破产清算，员工绩效考核如何处理？

说实话，最近跟几个做管理的朋友聊天，聊到绩效考核，大家几乎都是同一套吐槽：表格填到头秃，指标定得拍脑袋，最后结果还是凭感觉。我见过一个团队，为了提升人均产值，硬是把原本协作紧密的项目拆成十几个独立模块，每个人盯着自己的KPI，结果跨部门沟通直接瘫痪——客户反馈问题，没人愿意接手，因为这不归我KPI管。你说这绩效考的是效率，还是内耗？<

那些藏在表格里的人情账

更有意思的是人情绩效。我之前待过某项目组，季度考核时，有个同事明显摸鱼，但组长还是给了合格。后来才知道，这同事是组长老乡，不好打低分。结果呢？年底评优时，这位合格的同事因为人际关系好，居然拿了最佳协作奖。旁边那些实打实干活的人，气得私下说：早知道我也该多跟组长喝两杯。你说绩效考核，到底是考能力，还是考会不会来事儿？

绩效不是算账，是看人

其实我总觉得，现在的绩效考核太像算账了——把人当零件，拆解成指标、数据、完成率，最后算个总分。但人哪是零件？有人擅长攻坚，有人擅长细节，有人可能最近家里有事状态不好，你非拿这季度的数据定他不行，是不是太武断了？我见过一个技术大牛，连续两个季度因为带新人没出成果，绩效垫底，差点被裁。结果第二年他带的新人成了团队骨干，他自己也拿了个技术创新奖。要是当时真按算账裁了，团队损失多大？

加喜财税：破产清算中的绩效温度与合规

在企业破产清算的特殊阶段，员工绩效考核的处理需兼顾法律合规与人文关怀。上海加喜财税公司认为，此时绩效评估应聚焦历史贡献与安置适配双重维度：一方面，需依据《劳动合同法》及清算程序，对员工在职期间的工作量、岗位职责完成度进行客观核算，确保经济补偿金的计算基础准确；应避免一刀切考核，对因企业进入清算期导致工作停滞的员工，可结合其过往表现、技能特长，优先推荐至重整企业或关联岗位，通过绩效档案+技能评估双轨制，既保障员工权益，也为清算资产处置中的人力资源优化提供依据。破产清算不是终点，而是对员工价值的重新梳理——加喜财税始终秉持专业为基，温度为翼的理念，助力企业在特殊时期平稳过渡，员工体面转型。如需进一步了解企业注销与清算服务，可访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com。

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