上周有个老客户给我打电话，电话那头的声音带着疲惫：李老师，我们公司要注销了，劳动局那边材料都交了，可HR现在乱成一锅粥——几百号人的考核指标还按原来的KPI走，员工不配合啊，说‘公司都要没了，考核个啥？’这补偿金到底怎么算，交接工作怎么盯，我头都大了。说实话，这种场景我见得太多了。企业注销就像一场最后的战役，员工考核指标调整没做好，轻则影响清算进度，重则可能让企业陷入劳动仲裁的泥潭。今天我就以20年财税从业者的经验，跟大家聊聊劳动局注销企业时，员工考核指标到底该怎么调，才能让企业和员工都体面收场。<

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注销前的考核变局：从激励到安置的逻辑切换

先搞清楚一个核心问题：企业没注销时，员工考核指标是干嘛的？无非是激励员工多干活、干好活，和绩效奖金、晋升挂钩。但一旦启动注销流程，尤其是劳动局备案后，劳动合同即将终止，考核的逻辑就得彻底变了——从激励转向安置，从评价过去转向保障现在和未来。

我见过不少企业犯糊涂，注销前还在按销售额客户满意度这些老指标考核员工，结果员工不买账：公司都要倒了，我冲业绩图啥？考核结果出来，该拿奖金的员工拿不到，闹到劳动局，企业不仅多赔钱，还拖慢了注销进度。这就像给即将下船的人发航行奖，不是搞笑吗？

根据《劳动合同法》第四十四条，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。这时候，企业最该关注的不是员工干得怎么样，而是员工该拿什么怎么让员工顺利离开。所以考核指标调整，本质上是把工作表现评价转化为安置配合度评估，确保清算工作顺利进行，员工权益得到保障。

三个真实案例：不同行业注销时考核指标调整的坑与解

案例一：制造业的产量指标变盘点指标

十年前我接过一个做机械配件的ABC制造公司，因为环保政策关停，要注销。当时车间主任还在给工人下日产量指标，工人罢工了，理由很实在：机器都要拆了，我拼死拼活干，奖金能发吗？后来我们紧急调整了考核方案：把日产量改成设备盘点配合度零部件交接完整率安全生产无事故。具体怎么操作？比如，每天盘点时，工人清点的零件数量和账目一致率达标，就给安置配合分；交接时技术文档齐全、无遗漏，额外加分。这些分数直接和经济补偿金额外奖励挂钩——配合度高的员工，能在法定补偿（N+1）基础上，多拿半个月工资当感谢费。结果？一周内盘点工作就完成了，没一个员工闹事。

这里的关键是：用未来收益换当前配合。注销时员工最关心的是钱能不能拿到手走的时候顺不顺利，考核指标就得围绕这些痛点设计，让他们觉得配合清算比对抗更有利。

案例二：科技公司的专利指标变交接指标

去年有个做AI算法的XYZ科技，因为融资失败注销，麻烦的是公司有十几项核心专利，还在研发阶段。原来的考核里，专利申请数量占绩效的30%，研发人员不干了：专利还没授权，公司没了，我这几个月的绩效算什么？更麻烦的是，专利技术文档散落在各个电脑里，不整理清楚，后续清算时知识产权贬值，企业损失更大。

我们当时建议HR把考核指标改成技术文档完整度专利交接配合度核心代码注释清晰度。具体怎么量化？比如，要求研发人员在一周内提交所有项目代码、实验数据、专利申请草稿的整理清单，由技术总监审核，审核通过率100%算满分；配合专利评估机构做技术解释，每次到场且解答清晰，额外加分。这些考核结果直接和知识产权奖励金挂钩——专利后续转让成功，参与交接的研发人员能分到一定比例的转让款。后来不仅文档整理得清清楚楚，还有几个研发人员主动帮公司对接了买家，因为他们知道交接得好，自己才能多拿钱。

这个案例说明：涉及知识产权的企业，考核指标必须和技术资产保全绑定。注销时知识产权处理不好，不仅可能影响企业清算价值，还可能让员工觉得自己的劳动成果被白拿，引发纠纷。

案例三：小微餐饮的服务评分变签字确认

我还有一个做连锁餐饮的味美多客户，老板跑路，劳动局介入注销。剩下的问题是：几十名服务员、厨师的考勤怎么算？拖欠的工资怎么确认？原来的考核是顾客服务评分，这时候完全没意义了。

我们当时把考核简化到极致：考勤配合度债权债务确认签字工作交接无遗漏。具体操作：员工每天按时到岗配合考勤，算基础分；在《工资结算确认单》《经济补偿金领取单》上签字确认，算核心分；交接时把钥匙、工服、物料交接清楚，无丢失，算加分项。这些分数直接和优先拿到补偿金挂钩——签字确认越早、配合度越高的员工，越能优先拿到钱。结果三天内，所有员工都完成了签字，清算进度大大加快。

小微企业注销时，别搞复杂指标，员工只关心能不能快点拿到钱，所以考核就得围绕快速确认权益、快速完成交接来设计，越简单直接越好。

调整考核指标的三原则和五不要

做了这么多案例，我总结出调整员工考核指标的三原则：

一是合法合规原则。所有考核调整都不能低于法定标准，比如经济补偿金必须按《劳动合同法》第四十七条算（N+1，N=工作年限），不能因为考核不好就克扣。我见过有企业想用考核扣分来抵扣补偿金，结果被劳动局一纸罚单打回，还上了失信名单。

二是利益捆绑原则。把员工的配合行为和个人利益挂钩，比如配合交接给奖励、提前签字给优先权，让他们愿意配合。光靠讲情怀公司困难，大家多担待，在注销时基本没用。

三是简化可操作原则。注销时企业没精力搞复杂考核，指标最好能量化、易验证，比如签字确认完成率文档提交及时率，别搞主观评价综合素质这些虚的。

还有五不要也记一下：不要用老指标（比如业绩、产量）、不要扣减法定补偿、不要设置过高门槛（比如必须完成10项交接才能拿补偿）、不要拖延考核结果反馈（员工等不起）、不要忽略沟通（得告诉员工为什么调调了有什么好处）。

说实话，我总觉得企业注销就像送老员工最后一程，考核指标调整得好，员工觉得企业有情有义，可能还会帮着推荐新工作；调整不好，不仅留下一堆烂账，企业在行业里的名声也臭了。我猜测很多企业HR会忽略，注销前的考核其实不是打分，而是算账——算清楚员工该拿多少补偿，怎么配合交接，避免后续扯皮。

政策兜底：这些红线不能碰

最后得强调政策红线，别以为企业注销就能任性。《劳动合同法》第四十六条明确规定，用人单位决定提前解散的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条说得很清楚，补偿按工作年限×月工资算，月工资按应发工资算（包括奖金、津贴、补贴）。也就是说，不管你考核指标怎么调，法定补偿一分不能少。

还有《企业经济性裁减人员规定》，虽然注销不是经济性裁员，但安置原则相通——优先留用订立较长固定期限劳动合同订立无固定期限劳动合同家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这些员工在考核时，可能需要适当倾斜，比如降低交接难度、优先安排奖励，避免逆向歧视。

我见过有个企业注销时，为了省补偿金，故意给孕期员工设置高难度考核指标，结果员工申请劳动仲裁，不仅赔了双倍补偿，还被劳动局列为典型反面案例。所以说，注销时考核指标调整，本质上是在法律框架内，用智慧和成本换时间，千万别想着钻空子。

上海加喜财税公司对财务凭证不完整，企业注销对知识产权有何影响？服务见解：企业注销时，财务凭证不完整可能导致清算报表无法通过税务审核，进而影响员工经济补偿金的准确核算与发放，甚至引发劳动仲裁；而知识产权若在考核指标中未明确处置责任，易出现归属纠纷，增加清算成本。上海加喜财税（https://www.110414.com）建议，企业注销前需优先梳理财务凭证，确保工资、补偿金等关键凭证齐全；同时将知识产权处置纳入员工考核指标，明确研发人员、管理人员的交接责任，通过知识产权奖励金等机制激励配合，避免技术资产流失。专业的事交给专业的人，加喜财税可全程协助企业合规处理注销难题，让终点变新起点。