最近和几个航运圈的老朋友喝茶，聊起行业现状，大家普遍摇头。疫情后国际航运市场像坐过山车，加上运力过剩、成本高企，上海不少中小航运公司要么收缩业务，要么直接选择上岸——注销公司。但注销容易，麻烦的是资产转让时，几十号员工的安置问题处理不好，轻则拖慢注销流程，重则闹上劳动仲裁，甚至影响企业征信。我做了20年财税，见过太多企业因为员工安置没处理好，最后船沉了，人也散了。今天就以一个老财税人的视角，聊聊上海航运公司注销资产转让时，员工安置协议方案到底该怎么定，才能既合规又平稳。<

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员工安置：不是甩包袱，而是分好最后一杯羹

先明确一点：员工安置不是注销的附加题，而是必答题。尤其航运行业，员工群体相对特殊——既有跑远洋的船员，也有岸基的调度、财务、技术岗，工龄长、专业技能强的员工多，一旦处理不好，很容易引发群体性纠纷。根据《劳动合同法》第41条，企业依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告。航运公司注销资产转让，往往涉及人员分流，这个程序一步都不能少。

我2018年接触过一个案例：上海一家做内贸沿海运输的航运公司，因为连续三年亏损，决定将船舶资产转让给同行后注销。老板想着资产卖了，钱分了，员工自己找下岗呗，结果没和员工提前沟通，直接在公告里写了公司注销，劳动合同解除。员工炸锅了——船员说我跟着公司跑船10年，船上就是家，现在船没了，我们怎么办？岸基员工则要求N+1补偿，还要解决社保衔接问题。最后不仅资产转让被员工阻挠，劳动仲裁部门也介入，公司赔了200多万补偿金，注销流程硬是拖了8个月。说实话，这个老板一开始就错了：员工安置不是甩包袱，而是企业在退出前，对跟着自己打拼多年的员工分好最后一杯羹。

安置协议的五大核心条款，少一条都可能踩坑

员工安置协议不是随便写个双方同意解除合同，公司支付补偿金就完事，尤其是航运公司，涉及船员、技术岗等特殊群体，协议条款必须细致到每一个锚点。根据我20年的经验，以下五个核心条款，缺一不可：

第一，经济补偿金的计算基数和工龄认定。这是员工最关心的，也是最容易扯皮的地方。补偿金标准按《劳动合同法》第47条，N（工龄）× 月工资（前12个月平均工资）。但航运公司的月工资常有猫腻：比如船员的工资包含航次补贴，岸基员工的工资有季度奖金，这些要不要算进去？我的建议是：以员工实际工资为准，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴（比如船员的伙食补贴、远洋津贴），但不包括加班工资（除非劳动合同明确约定）。工龄认定也很关键，比如员工之前在其他航运公司的工作经历能不能合并计算？根据《劳动合同法实施条例》第10条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果资产转让时，新公司接收了员工，工龄可以连续计算；如果新公司不接收，工龄就得从原公司算起。2020年我处理过一家公司，船员老张跟着公司跑了15年，其中3年是在另一家关联公司，结果公司只按12年算补偿金，老张不服仲裁，最后法院判决关联公司的3年工龄合并计算，公司多赔了15万。

第二，代通知金的支付条件。根据《劳动合同法》第40条，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。航运公司注销往往涉及客观情况重大变化，比如资产转让后原岗位不复存在，这时候如果选择提前30天通知，就不用付代通知金；如果想立即解除，就得额外支付一个月工资。但这里有个坑：有些公司以为资产转让了，客观情况变了，直接解除就行，忘了提前30天通知或支付代通知金的义务，结果被员工告了，不仅要补代通知金，还要加付赔偿金（补偿金的2倍）。

第三，船员特殊岗位的额外补偿。船员是航运公司的特殊群体，长期在船上工作，生活不规律，技能也比较单一。如果公司注销，船员不仅面临失业，还可能涉及适任证书的更新（比如船员适任证书需要船上服务经历才能延续）。根据《中华人民共和国船员条例》，船员用人单位应当在解除或者终止劳动合同后及时为船员办理船员服务簿、船员适任证书等相关证书的注销或变更手续。所以安置协议里，最好加上协助船员办理适任证书更新/注销提供船员就业推荐等条款，甚至可以约定额外的船员转岗补贴。我2019年遇到一个案例，公司注销时，有10名船员因为适任证书即将过期，需要上船服务才能延续，但公司已经没有船舶了。最后公司在安置协议里约定支付6个月工资作为适任证书延续补贴，并协调其他航运公司提供短期上船机会，员工很满意，安置过程很顺利。

第四，社保公积金的衔接问题。上海社保、公积金转移政策比较严格，尤其是公积金，异地转移需要账户封存满6个月。很多员工担心公司注销了，社保公积金断缴怎么办。安置协议里必须明确：公司将在解除劳动合同后15日内为员工办理社保公积金停缴手续，并协助员工办理转移手续；如果员工需要灵活就业社保，公司可以提供社保补贴（比如支付几个月的社保费用）。记得2021年有个案例，公司注销时，有3名员工因为社保断缴影响购房资格，和公司闹得很僵。后来公司在协议里约定支付3个月社保补贴，并委托第三方机构协助办理灵活就业参保，才解决了问题。

第五，竞业限制的约定（仅限高管和技术岗）。航运公司的高级管理人员（比如总经理、财务负责人）、核心技术人员（比如船舶设计工程师、航运系统开发人员），可能掌握公司核心商业秘密（比如客户资源、航线规划、船舶技术参数）。如果资产转让后，这些员工去了竞争对手公司，可能会损害原公司利益。所以安置协议里，可以和这些员工约定竞业限制——解除劳动合同后2年内，不得在上海或全国范围内的同行业企业任职，公司按月支付竞业限制补偿金（通常是月工资的30%-50%）。但要注意：竞业限制不能一刀切，普通员工不能约定；补偿金必须在解除劳动合同后按月支付，不能一次性支付；竞业限制范围、地域、期限要合理，不能无限扩大。我见过一个公司，和所有员工都签了竞业限制，结果被仲裁委认定无效，因为普通员工不涉及商业秘密。

资产转让中，员工是随资产走还是留在原公司？

航运公司注销资产转让，常见模式有两种：一是整体转让，即公司将船舶、办公场所等全部资产转让给新公司，新公司承接原公司的部分或全部业务；二是部分转让，即公司只转让部分资产（比如几艘船舶），其他资产另行处理。这两种模式下，员工安置的路径完全不同：

如果是整体转让，优先考虑员工随资产走。新公司接收资产后，往往需要员工继续提供服务（比如船员需要继续跑船，岸基员工需要对接客户）。这时候，最好的方式是原公司与员工解除劳动合同，新公司与员工签订劳动合同，但员工的工龄要连续计算（根据《劳动合同法实施条例》第10条）。这样做的好处是：员工不用失业，新公司能快速组建团队，原公司也不用支付大量经济补偿金（因为新公司承接了工龄，相当于隐性补偿）。2022年我处理过一个案例，公司将5艘内贸船舶和全部船员、岸基员工转让给新公司，原公司和新公司、员工三方签订了《员工转移协议》，约定原公司解除劳动合同，支付1个月工资作为过渡补偿金，新公司签订劳动合同，工龄连续计算。员工很满意，新公司也顺利接手了业务，原公司很快完成了注销。

如果是部分转让，或者新公司不接收员工，就只能解除劳动合同+支付经济补偿金。这种情况下，公司需要和员工协商解除劳动合同，按照《劳动合同法》第47条支付经济补偿金。但要注意：协商解除必须双方自愿，公司不能强迫员工签字。我见过一个公司，为了快速注销，让员工在空白安置协议上签字，结果协议里写了员工自愿解除，无任何补偿，员工后来反悔，仲裁委认定协议无效，公司需支付N+1补偿。所以协商解除时，公司必须明确补偿标准、支付时间、社保转移等条款，并让员工签字确认。

特殊员工群体：别让小众变成烦

航运公司还有一些特殊员工群体，处理不好很容易引发纠纷，比如：

外籍员工：上海有不少航运公司雇佣外籍船员或岸基员工，比如菲律宾籍船员、德国籍技术顾问。根据《外国人在中国就业管理规定》，外籍员工就业需要办理《外国人工作许可证》，公司注销时，需要为外籍员工办理就业许可注销手续，并协助其办理签证延期或离境手续。安置协议里要明确公司承担外籍员工离境费用（比如机票、签证费），否则外籍员工可能以公司未协助办理离境手续为由，要求赔偿。

劳务派遣员工：很多航运公司会使用劳务派遣员工，比如船员、装卸工。根据《劳动合同法》第62条，用工单位（航运公司）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。所以公司注销时，劳务派遣员工应退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动合同并支付经济补偿金。航运公司需要和劳务派遣单位协商，明确退回员工的时间、补偿金承担方式，避免劳务派遣单位甩锅。

孕期/哺乳期女职工：根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。所以如果公司注销时，有女职工处于三期，必须优先安排岗位调整（比如从船舶调整到岸基岗位），或者协商待岗，待哺乳期结束后再解除劳动合同，并支付经济补偿金。我2017年遇到一个案例，公司注销时，一名女职工刚怀孕2个月，公司想解除劳动合同，结果被仲裁委裁定违法解除，需支付2N赔偿金，最后公司不仅赔了钱，还被劳动监察部门罚款。

提前规划：从被动应对到主动布局

说实话，处理航运公司注销的员工安置，我最怕的就是临时抱佛脚。很多企业老板想着先把资产卖了，注销了，再处理员工，结果发现员工不签字，资产卖不掉，注销不了。所以我的建议是：在决定注销资产转让前，就要启动员工安置规划。

第一步，成立专项小组。由公司负责人、人力资源、财务、法务组成，负责制定安置方案、和员工沟通、处理纠纷。第二步，梳理员工情况。统计员工数量、岗位、工龄、社保缴纳情况、是否有特殊情况（比如孕期、工伤）。第三步，制定安置方案。根据资产转让模式，确定随资产走还是解除合同，计算补偿金，制定特殊员工安置措施。第四步，提前沟通。和员工代表（比如工会、老员工）沟通方案，听取意见，调整方案。第五步，签订协议。和员工一对一沟通，明确协议条款，签字确认，留存书面证据。

我见过一家公司，在决定注销前6个月，就启动了员工安置规划：先梳理了30名员工的情况，其中10名船员随资产走给新公司，15名岸基员工协商解除劳动合同（支付N+1补偿金），5名劳务派遣员工退回派遣单位。公司还邀请了第三方机构（比如劳动保障部门、律师）参与，提前解决了员工关心的社保转移竞业限制等问题。最后资产转让很顺利，注销流程只用了3个月，员工也没有闹纠纷。

写在最后：安置好了员工，企业才能体面上岸

航运公司注销资产转让，本质上是资源的重新配置，而员工是这个配置中最核心的人。处理不好员工安置，不仅会拖慢注销流程，还会给企业留下不诚信的标签。作为财税从业者，我常说税务问题可以算，但人心问题不能算。企业注销时，多花点时间、多花点成本，把员工安置好，员工会记住企业的情，企业也能体面上岸。

最后想说的是，上海加喜财税公司在处理企业注销时，经常会遇到客户因为财务凭证不完整，导致员工安置补偿金计算不准确，或者知识产权（比如船舶设计图纸、航运软件著作权）在注销时被遗漏，造成资产流失的情况。财务凭证是员工安置和经济补偿金计算的依据，如果凭证缺失（比如工资表、社保缴纳记录不全），很容易引发劳动纠纷；而知识产权作为无形资产，在注销时如果没有妥善处理，可能会被他人侵权，或者导致企业资产价值缩水。加喜财税通过专业的财务梳理和知识产权评估，帮助企业完善财务凭证，明确知识产权归属，确保员工安置和资产转让合规有序，让企业注销更安心。如果您有相关需求，欢迎访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com/，我们将为您提供专业的解决方案。