说实话，在临港搞招商十五年，什么大风大浪没见过？但要说最让人头疼的，不是项目谈不拢，也不是政策落地难，而是退市公司留下的员工烂摊子。你想想，一个好好的企业，突然退市了，老板要么跑路要么躺平，员工工资都发不全，这时候还谈什么奖惩？可偏偏这时候，员工最容易炸锅——有人觉得公司都要没了，还扣什么绩效，有人觉得我这么多年贡献，该给的奖励不能少。作为招商团队，我们夹在中间，既要帮企业平稳退出，又得维护员工权益，真是猪八戒照镜子——里外不是人。<

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但话说回来，退市公司的员工奖惩，真就没法处理了？也不是。关键是要依法，更要依情依理。我见过太多企业老板觉得公司退市了，法律就管不着了，结果随便扣工资、取消年终奖，最后员工一纸仲裁告到劳动局，公司剩下那点破铜烂铁，全赔进去了。今天我就借着临港招商的经验，跟大家掰扯掰扯：退市公司的员工奖惩，到底该怎么依法处理？

退市公司的奖惩雷区：这些坑，我们帮企业踩过

先说个印象深刻的案例。2020年，临港引进过一家做半导体材料的公司，本来是重点扶持项目，结果因为技术路线失败，2022年退市了。退市前，老板突然发了个通知：公司经营困难，即日起取消所有员工的季度奖金，年终奖视情况而定。结果呢？研发部的老王直接炸了——他手头有个项目刚完成，按之前的制度，季度奖能拿5万，这说取消就取消了？老王带着十几个同事堵到办公室，喊着不给奖金就罢工，最后闹到我们招商局。

当时我们介入的时候，第一件事就是翻企业的《员工手册》和之前的奖惩制度。你猜怎么着？制度里写得很清楚：季度奖金根据项目完成情况发放，需经部门负责人审批后，由财务部在次月15日前发放。但老板说公司没钱了，可以不发。我们就问他：《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。奖金是不是劳动报酬？如果是，你凭什么不发？老板当时就懵了——他以为公司退市了，就能说了算。

后来我们协调的结果是：公司先拿出30%的资产变现资金，优先支付老王等核心员工的季度奖金；剩余奖金作为债权，在公司清算时按比例清偿。老王他们虽然没拿到全款，但至少拿到了一部分，也算暂时平息了风波。

这件事让我深刻体会到：退市公司的奖惩，最容易踩的雷区就是想当然。很多老板觉得公司都要没了，制度都是废纸，但法律可不这么看。不管是正常经营还是退市状态，只要劳动合同还没解除，员工就享有劳动报酬权，之前合法约定的奖金、绩效，不能单方面说取消就取消。更别说有些企业退市前突击处罚员工——比如以严重违纪为由开除，却不给任何补偿，这更是火上浇油。

还有个反面案例。去年临港某制造企业退市，老板为了省事，直接宣布所有员工一律解除劳动合同，经济补偿按最低工资标准算。结果员工们集体仲裁，法院判决企业按N+1支付补偿金，其中工作满十年的老员工，补偿金高达20多万。老板后来跟我们哭诉：早知道还不如好好谈，最后多赔了这么多。你看，法律这东西，你尊重它，它就帮你；你要是耍小聪明，它反手就给你一巴掌。

依法处理奖惩，得先搞清楚三个关键问题

那退市公司的员工奖惩，到底该怎么依法处理？结合临港招商的经验，我觉得首先要搞清楚三个关键问题：奖惩的合法性怎么保证？历史遗留的旧账怎么算？员工情绪的桶怎么拆？

先说合法性。退了市不代表就能无法无天，所有奖惩都得在法律框架内。比如罚款，《工资支付暂行规定》第十六条明确，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准。可我见过有的退市公司，员工迟到一次扣500，直接扣掉当月工资的三分之一，这明显违法。还有奖金，只要在劳动合同或制度里明确约定了，就属于劳动报酬的一部分，不能以公司没钱为由随意克扣。我们招商团队帮企业处理退市问题时，第一件事就是法律体检——把现有的奖惩制度翻个底朝天，看看哪些条款违反《劳动合同法》，哪些地方需要补充完善。

再说旧账。退市公司往往有很多历史遗留问题，比如往年拖欠的奖金、未发放的绩效、违规的罚款等等。这些旧账不处理好，员工根本不跟你谈新规矩。去年我们处理过一家物流企业退市，公司账上趴着几百万的历史欠薪，包括2019年到2021年的年终奖。老板一开始想拖，结果员工天天拉横幅堵厂区。后来我们建议企业成立清算小组，由招商局、工会、员工代表组成，先把历史欠薪算清楚——能发的现金发，不能发的打欠条，注明清算顺序。这样员工看到企业有诚意，情绪就稳定多了，后续的奖惩处理也顺利了不少。

最后是拆桶。退市公司的员工，情绪往往很激动，这时候冷处理不如暖沟通。我们临港有个做法，叫员工恳谈会——招商局牵头，企业HR、工会代表、员工代表坐下来，把奖惩的规则底线可能性摊开来讲。比如有员工问：公司退市了，我的年终奖还能拿到吗？我们会告诉他：根据制度，你的年终奖应该发放，但公司目前资金紧张，我们可以先拿一部分现金，剩余部分作为债权参与清算，你看这样行不行？大多数员工其实不是不讲理，他们只是怕被欺负，只要把话说明白，把底亮出来，很多矛盾都能化解。

临港招商的土办法：把奖惩做成退市缓冲垫

在临港，我们处理退市公司员工奖惩，总结了一套土办法——不搞一刀切，而是分情况、分阶段、分人群，把奖惩做成退市缓冲垫，既让企业体面退出，也让员工心里有底。

分情况，就是看员工类型。比如核心技术人员，企业可能想留到清算结束，这时候奖就比惩重要——我们可以帮企业设计留岗激励，比如承诺清算结束后额外支付一笔留守补贴，或者优先解决社保问题。对于普通员工，重点则是惩的尺度——比如退市前如果有人摸鱼消极怠工，不能简单开除，而是要按制度记录违纪次数，多次警告后才能解除劳动合同，并且支付经济补偿。我们常说：退市不是‘秋后算账’，而是‘好聚好散’。

分阶段，就是看退市进程。在退市整理期，重点是稳——暂停新的奖惩措施，优先处理历史欠薪，避免激化矛盾；进入清算期后，奖惩要透明——比如清算资产变现后，优先支付员工工资和补偿金，剩余奖金按比例清偿，所有账目都要公示，让员工看得明白。去年我们帮一家电子企业退市时，就做了一个清算资金分配表，员工工资占40%，经济补偿金占30%，历史奖金占20%，其他债权占10%，大家一看自己能拿多少，再也没人闹事了。

分人群，就是看员工诉求。年轻员工可能更关心能不能拿钱走人，中年员工可能更关心社保怎么接续，老员工可能更关心有没有额外补偿。我们招商团队会针对不同人群做定制化沟通——比如对年轻员工，重点讲经济补偿金的计算方式；对老员工，帮他们联系社保局，办理退休延缴手续；对有特殊困难的员工，协调企业提供人道主义援助。说实话，这些事看似跟奖惩无关，但其实是奖惩的延伸——你把员工的后顾之忧解决了，他们才更愿意配合企业的退市安排。

记得有个老员工跟我说：张主任（我们招商局的），我们不是要跟公司过不去，就是觉得干了这么多年，最后不能连个说法都没有。这句话我记到现在——依法处理奖惩，不仅仅是遵守法律，更是维护一个企业最后的体面，也是对一个劳动者尊严的尊重。

最后留个问题：当企业退市已成定局，我们究竟该用法的刚性去切割过去，还是用情的温度去连接未来？

在临港招商这些年，我见过太多企业从辉煌到落幕，也见过太多员工从期待到失望。但让我欣慰的是，越来越多的企业开始明白：退市不是终点，而是重新开始的起点——处理好员工奖惩，留下好口碑，未来才有可能东山再起。而员工也开始懂得：法律是维护权益的武器，但理性沟通才是解决问题的最好方式。

说到底，退市公司的员工奖惩，考验的不仅是法律知识，更是人性智慧。你觉得呢？当企业退市已成定局，我们究竟该用法的刚性去切割过去，还是用情的温度去连接未来？或许，答案就藏在每一次奖惩决定的细节里——因为对员工而言，那不仅是一份工资或罚款，更是一个企业最后的体面。