研发，或者干脆把大陆工厂注销，把产能迁到东南亚。最头疼的其实是信息差——员工听到经营范围变更就慌，觉得公司是不是要跑了？我的补偿会不会打折？（叹气）去年我们公司要注销制造部门，转向贸易服务，200多号人，一开始群情激奋，觉得公司想甩包袱。其实我们早就算好了补偿方案，但员工不信啊，觉得口头承诺不算数。

访谈者：那你们怎么解决这种信任危机？有没有具体的沟通技巧？

林经理：技巧就是透明+细节。我们开了三次大会：第一次讲清楚为什么转型——原材料涨价、订单下滑，股东会决议都给大家看；第二次讲安置方案：N+1补偿怎么算，优先转岗到新成立的贸易部门（有培训），不愿意转的额外给1个月安抚金；第三次一对一谈，HR拿着劳动合同法条文逐条解释，补偿金当场打样，算到具体数字，比如你工作5年2个月，N是5.5，月薪8000，N+1就是5.5万+8000=6.3万，税后大概5万。（模仿当时员工语气）哦，原来是这样，那我还以为要打7折呢！（笑）其实员工要的不是多高的补偿，是公平感和安全感。

访谈者：阿明，您当时经历的公司经营范围变更具体是什么？从员工角度看，整个安置过程让您印象最深的是什么？

阿明：（搓了搓手，有点拘谨）我们公司……原来做香港和内地之间的电子产品贸易，2023年说要注销贸易业务，改做跨境电商技术服务。我当时是业务跟单，岗位直接没了。（停顿）印象最深的是突然性——上半年还在说要扩招招10个跟单，下半年突然开大会说业务调整，大家要么转岗，要么拿补偿。一开始大家都不信，觉得是不是公司经营不下去了？补偿会不会拖？

访谈者：后来怎么解决的？您当时选择了什么方案？

阿明：公司后来请了律师来开会，把劳动合同法第40条念了一遍，还把补偿方案贴在墙上——N+1，工作满5年以上的多加0.5个月。我工作了6年，月薪6000，最后拿了6.5万补偿。（苦笑）其实也想过转岗，但新岗位要学编程、数据分析，我这种初中毕业的跟单员根本学不会，只能拿了补偿走人。不过公司还算厚道，补偿金一个月内就到账了，社保也帮我们转出了，没拖欠。

访谈者：陈律，您刚才提到客观情况重大变化需要企业举证，那员工如果觉得经营范围变更只是借口，实际是经营不善，该怎么维权？

陈律：（推了推眼镜）这确实是劳动仲裁中的常见争议点。员工可以要求企业提供变更的必要性证据，比如董事会决议、审计报告、市场调研数据，证明不是经营不善而是战略调整。如果企业拿不出，或者证据显示变更和岗位消失没有直接因果关系，仲裁委可能不支持客观情况重大变化的解除理由，企业就可能要支付2N赔偿金——也就是违法解除劳动合同的赔偿金。（补充道）港澳资企业还要注意《港澳台投资企业劳动管理规定》，比如涉及外籍员工（港澳籍）的，还要额外遵守《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，比如就业许可、居留证明这些手续，不能遗漏。

林经理：插一句，我们去年就遇到一个坑！有个香港籍员工，公司要和他解除合同，结果忘了核查他的港澳居民来往内地通行证是不是在有效期内，仲裁时他说证件过期了但我没续，公司没提醒，属于违法解除，最后赔了2N。（拍大腿）这种细节真不能马虎！

访谈者：林经理，您提到转岗培训，那培训期间员工的薪资怎么算？如果培训后员工还是不能胜任新岗位，企业能解除吗？

林经理：培训期间薪资，我们一般是不低于当地最低工资标准的80%，但为了鼓励员工，我们会按原薪资的90%发，差价公司出。（停顿）培训后不能胜任的话，企业不能直接解除，还要调岗或培训，两次后仍不能胜任，才能按不胜任工作解除，支付N或N+1——这里要注意，不胜任工作和客观情况重大变化是两个不同的解除理由，举证责任也不同，前者要证明不能胜任+培训/调岗+仍不能胜任，后者要证明客观情况重大变化+协商变更不成。

访谈者：阿明，您拿到补偿后，再就业顺利吗？觉得企业在安置过程中，还有哪些地方可以做得更好？

阿明：其实……不太好找。之前做跟单，只会英语和基本的办公软件，现在很多公司要跨境电商经验，我不会。（沉默）如果公司当时能提供点培训，比如教我们做亚马逊运营，哪怕免费，我可能也会考虑转岗，而不是直接拿钱走人。一开始如果能早点通知，而不是突然开会，大家也不会那么慌。

陈律：阿明提的这点很重要。企业注销时，提前通知不仅是法律义务（《劳动合同法》第41条经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况），更是对员工的尊重。很多港澳资企业习惯家长式管理，觉得员工听公司的就行，但其实现在员工的法律意识和权利意识越来越强，沟通越透明，后续纠纷越少。

林经理：我同意！我们今年做注销预案时，已经把员工沟通前置了——在股东会决定转型时，就同步启动员工调研，了解大家的意愿：愿意转岗的提前培训，不愿意的提前算补偿。虽然麻烦，但能避免大闹公司的场面，对企业声誉也有好处。

访谈者：最后一个问题，综合三位的经验，港澳资企业在注销时，处理员工安置最关键的三个原则是什么？

陈律：第一，合规性。所有操作都要有法律依据，书面证据留存，比如协商记录、补偿协议、解除通知书；第二，公平性。同类员工不能区别对待，比如老员工和新员工补偿标准要一致，避免同工不同酬的争议；第三，人文关怀。比如帮助大龄员工联系推荐岗位，为困难员工申请社保补贴，这些虽然不是法律强制，但能降低对抗情绪。

林经理：我补充两点：透明度和效率。方案要公开，解释要耐心，补偿金要尽快到账——员工最怕拖，拖久了容易生变。提前规划！别等到工商注销了才想起员工安置，应该在决定注销时就成立专项小组，HR、法务、财务一起上，把风险扼杀在摇篮里。

阿明：（小声说）……希望企业能多听听员工的声音。我们不懂法律，也不懂公司战略，但我们会怕、会慌。如果企业能早点告诉我们为什么要变对我们有什么影响，哪怕补偿不多，心里也会舒服点。

【访谈后记】

三个小时的访谈，从法律条文到员工心声，从企业实操到个人感受，勾勒出港澳资企业注销潮下员工安置的复杂图景。陈律的严谨、林经理的务实、阿明的朴实，让合规沟通人性这三个关键词愈发清晰。

港澳资企业的来带着改革开放的浪潮，去也需留下负责任的背影。员工安置不是甩包袱，而是企业对员工最后的责任，也是对市场规则的敬畏。当经营范围的变更遇上人员的流动，唯有以法律为基、以沟通为桥、以人性为光，才能让注销不再是狼狈的终点，而是一次体面的转身。

窗外，夕阳已染红半边天，茶杯里的茶凉了，但谈话中的温度，似乎还在空气中弥漫。