最近和几个做企业老板的朋友喝茶，聊着聊着就聊到注销这个话题。上海作为经济前沿，这几年公司注销的量确实不小，尤其是疫情后，不少中小企业扛不住了，只能选择关门大吉。但注销这事儿，远没有想象中那么简单——税务清算、债务清偿、工商注销，每个环节都是坑。更麻烦的是，很多老板在注销过程中会因为之前的税务问题、债务纠纷被列入失信名单，法人代表直接受限，高铁、飞机坐不了，贷款、高消费更别想了。这时候，一个被很多企业忽略的问题就冒出来了：员工的绩效考核到底怎么处理？难道公司注销了，员工的绩效奖金就打水漂了？法人受限了，连考核都没法做了？今天我就以20年财税从业者的经验，跟大家好好聊聊这个烫手山芋。<

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法人受限：不只是老板的出行限制，更是公司清算的绊脚石

先说说法人代表受限这事儿。很多老板可能觉得，不就是不能坐高铁飞机吗？公司注销了，我也用不着做生意了，无所谓。大错特错！法人受限后，影响远不止个人生活。根据《公司法》第一百八十五条，公司解散后，清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。如果法人受限，可能连清算组的备案、税务注销的签字都成问题——毕竟很多部门需要法人亲自到场或在线确认，受限后连人脸识别都可能过不了。更麻烦的是，员工的问题会跟着放大。本来清算组还能和员工好好沟通，法人受限后，清算组往往由股东、律师组成，这些人对员工的绩效考核、奖金发放可能一窍不通，处理起来就容易翻车。

我之前接触过一个案子，是做贸易的张总。公司因为资金链断裂决定注销，张总之前有笔税款没按时申报，被税务局认定为非正常户，法人直接受限。清算组找了个不懂HR的股东负责员工安置，结果员工问绩效奖金怎么算，股东直接回了句公司都要没了，还惦记奖金？好家伙，员工当场就炸了，集体申请劳动仲裁。最后清算组不仅补发了绩效奖金，还因为未及时足额支付劳动报酬被加罚了滞纳金。张总后来跟我说：早知道这么麻烦，当初注销时先把员工绩效处理好，也不至于赔了夫人又折兵。

清算期 vs 注销过渡期：绩效考核的两难选择

公司注销一般分两个阶段：清算期（从成立清算组到清算报告出具）和注销过渡期（清算报告通过到工商注销完成）。不同阶段，绩效考核的处理逻辑完全不一样，很多企业就栽在分不清阶段上。

先说清算期。这时候公司还没正式注销，只是暂停营业，员工和公司的劳动合同还没终止，绩效考核理论上应该继续。但问题来了：清算期公司的业务基本停滞，员工可能没活干，考核指标怎么定？是按原标准考核，还是躺平算合格？我个人的看法是，清算期绩效考核要抓大放小——重点考核员工是否配合清算工作，比如配合交接资料、协助追讨应收账款等。至于业务指标，可以适当放宽，甚至协商调整考核周期。比如某科技公司注销时，研发部的员工本来有项目上线的考核指标，但清算期项目都停了，清算组就和员工协商，把考核指标改成技术文档交接完整度，结果双方都接受。

再说注销过渡期。这时候清算报告已经通过，劳动合同即将终止，绩效考核的核心变成了经济补偿金怎么算。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但这里有个争议点：绩效奖金算不算工资总额？如果员工在注销前有未发放的绩效奖金，要不要包含在经济补偿里？

我之前处理过一个案例，是做餐饮的王姐。公司注销时，王姐还有一笔季度绩效奖金没发，金额相当于她1.5个月的工资。清算组认为公司注销了，这笔奖金应该取消，王姐不乐意了，直接申请仲裁。仲裁结果很明确：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系依法解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。绩效奖金属于工资总额的一部分，只要员工在考核周期内提供了正常劳动，且考核标准符合公司制度，就必须支付。最后清算组不仅补发了奖金，还因为拖延支付被员工要求了额外赔偿。

三个真实案例：当注销遇上绩效，企业是怎么踩坑的？

案例一：一刀切的绩效方案，让企业赔了更多

李总的公司做跨境电商，因为平台政策调整决定注销。清算组为了省事，直接发了通知：清算期所有员工绩效按50%发放，离职员工不发放年终奖。员工小王不服，理由是我的考核一直是优秀，凭什么打五折？小王申请仲裁后，仲裁委认定：清算组单方面变更绩效标准，未经员工协商一致，属于未足额支付劳动报酬。最后公司不仅补足了小王的绩效差额，还被判支付赔偿金。李总后来感叹：当时觉得‘都要注销了，员工应该体谅’，没想到法律不认‘情面’，只认‘规矩’。

案例二：清算期消极怠工，绩效奖金还能拿吗？

张姐的公司做服装批发，注销时员工小陈在清算期经常迟到早退，还拒绝配合整理客户资料。清算组以此为理由，决定扣发小陈的绩效奖金。小陈反驳：我劳动合同还没终止，公司没按制度考核，凭什么扣钱？我介入后发现，公司的《员工手册》里确实有消极怠工可扣发绩效的条款，但清算期清算组并没有对小陈的消极怠工进行书面记录，也没有让小陈签字确认。结果仲裁委认为考核程序不合法，公司还是得发绩效奖金。这个案例说明：清算期绩效考核，不仅要看结果，更要看程序合规——考核标准、记录、反馈，一步都不能少。

案例三：法人受限后，清算组越权考核，引发集体争议

赵总的公司做软件开发，法人因为之前的合同纠纷被列为失信被执行人，受限后清算组由股东和律师组成。清算组不懂技术，却给研发部的员工定了代码行数的考核指标，结果员工集体抗议：清算期项目都停了，写代码给谁看？最后员工集体仲裁，要求支付未按约定提供劳动条件的经济补偿。这个案例的教训是：法人受限后，清算组最好聘请专业的HR或劳动法律师参与绩效考核，避免外行指挥内行，引发不必要的争议。

给企业的避坑指南：注销期绩效考核，这5件事必须做

做了20年财税，我见过太多因为注销期绩效考核处理不当，导致小问题变烦的案例。总结下来，企业要想平稳度过注销期，绩效考核这关必须做好以下5件事：

第一，清算组要懂劳动法。很多企业清算组都是股东、会计组成，对《劳动合同法》《工资支付暂行规定》一窍不通。我建议清算组至少聘请1名劳动法律师或专业的HR顾问，避免想当然处理绩效问题。比如绩效奖金是否属于工资总额、经济补偿金是否包含绩效，这些都有明确的法律规定，不能拍脑袋决定。

第二，绩效考核标准尽量延续原制度。清算期不是法外之地，绩效考核不能随便改。如果原公司制度里有绩效奖金的发放标准，清算期就应该继续沿用；确实需要调整的，必须和员工协商一致，并书面确认。我见过有企业清算期单方面把绩效奖金改成安慰金，结果员工仲裁后，法院还是按原标准判企业支付。

第三，清算期绩效要抓重点。清算期公司业务萎缩，员工可能没什么业绩可考，这时候考核重点要放在配合清算上。比如是否按时交接资料、是否协助追讨应收账款、是否保守公司商业秘密等。这些指标虽然不像销售额那么直观，但直接关系到清算效率，也更容易让员工接受。

第四，做好书面记录。绩效考核最怕口说无凭。无论是考核标准、考核结果，还是和员工的沟通记录，都要书面保存。比如员工对考核结果有异议，要有书面的反馈意见；清算组调整考核标准，要有员工签字的确认书。这些书面材料在后续仲裁中，就是企业的护身符。

第五，法人受限后，沟通要及时透明。法人受限后，员工可能会担心老板跑路工资拿不到，这时候清算组要及时和员工沟通，告知清算进展、绩效发放计划，减少员工的焦虑。我之前处理过一个案子，清算组每周开一次员工沟通会，通报清算进度，员工虽然知道公司要注销，但因为信息透明，反而没有闹事，绩效奖金也顺利发放了。

写在最后：注销不是甩包袱，而是负责任的告别

说实话，很多老板在决定注销公司时，心里是慌的——怕税务查，怕员工闹，怕法人受限。但慌解决不了问题，反而容易病急乱投医。员工绩效考核，看似是小问题，实则关系到企业的清算成本和法人信用。处理好了，员工满意、清算顺利、法人早日解除受限；处理不好，仲裁、诉讼、罚款，只会让注销之路更难走。

作为财税从业者，我常说一句话：企业注销不是‘结束’，而是‘负责任的开始’。对员工负责，对债权人负责，对市场负责，这才是企业该有的退出姿态。

上海加喜财税公司对财务凭证不完整，企业注销对知识产权有何影响？服务见解：财务凭证不完整是企业注销的硬伤，可能导致税务清算无法通过，甚至被认定为偷税漏税，法人信用受损；知识产权若未在清算前处置，可能被遗漏，后续引发股东或第三方纠纷。加喜财税专注上海公司注销服务，https://www.110414.com，拥有专业的清算团队和律师顾问，帮助企业规范财务凭证整理，妥善处置知识产权，同时协助企业合规处理员工绩效考核，确保清算流程顺利，规避法人受限风险，实现企业平稳退出。