去年底，我帮一个做传统零售的企业做注销清算，老板愁眉苦脸地说：公司都要没了，给员工搞培训不是瞎花钱吗？直接停了不就完了？结果一查账，发现他们去年刚给中层报了个管理培训课，费用还没摊完，更麻烦的是，有个员工签了服务期协议，刚培训完半年就要走，现在公司注销，员工反过来要赔偿。这事儿让我想起从业20年遇到的不少类似案例——很多企业觉得注销=结束，其实员工培训这事儿，处理不好，可能让结束变成烂尾。今天咱们就聊聊，退市企业注销时，员工培训到底该怎么收场，才能少踩坑。<

>

注销前的培训：不是无用功，是风险点

说实话，我见过太多企业注销时在培训问题上栽跟头。有的老板觉得船都要沉了，还补什么船板，直接把培训预算一刀切，结果员工闹到劳动仲裁，说公司没完成培训承诺；有的呢，倒是想继续搞，结果账上没钱，培训师追着要尾款，税务查账时发现异常支出，补税加罚款，最后注销成本反而更高。

这里面其实藏着几个关键问题：法律上，培训和服务期挂钩，公司注销算不算客观情况重大变化？税务上，没摊完的培训费怎么入账？能不能税前扣除？员工安置上，培训能不能作为缓冲，让离职过渡更顺利？

我猜很多人会问：公司都要注销了，员工培训还有意义吗？我的答案是：有，但要看怎么搞。不是让你搞什么技能提升，而是风险化解和合规收尾。比如那些签了服务期协议的员工，培训费还没摊完，你直接注销，员工大概率会主张公司违约，要求赔偿；还有企业账上的职工教育经费，年底没花完，注销时是不是要调增应纳税所得额？这些细节，处理不好，可能让注销流程卡上几个月。

培训服务期没到期？法律和税务都得掰扯清楚

先说法律层面。很多企业给员工搞专项培训（比如送读MBA、考证），会和员工签服务期协议，约定服务期内离职要赔培训费。现在公司要注销了，服务期没到期，算不算劳动合同无法履行？《劳动合同法》第四十条第三款说，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

说白了，公司注销属于客观情况重大变化，员工要么接受协商解除（拿经济补偿），要么跟着公司走到最后。但这里有个关键点：如果培训费还没摊完，员工能不能要求公司折价补偿？我之前处理过一个案例，某科技公司给员工报了Python高级开发课程，花了5万，签了3年服务期，结果公司1年后要注销，员工要求退还未摊销的3万培训费。最后我们协商的结果是：公司支付经济补偿（按N+1计算），员工放弃培训费索赔——因为如果走仲裁，员工也很难证明培训费未摊销部分的实际损失，公司注销后执行起来也麻烦。

税务上更复杂。根据《企业所得税法实施条例》第四十二条，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。如果企业注销时，职工教育经费还有余额（比如当年计提了但没花完），税务会不会要求调增？

我个人的经验是，要看费用是否实际发生。如果只是计提了没花，属于应付职工薪酬——职工教育经费，注销时需要冲减，可能影响清算所得；如果是已经支付给培训机构的，有发票、有合同，属于已实际发生的支出，一般不用调增。但具体怎么执行，可能还得看当地税务局的尺度——我遇到过某地税务局要求企业提供培训效果证明，比如员工签到表、考核成绩，否则不让扣除，理由是无法证明培训真实性。所以说，注销前最好把培训相关的凭证（发票、合同、签到表、支付记录）都整理好，免得税务挑刺。

没摊完的培训费，账上怎么消化？

企业给员工搞培训，尤其是长期培训，费用通常会记入长期待摊费用，按服务期年限摊销。比如那个5万的Python课程，服务期3年，每年摊销1.67万。现在公司1年后注销，账上还有3.33万未摊销的长期待摊费用，这笔钱怎么处理？

根据《企业会计准则》，企业进入清算期后，应当停止确认收入和费用，但清算过程中发生的费用需要单独核算。未摊销的长期待摊费用，本质上属于已经发生但尚未摊销的成本，在清算时应该转入清算损益。如果这笔钱对应的培训已经完成（比如员工已经学完了课程），就直接计入清算损失；如果培训没完成（比如公司注销时课程刚上了一半），可能需要和培训机构协商退款，退回来的钱冲减长期待摊费用，差额再计入清算损益。

这里有个坑：很多企业注销时图省事，直接把长期待摊费用余额挂账不处理，结果税务清算时被认定为应付款项未清理，要求补企业所得税。我之前帮一个制造业企业注销，他们账上有20万未摊销的设备操作培训费，就是因为培训没完成，也没和培训机构协商退款，税务局直接按其他收入处理，补了5万企业所得税。所以说，注销前一定要把长期待摊费用捋清楚，该冲的冲，该退的退，别留尾巴。

员工安置里的培训账：从遣散到再就业的衔接

除了法律和税务问题，员工安置也是退市企业注销时的大头。培训能不能在这里发挥作用？我觉得能，而且应该发挥作用。比如，对于即将遣散的员工，与其让他们干等着拿补偿，不如搞点转岗技能培训或再就业指导，既履行了企业的社会责任，也能让员工更容易接受离职。

我之前遇到过一个案例，某服装企业因退市注销，有200名一线员工需要遣散。老板一开始想直接发N+1走人，结果员工集体抗议，说我们只会缝纫，出去不好找工作。后来我们建议企业联系当地人社局，搞了缝纫工转电商运营的免费培训，为期1个月，培训合格后推荐到附近电商企业上班。成本不高（人社局补贴了一部分），但员工满意度高了，遣散过程也顺利很多。更关键的是，这笔培训费用如果符合条件，还能享受企业职工岗位技能培训补贴，相当于花钱办事还省钱。

这种安置型培训要注意几个问题：一是培训内容要实用，别搞那些花架子；二是最好和员工签自愿培训协议，明确培训不等于续签合同，避免后续纠纷；三是费用支出要合规，有补贴申请文件、培训记录、员工签字等凭证，免得税务查账时说不清楚。

注销后培训资料、知识产权别烂尾

最后还有个容易被忽略的问题：培训资料和知识产权。很多企业搞内部培训，会制作课件、教材、视频等资料，这些资料可能涉及企业知识产权（比如商业秘密、专利技术）。如果公司注销时没明确处理，资料可能被员工带走，甚至泄露给竞争对手，引发纠纷。

我之前处理过一个案例，某软件公司退市注销，员工把内部培训的代码编写规范课件带去了新公司，导致新公司开发的软件和原公司高度相似，原公司股东起诉侵犯著作权。最后法院判决：培训课件属于公司职务作品，著作权归公司所有，员工离职后不得擅自使用。但这时候公司已经注销，维权主体成了问题，最后只能不了了之——要是注销前把培训资料、知识产权归属协议签好，就不会这么麻烦。

所以说，注销前一定要梳理所有培训资料，明确哪些属于公司资产，哪些可以给员工带走（比如通用技能培训的笔记），最好签一份《培训资料及知识产权归属确认书》，避免后续扯皮。

上海加喜财税公司在处理企业注销业务时，常遇到因财务凭证不完整导致培训费用无法税前扣除、知识产权归属不明引发纠纷的问题。财务凭证不完整（如缺少培训发票、签到表）可能被税务局认定为虚假支出，不仅无法扣除，还可能面临罚款；而知识产权若未在注销前完成确权或转让，可能导致股东权益受损，甚至影响企业顺利注销。我们建议企业提前梳理财务资料，完善培训相关凭证，同时对知识产权进行评估和处置，确保合规清算。如需专业协助，欢迎访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com/，我们将为您提供一站式注销解决方案。