说实话，我刚入行那会儿，也觉得企业注销就是走个流程——清算、登报、交材料，最后拿到注销通知书就完事儿了。直到2018年处理过一个案子，才彻底改变我的看法。那是一家做外贸的小公司，老板因为行业不景气决定注销，材料交上来齐齐整整，我们正准备走程序，突然有个员工投诉到信访窗口，说公司注销前三个月突然裁员，40多个人只给了半个月工资，连社保都停了，一分经济补偿没给。<

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我当时就琢磨：企业注销，员工都各奔东西了，这时候调查离职原因，是不是马后炮？但转念一想，不对啊——如果企业注销时存在违法用工、欠薪未补、经济补偿没给的情况，员工权益怎么保障？市场监管局注销企业，看似是给企业办葬礼，但其实是给市场清场，得确保这个场子里没埋着。后来我们介入调查，发现那家外贸公司为了快速注销，把员工补偿金算在了清算费用之外，优先给了供应商的钱。最后我们叫停了注销程序，责令公司补齐所有补偿，才让流程继续。

这件事让我明白：市场监管局注销企业时做员工离职原因调查，根本不是多此一举，而是必答题。它至少关系到三个核心问题：一是员工权益能不能兜底，二是企业注销合不合规，三是市场环境清不清朗。你可能会说，员工离职了找劳动仲裁啊？但问题是，企业一旦注销，主体资格都没了，仲裁都难执行。这时候我们提前介入，把离职原因摸清楚，才能在清算阶段把员工的血汗钱优先保障到位。

离职原因调查，到底该从哪儿下手？

那具体怎么调查？说实话，这事儿没标准答案，但根据我这几年经验，得抓住三个锚点：时间线、证据链、人情味。

先说时间线。企业注销前6个月到注销申请提交这段时间，是高危期。很多企业会在注销前集中裁员，把员工清退了再注销，目的就是逃避补偿。比如2021年我遇到一个案子，某餐饮连锁店要注销，我们查离职记录，发现注销前3个月，店里的老员工、厨师长、收银员全走了，留下的都是刚来几个月的临时工。一问才知道，老板想用人员结构优化的名义，把工龄长的员工裁掉，少赔几十万补偿金。这种时间节点异常，就是我们重点怀疑的对象。

再就是证据链。光听员工说公司逼我走没用，得有实打实的证据。去年处理过一个科技公司，员工小张投诉被离职，说公司以业务调整为由让他主动辞职，不然就给差评影响背调。我们调查时，先调了他的劳动合同（签的是无固定期限）、工资流水（近半年没变），然后找他谈话，他提供了和HR的微信记录——HR说你自己写个离职申请，不然下个月工资只发基本工资。我们又查了公司的考勤记录，发现小张那段时间根本没迟到早退，最后调取了公司的内部会议纪要，里面明确写着优化成本，劝退高薪老员工。证据链一闭环，公司哑口无言，只能补了N+1补偿。

最考验人的是人情味。有些员工文化程度不高，不懂法律，可能被公司忽悠着签了自愿离职协议；有些员工怕麻烦，觉得人都走了，折腾啥。这时候你不能光靠问，得帮他们理清这离职到底是不是自愿的。记得2020年有个50多岁的保洁阿姨，公司注销前让她主动离职，只给了当月工资，她也没吭声。我们走访时发现，她连经济补偿金是啥都不知道，还以为离职就是没工作了，哪还有钱拿？我们帮她算了笔账：她在公司干了8年，N+1就是9个月工资，加上没休的年假，能拿5万多。阿姨当时就哭了，说要是早知道，肯定不签那个字。后来我们联系公司，老板一开始还抵赖，说阿姨自己要回老家，我们把阿姨的银行流水（每个月工资固定打卡）、同事证言（都说她是被辞的）甩出来，老板才认账。

调查时，这些坑千万别踩

做离职原因调查，光有热情和方法还不够，得避开几个坑。

第一个坑是先入为主。千万别一听企业注销，就觉得员工肯定是在闹事，或者觉得公司注销了，员工就是无理取闹。我见过有同事，接到投诉第一反应就是人都走了，还查啥？耽误时间。结果呢？最后员工真有理，公司注销了，钱没拿到，只能信访部门天天跟进，比当初花的时间多十倍。所以不管企业大小、投诉多少，都得先当白纸，把情况摸透了再说。

第二个坑是单打独斗。员工离职原因调查，不是市场监管局一个部门的事，得和劳动监察、社保、法院甚至街道联动。比如去年有个案子，公司注销前欠了员工社保，我们查到后，直接把线索推给社保局，社保局暂停了注销流程，要求公司先补缴社保。还有员工要申请劳动仲裁的，我们主动对接法院，开通绿色通道，让仲裁和清算程序同步走。不然你这边调查完了，那边公司资产都分完了，员工拿啥维权？

第三个坑是只看表面。有些企业会把被迫离职包装成主动离职，比如让员工签个人原因离职申请，或者在离职证明上写员工因个人原因提出辞职。这时候你得深挖：员工为啥突然个人原因？是不是公司没发工资？是不是工作环境太差？比如2022年有个服装厂，员工集体投诉主动离职，我们查发现，厂里连续三个月只发基本工资，提成和奖金一分没给，员工不干要走，HR就让他们签个人原因，不然不给开离职证明（影响下家入职）。这种表面自愿，实际被迫的情况，就得靠工资流水、考勤记录、同事证言来戳穿。

从调查到解决，我们还能多做些什么？

其实每次处理完这种案子，我都会想：能不能让这种事后补救变成事前预防？现在我们这边试点了一个企业注销前用工合规预审机制——企业在提交注销申请前，先到市场监管局做个用工合规体检，我们帮他们查查有没有欠薪、未缴社保、未付补偿的情况，有问题先整改，再走注销流程。虽然多了个步骤，但企业老板后来反馈：早知道有这体检，当初就不折腾了，省得员工闹，我们也耽误事。

我还建议企业建立员工权益保障金。就是企业在注销前，从清算资产里拿出一部分钱，存到指定账户，专门用于支付员工的经济补偿、欠薪这些。如果有员工没拿到钱，直接从保障金里支取，不用再跟老板扯皮。去年我们辖区有个科技公司主动这么做了，40多个员工，补偿金一次性发到位，没人投诉，注销流程也特别顺利。

说实话，做市场监管这行，每天跟企业、员工打交道，有时候会觉得累——企业觉得我们管太多，员工觉得我们动作慢。但每次看到员工拿到补偿金时那种释然的表情，或者老板说早知道这样，当初就不投机取巧时的感慨，就觉得这事儿值得。毕竟，企业注销不是一了百了，而是对过去的一个交代；员工离职也不是结束，而是生活的开始。我们做的，就是让这个交代更体面，让这个开始更安心。

最后想问个问题：当企业注销的程序正义遇上员工维权的实质正义，我们究竟该如何在效率与公平之间找到那个微妙的支点？或许，这不仅是市场监管局的课题，更是整个社会需要思考的问题。