干了十年财税，航运公司注销这事儿，我经手的没有二十也有十五了。要说最让人头疼的，除了税务清算里那些七拐八绕的政策，就是员工加班费的结算——这玩意儿看似简单，就是钱给够就行，但真实操起来，从法律条款到行业惯例，从考勤记录到员工情绪，哪一步踩不对，都可能把清算小组拖进泥潭。今天我就以一个老财税的身份，聊聊航运公司注销时，加班费结算的那些门道，顺便插两个我亲身经历的案例，权当给同行们提个醒。<

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一、先别急着算钱：航运行业的加班有点不一样

很多人觉得，加班费不就是基数×倍数×时长吗？公式确实简单，但航运行业的加班，跟普通公司不太一样。你得先搞清楚，哪些算加班，哪些不算，不然算半天白费劲。

航运公司分船员和岸基员工。船员最特殊，他们长期在船上，工作生活连在一起，所谓的加班往往不是下班后继续干活，而是正常工作时间外的必要工作。比如船舶在海上遇到风浪，需要额外值班；或者港口滞留，装卸货时间延长，船员就得连续工作。这种情况下，他们的加班怎么认定？法律上没细说，但行业惯例是以实际工作时长为准——只要不是船员个人摸鱼，只要是保障船舶安全和航次必需的工作，都算加班。

岸基员工就相对常规些，操作部、调度部、财务部的同事，加班一般就是工作日延长工作时间休息日工作法定节假日工作这三种。但航运行业的岸基加班，又有个特点：旺季时可能连轴转，淡季时可能很清闲。所以他们的加班记录，往往跟航次周期港口拥堵情况挂钩——比如某批货赶在截港日前必须出运，操作部同事就得加班加点整理单证，这种加班就有明确的业务背景支撑，不容易有争议。

这里得提个专业术语叫加班工资基数确认。很多企业图省事，直接按最低工资基数算，这在平时可能没事，但注销时员工较真起来，很容易引发劳动仲裁。根据《工资支付暂行规定》，加班工资基数应该是员工本人的正常工作时间工资，也就是劳动合同约定的工资，或者员工实际发放的工资（包含奖金、津贴，但不包含加班费本身）。航运公司里，船员的工资结构复杂，基本工资+航次补贴+伙食费，这时候基数就得把正常工作时间工资部分单独拎出来，不能把所有收入都混在一起算。

二、实操第一步：清算组得先拿到三把钥匙

航运公司一旦决定注销，清算组就得赶紧跟员工谈加班费结算。但谈之前，你得先拿到三样东西：考勤记录、工资台账、劳动合同。没有这三样，结算就是空中楼阁。

考勤记录对船员来说，最麻烦。船上没打卡机，靠的是值班日志和船长签字确认的工作记录。我之前处理过一家小型船公司注销，船员小李拿着自己手写的工作记录来主张加班，说某个月在海上连续工作了28天，每天14小时。但公司提供的船长日志里，只写了正常航行，无异常。这时候怎么办？只能找第三方证据——比如船舶的AIS轨迹（能证明船舶在海上停留的时间）、港口的装卸货记录（能证明实际作业时长）、甚至同船船员的证人证言。最后我们通过AIS轨迹和装卸货记录，核定了小李确实有5天额外值班，按1.5倍算了加班费。

岸基员工的考勤相对好办，现在很多公司都用电子考勤系统，打卡记录、加班审批单都能导出来。但问题在于，很多航运公司的加班审批形同虚设——员工微信跟领导说今晚加班赶单证，领导回个OK，就算审批了。这种口头审批，在法律上有效吗？有效，但得有证据。所以清算组得赶紧让员工把聊天记录、邮件整理出来，最好能找到当时的审批人签字确认，不然员工反悔说没加班，或者领导忘了批，就容易扯皮。

工资台账也很关键。航运公司的工资发放，尤其是船员工资，往往通过包干制或者航次结算，比如这个航次赚了多少钱，按比例分给船员。这时候工资台账就得清晰记录基本工资航次补贴加班费各自的金额，不然清算时员工会说我上个月拿了1万块，都是工资，加班费应该另算。这时候就得翻劳动合同，看里面有没有约定工资结构，或者让员工提供银行流水，通过发放时间（比如基本工资每月固定发，航次补贴航次结束后发）来区分。

三、两个案例：从扯皮到和解的实战经验

案例一：船员的模糊加班，怎么算才公平？

去年我处理过一家内贸船公司注销，公司有5名船员，主张在注销前3个月，因为船舶多次在长江港口滞留，导致连续工作无休息，要求支付这3个月的休息日加班费和法定节假日加班费，总额加起来有80多万。

公司老板急了：我们船员都是‘包工资’的，每月固定1.2万，已经包含了所有工作，哪还有加班费？船员们不干：包工资是包，但船舶滞港不是我们造成的，我们总不能在船上睡觉吧？滞港期间我们一直在值班，当然算加班。

双方僵持不下，清算组找我协调。我先看了劳动合同，里面确实写了工资包含基本工资、补贴及加班费，但没明确加班费包含的范围。然后我查了船舶签证记录，那3个月里，船舶确实有5次因为天气和港口拥堵滞港，每次滞港3-5天，期间船员正常值班。

问题来了：滞港期间的值班，算不算休息日工作？法律上，休息日指的是法定休息日，但滞港期间船员本来就该在船上，他们的休息本身就是受限的。这时候我参考了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》里的规定：用人单位安排劳动者在休息日工作，又不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班费。但船员的休息日因为工作性质特殊，他们的休息本身就是间歇性的——比如航行时可以轮休，滞港时反而要全员值班。

最后我跟船员代表谈判：滞港期间的值班，确实属于额外工作，但你们是‘包工资’制，咱们不能既拿固定工资，又按200%算加班费。这样，咱们折中一下，按150%计算滞港时长的工作时间，这样既公平，公司也能承受。船员们商量后同意了，最后结算了40多万，双方都签字了。

这个案例给我的感悟是：航运行业的加班费结算，不能死抠法律条文，得结合行业特殊性。船员的工作环境特殊，他们的休息本身就是工作的一部分，清算时要多沟通，找到法理和情理的平衡点。

案例二：岸基员工的口头加班，证据链怎么补？

还有一次，我帮一家货代公司做注销清算，公司有10名操作部员工，主张过去一年里周末加班共计120天，要求支付加班费，总额20多万。公司提供了电子考勤记录，显示周末员工确实有打卡记录，但打卡时间都是上午9点到下午5点，跟平时上班时间一样，没有加班审批单。

员工们说：周末加班都是临时安排的，领导都在微信群里说，来不及走审批流程。但公司HR说：没有审批单，就不能算加班，这是公司制度。

我让双方都拿出证据。员工提供了微信群聊天记录，里面有领导说今天周六，大家来公司赶提单，辛苦了的记录，还有同事的证人证言，证明那天确实来加班了。公司那边，我查了业务系统，发现那几个周末，公司确实有大量的提单操作记录，说明业务量确实大。

问题来了：口头约定的加班，没有审批单，算不算有效？根据《工资支付暂行规定》，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

这里的关键是用人单位依法安排——也就是加班得是公司安排的，不是员工自己摸鱼。员工提供的微信群记录，能证明公司安排加班；业务系统记录，能证明确实有加班工作内容。虽然没审批单，但微信安排也算有效安排。

最后我跟公司老板说：员工加班了，也有证据支持，咱们不能因为没走审批流程就不认钱，不然劳动仲裁肯定输，还得付赔偿金。老板想了想，同意按150%结算了加班费，员工也没再闹事。

这个案例给我的教训是：航运行业的加班，尤其是旺季加班，往往来得很急，来不及走正规流程。这时候清算组不能死扣审批单，得看实质证据——有没有工作记录，有没有公司安排的证据，有没有业务背景支撑。证据链补上了，才能避免后续争议。

四、常见挑战与土办法解决

干这行十年，遇到的挑战比案例还多。总结下来，无非是考勤不清基数不明情绪激动这三类，我琢磨出几个土办法，还挺管用。

考勤不清？找第三方证据背书。 船员没打卡，就找港口、海关、船舶代理的记录；岸基员工没审批，就找业务系统、客户邮件、同事证人。航运业是个链条行业，每个环节都有记录，只要肯挖，总能找到证据。

基数不明？按实际工资倒推。 很多公司喜欢用最低工资算基数，员工肯定不干。这时候就翻银行流水，看员工过去12个月的平均工资，剔除加班费、福利费，剩下的就是正常工作时间工资。如果员工工资波动大（比如船员工资跟航次挂钩），就取最近3个月平均工资，这样双方都容易接受。

情绪激动？先共情再算账。 员工拿不到加班费，可能面临生活压力，这时候清算组别急着讲法律，先说我们理解你的难处，咱们一起想办法。等情绪平复了，再拿出工资条、考勤记录，一笔一笔算给他看：你看，你这月基本工资5000，加班20小时，按1.5倍算，就是1500，总共6500，比上个月还多呢。把算账变成帮员工争取利益，而不是克扣工资。

五、前瞻性思考：航运业新形势下的加班费结算

这两年航运业波动大，疫情后市场调整，绿色转型加速，很多中小航运公司都在注销或重组。未来，加班费结算可能会遇到两个新问题：

一是灵活用工的加班费认定。现在很多航运公司用船员派遣岸基灵活用工，这些人的加班费怎么算？是按派遣协议算，还是按实际用工量算？目前法律还没明确，但趋势是同工同酬，也就是灵活用工的加班费，得和正式员工一样算。

二是数字化考勤的普及。现在很多船公司开始用智能手环记录船员工作时长，用电子审批系统管理岸基加班，这些数据能不能作为法律证据？能，但得确保数据真实、完整、不可篡改。比如智能手环的数据得定期备份，电子审批系统得有防篡改功能，不然员工质疑数据被改过，还是麻烦。

我的建议是：航运公司平时就得把加班管理做扎实，别等注销了才临时抱佛脚。明确工资结构，规范审批流程，保存好考勤和工资记录，这样无论什么时候清算，都能从容应对。

财税工作，本质是人的工作

干了十年财税，我越来越觉得，财税工作不只是跟数字打交道，更是跟人打交道。航运公司注销时的加班费结算，表面是算钱，本质是平衡企业利益和员工权益，是化解法律风险和情感矛盾。有时候，一个耐心的解释，一次公平的核算，比冰冷的条款更有说服力。

最后想说，航运业是个辛苦的行业，船员风吹日晒，岸基员工连轴转，他们拿加班费，是天经地义。作为财税人，咱们得守住公平这条底线，既要帮企业合规注销，也要让员工拿到应得的钱。这，才是专业，更是良心。