你是否也曾面临这样的困境：公司因经营不善决定解散，财务、法务团队忙着清算资产、处理债权债务，这时突然接到一位休产假员工的电话：公司解散了，我的产假工资和生育津贴怎么办？那一刻，你是不是既着急又茫然——公司都没了，员工的产假权益还要管吗？怎么管才不会引发纠纷？ <

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别担心，今天我们就来一步步拆解这个问题。作为非上市股份有限公司，解散虽然意味着法人资格终止，但对员工的法定义务并不会随公司消失而消失。尤其是涉及女职工产假这种特殊权益，处理不当不仅可能面临劳动仲裁，更会影响企业解散的进程和声誉。接下来，我会通过互动式讲解，帮你理清思路、掌握方法。

一、先搞懂：解散后产假处理，法律底线在哪里？

在讨论具体操作前，我们先明确一个核心问题：公司解散后，员工的产假权益是否还要保障？

答案是：必须保障。根据《劳动合同法》第四十四条，公司解散属于劳动合同终止的法定情形之一。但《劳动合同法》第四十六条明确规定，用人单位被依法宣告破产或决定提前解散的，应当向劳动者支付经济补偿。《女职工劳动保护特别规定》第五条、第七条强调，女职工生育享受98天产假，产假期间的生育津贴对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

关键点：解散只是劳动关系终止的原因，但员工在劳动关系存续期间（包括产假期间）的合法权益，公司仍需履行。

想一想，在你的工作中：是否遇到过员工在离职（或公司解散）时，询问未休年假、未休产假的补偿？当时你是如何回应的？有没有意识到这些权益是法律明确要求的？

二、分步实操：解散后产假员工处理的5个关键步骤

步骤1：先摸底——梳理产假员工的3类状态

处理产假问题前，首先要明确：哪些员工涉及产假？他们目前处于什么状态？ 通常分为三类：

- 在职休产假：员工已开始休产假，尚未结束；

- 已休完产假：员工产假已结束，但仍在哺乳期（哺乳期权益也需一并考虑）；

- 未休产假：员工怀孕但尚未休产假，或因公司解散无法继续休产假。

小练习：请拿出纸笔，列出你公司目前涉及产假的所有员工名单，标注他们的姓名、入职时间、预产期/产假起止时间、当前状态（在职休产假/已休完/未休）。这个清单是你后续处理的基础，漏掉任何一个环节都可能埋下风险。

步骤2：算清三笔账——产假工资、生育津贴、经济补偿

不同状态的产假员工，需要计算的权益不同，但核心是三笔账：产假工资、生育津贴、经济补偿。

1. 产假工资：未参保按实发工资，参保看生育津贴

- 已参加生育保险：产假期间的生育津贴由生育保险基金支付（标准为职工所在用人单位上年度职工月平均工资）。如果生育津贴低于员工产假前工资的，公司需补足差额；如果高于产假前工资，则按生育津贴发放（部分地区规定）。

- 未参加生育保险：公司需按员工产假前12个月的平均工资标准，支付产假工资（计算方式：日工资×产假天数）。

举个例子：小王产假前12个月平均工资8000元，当地上年度职工月平均工资6000元（生育津贴标准为6000元/月），小王产假98天。如果公司已参保，生育津贴为6000元/÷30天×98天=19600元；如果小王产假前工资8000元/月，则公司需补足19600元-（8000元/月÷30天×98天）=19600元-26133元？不对，这里要明确：生育津贴是保底还是按标准？实际上，根据《女职工劳动保护特别规定》，生育津贴对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，由用人单位支付。如果生育津贴低于女职工产假前工资标准的，用人单位补足差额；高于产假前工资标准的，用人单位不得克扣。所以小王的例子中，如果生育津贴19600元，产假前工资26133元（8000/30×98），公司需补足26133-19600=6533元。

2. 生育津贴：注意申请时效和材料

即使公司解散，生育津贴的申请也不能烂尾。如果员工在职期间已参保，但公司解散时尚未申请生育津贴，需在解散前完成申请，或由清算组在解散后向社保机构申请。部分地区允许员工自行申请，但需公司提供相关材料（如产假证明、工资表等）。

不妨试试：查阅你公司所在地的《生育保险办法》，明确公司解散后生育津贴如何申请，是否有由清算组承接或员工自行申请需公司配合的规定。提前了解政策，避免因解散流程混乱导致员工无法领取津贴。

3. 经济补偿：按产假前工资计算月平均工资

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

注意：这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果员工产假刚好在前12个月内，是否包含产假工资？根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。产假期间的生育津贴或产假工资，如果高于平时工资，是否计入平均工资？实践中，部分地区认为应得工资以正常出勤工资为准，产假工资属于特殊待遇，不计入经济补偿计算基数；但也有观点认为，只要属于货币性收入，就应计入。为避免争议，建议以员工正常出勤的月平均工资为基数，更符合立法本意（经济补偿是对劳动贡献的补偿，而非特殊福利）。

你可以问自己：如果公司有位员工产假刚好满6个月，公司解散时，她的经济补偿基数应该如何确定？是包含产假工资，还是按产假前6个月的平均工资计算？

步骤3：先沟通——和产假员工谈清楚这3件事

梳理完权益清单后，接下来就是最关键的沟通环节。解散本身容易引发员工焦虑，产假员工更是处于身体恢复+身份焦虑的双重压力中，沟通时需注意清晰、共情、留痕。

要谈清楚3件事：

1. 劳动关系终止事实：明确告知公司解散时间、劳动合同终止日期，避免员工误解公司还能继续运营；

2. 权益计算明细：逐项说明产假工资、生育津贴、经济补偿的计算方式（最好提供书面清单，如产假98天，日工资267元，产假工资总额26133元；生育津贴预计19600元，差额6533元将于X月X日前支付）；

3. 支付时间与方式：明确各项费用的支付时间（如经济补偿在解除劳动合同后15日内支付产假工资差额在社保机构拨付生育津贴后10日内支付），以及支付方式（银行转账需提供账号，现金支付需签收）。

小练习：假设你要和一位在职休产假的员工沟通，请列出3句共情式开场白和2句风险提示（如如果未及时申请生育津贴，可能影响您的津贴领取）。例如：李姐，知道您现在还在休产假，突然听到公司解散的消息肯定很担心，我们特别理解您的心情，今天就是来和您详细说明权益怎么保障的……

步骤4：先支付——优先保障产假员工权益

公司解散时，资产清算顺序直接影响员工权益能否落实。《公司法》第一百八十六条明确规定，清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认。清算财产在支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。

关键点：职工的工资、社会保险费用和法定补偿金是清偿顺序的第一顺位（仅次于清算费用），而产假工资、生育津贴差额、经济补偿均属于法定补偿金范畴，必须优先支付。

有些读者可能会想：公司解散时资产不够，连普通债务都还不上，产假员工的权益怎么保障？这里要明确：即使资产不足，也需在清算方案中列明产假员工的权益清单，并尽最大能力支付。如果恶意逃避，员工可向劳动监察部门投诉，或对清算组成员主张赔偿责任（根据《公司法》第一百九十条规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任）。

步骤5：留好证据——避免后续纠纷

处理产假员工权益时，书面证据是护身符。建议留存以下材料：

- 员工的产假证明（医院出具的预产期证明、生育证明等）；

- 产假工资、生育津贴、经济补偿的计算明细表（员工签字确认）；

- 沟通记录（如会议纪要，有员工和经办人签；

- 支付凭证（银行转账记录、签收单等）。

想一想，在你的工作中：是否遇到过员工离职后对补偿金额提出异议？当时是否有书面确认的计算明细？如果没有，建议从现在开始养成每一步都有留痕的习惯，无论是解散还是日常管理，都能避免口说无凭的麻烦。

三、常见误区：这些想当然的做法，可能让公司踩坑

误区1：公司解散了，产假就不用管了

✘ 错误！解散只是终止劳动关系，员工的法定权益（产假工资、生育津贴、经济补偿）必须履行，否则可能面临劳动仲裁（员工可在劳动关系终止之日起1年内申请仲裁）、行政处罚（由劳动行政部门责令支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金）。

误区2：产假工资按最低工资标准发就行

✘ 错误！产假工资标准是产假前工资，除非员工产假前工资低于当地最低工资标准（按最低工资标准支付）。部分地区规定，生育津贴低于产假前工资的，需补足差额，不能按最低工资标准一刀切。

误区3：经济补偿不用算产假期间工资

✘ 错误！经济补偿的月工资是劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，产假期间的工资（如果是正常出勤工资）应包含在内。但如果产假工资属于特殊福利（如生育津贴高于平时工资），部分地区可能不计入，建议以正常出勤月平均工资为基数，更稳妥。

四、自我评估：你的公司产假风险处理能力打几分？

学完以上内容，不妨花5分钟做个小测试，看看自己是否掌握了处理要点：

| 评估维度 | 评分标准（1-5分，1分完全不符合，5分完全符合） |

|-------------------------|---------------------------------------------|

| 1. 是否能清晰区分3类产假员工的权益差异？ | □1分 □2分 □3分 □4分 □5分 |

| 2. 是否能准确计算产假工资、生育津贴、经济补偿？ | □1分 □2分 □3分 □4分 □5分 |

| 3. 是否了解公司解散时员工权益的清偿顺序？ | □1分 □2分 □3分 □4分 □5分 |

| 4. 是否能与产假员工进行有效沟通（共情+清晰）？ | □1分 □2分 □3分 □4分 □5分 |

| 5. 是否有留存书面证据的习惯（计算明细、支付凭证等）？ | □1分 □2分 □3分 □4分 □5分 |

如果你的总分低于15分：建议重点复习分步实操部分，尤其是权益计算和沟通技巧；如果总分在15-20分：已掌握基本方法，但需注意细节（如清偿顺序、证据留存）；如果总分20-25分：恭喜你，已经能妥善处理解散后的产假员工问题了！

结尾：你的经验，可能是他人的解药

处理非上市股份有限公司解散后的产假问题，本质上是法律合规与人文关怀的平衡——既要守住法律底线，避免纠纷；也要让员工感受到尊重，尤其是处于特殊时期的产假员工。

每个公司的解散情况不同，处理产假员工的方式也可能千差万别：有的公司通过预留专项资金优先支付产假权益，有的公司通过股东借款垫付员工费用，有的公司则通过工会协助沟通……这些经验，都值得彼此借鉴。

欢迎在评论区分享你的经历或困惑：

- 你是否处理过公司解散时的产假员工问题？当时遇到了哪些挑战？

- 对于产假工资计算生育津贴申请等环节，你有什么实用技巧？

- 如果公司资产不足，你建议如何平衡产假员工权益和其他债务？

让我们一起交流，让每一次解散都处理得更体面、更合规。毕竟，妥善对待员工，也是企业最后的体面。