股权被冻结，上海公司注销员工安置有哪些法律依据？

【访谈场景】 <

上海某律所会议室，下午三点，阳光透过百叶窗洒在长桌上，空气中飘着淡淡的咖啡香。访谈者小王（财经媒体记者）对面坐着三位嘉宾：劳动法专家李明律师（40岁，严谨理性）、前科技公司HR负责人张芳（35岁，干练务实）、曾经历公司股权冻结注销的员工陈伟（28岁，语速缓慢）。

一、开场：从股权冻结到员工安置的连锁反应

小王：今天想聊聊股权被冻结后，上海公司注销如何安置员工这个话题。先请张经理从实操角度说说，股权冻结对公司注销和员工安置通常有哪些直接影响？

张芳：（叹气）这个问题太现实了。去年我们公司就遇到类似情况，大股东股权被冻结，公司现金流直接卡死。员工安置最头疼的就是钱——经济补偿金、拖欠工资，这些都需要钱，但股权冻结后，公司账户可能被法院划扣，清算财产受限，员工就像被困在中间。

小王：李律师，法律上股权冻结和公司财产是什么关系？为什么会影响员工安置？

李明：（推了推眼镜）股权冻结是针对股东权利的限制，比如转让、分红，但公司作为独立法人，其财产（如银行存款、应收账款）理论上不受直接影响。不过实践中，股权冻结往往意味着公司存在重大债务风险，债权人可能会申请法院对公司财产采取保全措施，这就直接导致清算资金不足，员工安置就成了难题。

小王：（追问）那员工安置的核心法律依据是什么？能不能具体说说？

二、法律依据：层层递进的保护网

李明：员工安置的核心是劳动合同终止后的权利保障，主要依据《劳动合同法》《企业破产法》《公司法》，以及上海地方法院的一些指导意见。我分几个层面说：

第一，劳动合同终止的法律基础。 公司注销属于《劳动合同法》第44条第5项用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。这里的关键是终止不是解除，所以不需要支付代通知金（即+1工资），但必须支付经济补偿金。

张芳：（插话）对，我们当时和员工签协议时，很多人问为什么不赔N+1，我就得解释清楚终止和解除的区别。不过员工最关心的还是N怎么算，李律师能具体说说吗？

李明：当然。《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的按半个月算。月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，应得工资，包括奖金、津贴和补贴。 比如陈工，您当时在公司工作3年7个月，补偿就是4个月工资。

陈伟：（点头）是的，我当时算过，但公司一直拖着，说股权冻结了，钱被法院冻住了，没办法。

小王：那如果公司确实没钱，员工怎么办？有没有优先受偿权？

李明：这是第二个重点——员工债权的优先性。根据《企业破产法》第113条，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，第一顺位就是职工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用，以及法律规定的应当支付给职工的补偿金。股权冻结后，如果公司资不抵债，员工债权优先于税款、普通债权受偿。

张芳：（苦笑）但实践中，走破产程序耗时长。我们当时为了尽快解决员工问题，只能和债权人协商，先把员工补偿金从冻结财产中切出来。不过很多债权人不同意，觉得员工债权优先是纸上谈兵。

小王：那协商过程中，员工有哪些权利可以主张？

三、实操困境：协商、仲裁与破产的拉锯战

陈伟：（身体前倾）我当时最大的感受是信息不对称。公司说股权冻结了，账上没钱，但我们怀疑公司还有其他资产，比如应收账款。后来我们几个员工自发组织，去查了工商档案，发现公司对另一家公司有一笔50万的应收账款，但债权人不同意我们优先拿这笔钱。

李明：这里涉及清算组的职责。《公司法》第184条，清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，发现公司财产不足清偿债务的，应当依法向法院申请破产清算。如果清算组不作为，员工可以申请法院指定清算组成员，或者直接向法院起诉清算组。

张芳：补充一点，上海高院有个《关于审理公司强制清算案件若干问题的解答》，明确职工债权经确认后，清算组应优先支付。但问题是，很多小公司没有专业清算组，就是股东自己清算，他们肯定先保债权人利益。

小王：（转向陈伟）您后来是怎么解决这笔应收账款的？

陈伟：我们找了律师，发律师函给清算组和法院，说《企业破产法》第113条明确规定职工债权优先，如果这笔钱不给我们，我们就申请公司破产。僵持了两个月，法院终于协调，从应收账款里先划了补偿金给我们。不过过程真的很煎熬，从公司注销到拿到钱，花了8个月。

小王：李律师，员工和企业协商解除劳动合同，和单方面终止，法律后果有什么不同？

李明：协商一致解除（《劳动合同法》第36条），企业可以和员工约定补偿标准，只要不低于法定标准（即N），就有效。比如企业愿意多给1个月工资，员工同意，就受法律保护。但如果是企业单方面终止，必须依法支付N，否则员工可以申请仲裁，要求2N赔偿（《劳动合同法》第87条）。

张芳：我们当时为了快速解决问题，大部分员工都选择了协商解除，补偿金按N+1给，但分12个月支付。虽然慢，但比仲裁强——仲裁周期太长，员工等不起。

小王：如果企业连分期支付都做不到，员工只能等破产清算吗？

四、员工维权：证据、时效与集体行动

李明：员工维权要抓住三个关键：证据、时效、集体性。

第一，证据。 劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录（比如微信、邮件），证明劳动关系存续、工资标准、工作年限。如果公司口头说股权冻结没钱，一定要书面确认，让公司出具《欠薪证明》或《补偿金支付计划》。

陈伟：（点头）我们当时最大的教训就是没留证据。刚开始HR口头说下个月发补偿金，我们信了，结果拖了半年。后来还是律师教我们，让公司出了书面《还款协议》，才有了谈判的。

第二，时效。 劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。比如公司注销后，员工才知道补偿金没发，时效从注销之日起算。

张芳：提醒一句，很多员工觉得公司都注销了，找谁去，其实可以起诉公司股东，如果股东存在滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务（即法人人格否认），股东要承担连带责任。

第三，集体性。 单个员工维权成本高，但集体行动就不一样。比如陈工他们，20多个员工一起仲裁、一起找法院，法院会更重视。

小王：上海有没有针对这类情况的特殊政策？

李明：有的。上海人社局曾发布《关于企业注销前妥善处理职工劳动关系有关问题的通知》，要求企业注销前，必须结清职工工资、社会保险费、经济补偿金等费用。如果企业未履行，市场监管部门可以不予注销登记。但现实中，很多企业先注销后补窟窿，导致员工权益落空。

五、法律是底线，沟通是桥梁

小王：最后请三位用一句话总结今天的观点。

李明：股权冻结不是企业逃避员工责任的挡箭牌，法律对员工债权的保护是明确的，关键在于企业是否依法清算，员工是否积极维权。

张芳：企业注销前，HR要当好缓冲带，既要帮企业合规清算，也要帮员工争取权益，别让股权冻结成为甩锅的理由。

陈伟：遇到这种事，别慌，也别信口头承诺，法律是员工最硬的底气，团结起来才能争取到应得的。

小王：（合上笔记本）感谢三位今天的分享。从法律条文到实操困境，从企业责任到员工维权，这场对话让我看到股权冻结下的员工安置不仅是法律问题，更是对企业和员工诚信的考验。法律为员工权益划定了底线，但如何让这条底线不被突破，需要企业主动担责、员工理性维权、司法机关严格执法，三方合力才能织密劳动者保护网。

【访谈后记】

走出会议室，夕阳已染红天际。陈伟的话还在耳边回响：多亏了法律，不然我们真不知道该怎么办。是啊，当股权的冰霜冻结了企业的资产，法律的阳光必须穿透迷雾，照进劳动者的现实。这场访谈不仅是一次法律知识的普及，更是一场关于责任与公平的思考——在商业社会的浪潮中，唯有将人的价值置于首位，企业行稳致远，社会才能更有温度。

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