VIE协议终止，外资公司注销后如何处理员工离职补偿？

【访谈场景】 <

深秋午后，北京国贸一家咖啡馆的角落落地窗旁，暖黄的灯光斜斜洒在长木桌上。空气中飘着咖啡豆的焦香，远处偶尔传来地铁驶过的轻微轰鸣。桌上三杯咖啡氤氲着热气，访谈者（以下简称访）面前摊开笔记本，对面坐着三位嘉宾：李哲（劳动法专家，某知名律所合伙人）、张薇（某教育科技公司前HR负责人，经历过VIE架构公司注销）、陈明（前互联网公司员工，VIE协议终止后离职）。

一、开场：从VIE终止到员工补偿的追问

访：各位老师好，今天想聊一个近年来越来越受关注的话题——VIE协议终止、外资公司注销后，员工的离职补偿该怎么处理？先请三位简单介绍一下，你们各自接触这个问题的角度是什么？

李哲（推了推眼镜，语速平稳）：我是从法律层面切入的。VIE架构本身是特殊历史时期的产物，协议终止涉及外资撤离、主体注销，本质是用人单位主体消灭，劳动合同的终止和补偿必须严格遵循《劳动合同法》。但实践中，因为涉及跨境清算、外汇管制等复杂因素，补偿落实往往卡壳。

张薇（搅了搅杯里的咖啡，苦笑）：我是亲历者。2022年我们公司因为VIE协议终止启动注销，我当时负责员工安置，简直是在拆——员工天天围着问钱什么时候给，法务和财务扯皮外汇额度够不够，老板催着尽快清盘，压力大到掉头发。

陈明（双手插在卫衣口袋，声音低沉）：我是当事人。去年3月，公司突然发邮件说VIE协议终止，要注销，给了我们两个选择：要么签《协商解除劳动合同协议》拿N+1，要么等公司清算拿N。我当时就懵了：N+1怎么算？公司要是没钱了怎么办？仲裁有用吗？

访（点头，在笔记本上记下N+1清算优先级）：看来大家最关心的还是钱怎么拿拿不到怎么办。那我们先从最基础的开始：VIE终止导致公司注销，劳动合同算终止还是解除？补偿标准是N还是N+1？

二、法律视角：补偿标准的法理与现实

李哲（身体微微前倾）：先明确法律性质。根据《劳动合同法》第四十四条，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。VIE协议终止导致外资撤离，属于用人单位决定提前解散，所以是劳动合同终止，不是解除。

访：那补偿标准呢？是N还是N+1？很多员工会纠结代通知金的问题。

李哲（轻轻敲了敲桌子）：终止劳动合同没有代通知金（即N+1中的+1），只有经济补偿金，也就是俗称的N。《劳动合同法》第四十七条写得清清楚楚：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

张薇（突然插话）：等一下，李律师，实践中很多员工会闹，说公司提前终止合同，凭什么不给N+1？我们当时就遇到好几个员工指着《劳动合同法》第四十条说用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，认为我们属于非法解除。

李哲（摆摆手）：这是典型的法律误解。第四十条是用人单位解除劳动合同的情形，比如劳动者不能胜任工作、医疗期满不能工作等，而VIE终止导致注销是劳动合同终止，适用的是第四十四条和第四十七条，根本不涉及代通知金。我当时给张薇他们公司做培训时，专门强调过这个区别，还让他们在《协商解除协议》里写清楚因公司提前解散导致劳动合同终止，支付经济补偿金N，避免后续争议。

访：那如果公司想和员工协商解除，给N+1，法律允许吗？

李哲（点头）：当然允许。协商解除是《劳动合同法》第三十六条规定的，只要双方自愿，补偿标准可以高于法定标准。比如给N+1，或者额外给一笔离职慰问金，只要员工签字同意，就有效。但这里有个风险：如果员工签了协议后又反悔，主张协议存在重大误解或显失公平，可能会仲裁或起诉。

陈明（突然开口）：我当时就纠结这个。公司HR说签N+1协议，下周到账，但有个同事提醒万一公司清算慢，钱可能打水漂。我当时想，要是选等清算拿N，万一公司资不抵债，不是一分钱都拿不到？最后还是选了N+1，但拖了两个月才到账，中间天天催HR，他们就说外汇审批慢。

三、实操视角：HR在清算迷宫中的挣扎

访：张薇老师，您当时作为HR，最头疼的问题是什么？是计算补偿金，还是实际发放？

张薇（叹了口气，拿起咖啡杯又放下）：都有。首先是计算基数。员工的工资结构基本是基本工资+绩效+期权，经济补偿金的基数是解除劳动合同前十二个月的平均应发工资，但期权怎么算？有些期权的行权价和市场价差很大，算不算工资？我们当时和法务吵了很久，最后决定只算现金工资，期权部分单独协商处理，因为《劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定，工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，期权属于非货币性福利，不算在内。

访：那员工同意吗？

张薇（摇头）：当然不同意。有个技术骨干期权价值几百万，坚持要算进去，不答应就不签字。后来老板特批额外补偿期权价值的30%，才谈拢。其次是社保公积金。公司注销前必须给员工缴清社保公积金，但有些员工是外地户口，公积金封存后怎么转移？我们当时专门找了第三方机构帮员工办理转移，光这个就搞了一个月。

访：最关键的还是补偿金发放吧？外资公司注销涉及外汇，是不是很麻烦？

张薇（眼睛一亮，这个话题她显然很有感触）：麻烦！麻烦到想哭！我们公司是美元基金投资的，注销时要把人民币换成美元打给员工。首先要去外管局申请外资企业清算外汇支付额度，要提交审计报告、员工补偿协议、完税证明……材料堆了一米高。然后银行审核，说员工账户不是外汇账户，不能直接收美元，又得让员工开外汇账户，有些员工懒得开，就同意按人民币结算，按支付当日汇率折算。

访：那整个过程，员工情绪怎么安抚？

张薇（苦笑）：天天当出气筒。有个员工在群里发公司就是黑心，卷钱跑路，我私聊他，他说张经理，我不是针对你，我就是急——房贷要还，孩子要上学，这钱要是黄了，全家都得喝西北风。后来我们每周开一次沟通会，把清算进度、外管局审批情况、银行转账记录都发给大家，透明化了，情绪才慢慢稳定下来。

李哲（补充）：这里要提醒企业，注销前必须成立清算组，根据《公司法》第一百八十五条，清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。员工其实是特殊债权人，补偿金属于职工债权，根据《企业破产法》第一百一十三条，职工债权（包括补偿金）优先于普通债权受偿。但很多企业不知道这点，或者故意不告知员工，导致员工错过申报时间。

张薇（点头）：对！我们当时就是严格按照《公司法》来的，先成立清算组，然后发《解除劳动合同通知书》，再签《补偿协议》，最后才去外管局办外汇。虽然慢，但没出法律纠纷。

四、员工视角：从焦虑到维权的真实经历

访：陈明老师，您当时拿到补偿金后，最想对其他遇到同样情况的人说什么？

陈明（沉默了几秒，声音有些沙哑）：别慌，先搞清楚自己的权利。我当时拿到N+1后，第一件事是去查了《劳动合同法》，确认公司没少给。后来听说有个前同事没仔细看协议，签的是一次性解决所有争议，结果后来发现社保少缴了几个月，想维权都没证据。

访：您当时有没有考虑过仲裁？如果公司没给钱，您会怎么做？

陈明（摇头）：没敢想。我们公司注销前，老板说个人资产和公司资产分开，就算公司没钱，也会卖个人房产补偿员工。但我知道这是画饼——真到那一步，打官司要多久？律师费谁出？而且我们这些前员工，早就没心思耗了。不过后来我咨询了律师，他说就算公司注销，股东如果在清算过程中恶意逃避债务，员工可以起诉股东，要求其对公司债务承担连带责任。

李哲（点头）：这个是重要救济途径。《公司法》第一百八十六条规定，清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，发现公司财产不足清偿债务的，应当依法向人民法院申请宣告破产。如果股东未依法履行清算义务，比如未通知债权人、未申报债权，导致员工无法获得补偿，员工可以依据《公司法司法解释二》第十八条，要求股东对债务承担赔偿责任。

访：那您觉得，员工在遇到这种情况时，最应该注意保留哪些证据？

陈明（想了想）：解除劳动合同的书面通知、工资条、社保缴纳记录、和HR的沟通记录（邮件、微信）、补偿协议……我当时把所有聊天记录都导出来了，还让HR发了书面确认函。虽然最后没用上，但心里踏实。

五、反思与建议：如何让补偿之路更顺畅？

访：三位从各自角度都分享了经验，那最后想请你们给企业员工监管部门各提一条建议，让这个流程更顺畅。

李哲（先开口）：对企业而言，合规是底线，沟通是桥梁。一定要严格按照《劳动合同法》《公司法》走清算流程，成立清算组、通知员工、申报债权，别想着钻空子。主动和员工沟通清算进度、补偿标准，透明化能减少90%的纠纷。

张薇（接着说）：对员工而言，理性维权，证据为王。别被情绪带着走，先搞清楚法律依据（比如补偿标准是N还是N+1），然后保留所有证据。如果觉得补偿不合理，及时申请劳动仲裁，仲裁时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害起算，别拖过了时效。

陈明（最后说）：对监管部门而言，简化流程，加强监管。外资公司注销的外汇审批能不能再快一点？比如开通员工补偿绿色通道？还有，对企业清算过程加强监督，防止股东转移资产，损害员工权益。毕竟，员工的补偿是生存钱，不能拖太久。

访（合上笔记本，长舒一口气）：今天聊了三个小时，从法律条文到实操细节，从企业视角到员工心声，感觉对这个问题的认识立体了很多。VIE协议终止、外资公司注销，本是商业行为，但背后是无数员工的生计。如何在商业规则和劳动者权益之间找到平衡，需要企业、员工、法律界和监管层的共同努力。

（咖啡馆的背景音乐切换成轻快的爵士，窗外的天色渐渐暗下来，三杯咖啡早已见底，但讨论的热度似乎还留在空气中。）

【访谈后记】

离开咖啡馆时，秋风卷起几片落叶，让人想起这场对话中的关键词：N清算外汇证据。VIE架构的复杂性，让员工离职补偿成了一个多选题——法律有标准，但现实总有变数；企业想快速清盘，员工要足额补偿，中间隔着无数的沟通成本和信任考验。

或许，正如李律师所说，合规和沟通是唯一的解法。对企业而言，劳动者不是负担，而是需要被尊重的合作伙伴；对员工而言，理性维权不是找麻烦，而是对自己负责。当商业逻辑与人文关怀相遇，或许那些关于补偿的焦虑，才能变成真正的安心。

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