你是否也曾面临这样的困境：公司决定注销分公司，你负责对接劳动局审核，却一头雾水——到底要准备哪些材料？哪些环节最容易出问题？稍有不慎就可能让注销流程卡上几个月，甚至引发劳动纠纷？别担心，今天我们就用互动的方式，一步步拆解劳动局审核的核心事项，帮你避开雷区，让注销之路更顺畅。<

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一、劳动关系清点：劳动局首先确认谁是你的人

劳动局审核的第一步，永远是人的问题——分公司到底雇佣了多少员工？这些员工的劳动关系是否清晰？这就像搬家前要先清点家具，少了、多了、或者归属不清，都会后续麻烦。

劳动局会重点审核：

1. 员工花名册与劳动合同：是否一一对应？有没有只签合同没交社保只交社保没签合同的情况？

2. 社保缴纳记录：分公司期间是否全员、足额缴纳？有没有断缴、漏缴？

3. 劳务派遣/外包协议：若存在劳务派遣员工，协议是否合规？实际用工是否超出比例？

小练习1：请你现在拿出分公司的3份材料——员工花名册、劳动合同登记表、社保缴费明细，用红笔标出姓名+身份证号+合同期限+社保缴纳月份不一致的地方。不一致的有几处？分别是什么原因？（比如员工离职未停保、合同未续签但社保仍在缴等）

不妨试试... 现在，花15分钟做一次劳动关系一致性自查，你会发现很多平时忽略的小漏洞。比如，某员工2022年3月离职，但社保缴到了2022年5月——这种多缴在审核时会被要求解释原因，甚至需要员工出具书面确认，否则可能被认定为未实际解除劳动关系。

想一想，在你的工作中，有没有遇到过员工说‘我合同丢了’或社保显示‘缴费状态异常’的情况？这些在注销审核时都是硬伤，提前解决能省去后续不少麻烦。

二、经济补偿金算明白：劳动局最关注的钱袋子

如果说劳动关系是地基，那经济补偿金就是承重墙——这是劳动局审核的重中之重，也是最容易产生纠纷的环节。分公司注销属于非因劳动者原因解除劳动合同，员工有权获得经济补偿。

劳动局会重点审核：

1. 补偿计算标准：是否按《劳动合同法》第47条计算（N或N+1）？

- N=员工在公司的工作年限×月工资（月工资按离职前12个月平均应发工资计算）；

- N+1=协商一致解除或符合不胜任工作等法定情形时额外支付1个月工资；

- 2N=违法解除的赔偿金（劳动局若认定违法解除，会要求支付）。

2. 月工资基数：是否包含奖金、津贴、补贴？有没有把基本工资当成全部工资？

3. 工龄计算：员工在总公司或其他分公司的工龄是否合并计算？有没有只算分公司工龄，不算总公司工龄的情况？

小练习2：假设分公司员工李某，2020年6月入职分公司，月平均工资10000元（含基本工资6000元+绩效奖金3000元+餐补1000元），因分公司注销解除劳动合同。他的经济补偿金是多少？如果分公司与他协商一致解除，补偿金又有什么不同？（答案在文末揭晓，先自己算算看）

你可以问自己： 我们分公司的员工中，哪些人符合N+1条件？（比如孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内的员工等）；哪些人的月工资可能被劳动局核高？（比如高管、销售人员的工资包含浮动部分，需提供完整的工资条和银行流水证明）。

有些读者可能会想：我们分公司都是小企业，员工不多，补偿金应该好算吧？但实际案例中，70%的审核卡点都出在月工资基数上——比如把基本工资6000元当成全部工资，漏算了奖金和津贴，导致补偿金少算，员工申请仲裁，劳动局要求重新计算并加付赔偿金。

三、社保公积金结清账：劳动局的必查项

分公司注销前，社保和公积金账户必须清零——这是劳动局和公积金中心的硬性要求，相当于水电煤费没缴清，房子不让卖。

劳动局会重点审核：

1. 社保欠缴补缴：是否存在欠缴？是否已补缴本金及滞纳金（每日万分之五）？

2. 账户封存：员工社保账户是否已办理封存手续？（需提供社保局出具的《参保单位注销登记表》）

3. 公积金转移/销户：员工公积金是否已转移至新单位或个人账户？公积金中心是否出具《注销证明》？

小练习3：查看分公司近1年的社保缴费记录，回答3个问题：①有没有员工缴费基数低于当地最低工资标准？②有没有断缴月份（比如1月缴了，2月没缴）？③有没有员工离职但社保未停缴（比如员工3月离职，社保缴到了4月）？

不妨试试... 现在，登录当地社保公共服务平台，下载分公司近1年的《社保缴费明细表，重点核对缴费基数缴费状态到账金额3列。如果有异常，立即联系社保局确认原因——比如缴费状态显示中断，需补缴并缴纳滞纳金；到账金额与申报金额不符，需调整申报。

想一想，在你的工作中，有没有出现过员工离职时没及时办理社保转移，导致注销时社保局说‘账户未封存，无法注销’的情况？提前1个月梳理社保状态，能避免这种卡脖子问题。

四、特殊员工特殊关照：工伤、产假、医疗期员工不能漏

分公司注销时，对特殊员工的处理必须合规——劳动局会特别关注这些群体的权益是否得到保障，否则审核直接不通过。

劳动局会重点审核：

1. 工伤员工：是否已支付一次性伤残就业补助金？（需提供工伤认定书、劳动能力鉴定结论书、支付凭证）

2. 三期女职工（孕期、产期、哺乳期）：产假工资是否已足额支付？哺乳期是否已妥善安置？（比如协商调岗至总公司，或支付至哺乳期结束）

3. 医疗期员工：医疗期工资是否按当地规定支付？（比如按最低工资标准的80%支付）

引导性表达： 不妨列一个特殊员工清单，把工伤、三期女职工、病假员工单独列出来，逐一核对他们的待遇是否结清手续是否办完。比如，某员工2023年1月被认定为工伤，伤残等级为10级，分公司需支付其7个月工资的一次性伤残就业补助金——这笔钱必须在注销前支付到位，并提供银行转账记录。

有些读者可能会担心：工伤员工的补助金金额太高，公司现在资金紧张，能不能分期付？这里要明确：法律规定的补偿金必须一次性支付，否则劳动局会认为侵害员工权益，注销申请不予受理。如果资金确实困难，可以与员工协商签订《分期支付协议》，但需经劳动局备案，且协议中需明确若公司未按期支付，员工可申请强制执行。

五、员工安置有温度：避免群体性纠纷的软实力

分公司注销不仅是走流程，更是人心工程。劳动局会关注企业是否与员工充分沟通，是否提供了合理的安置方案——毕竟，处理不好员工安置，不仅审核受阻，还可能引发群体性或仲裁。

劳动局会重点审核：

1. 沟通记录：是否召开过员工沟通会？是否向员工说明注销原因、补偿方案？

2. 优先留用：是否符合优先留用条件？（比如与总公司或其他分公司协商，安排员工调岗）

3. 书面确认：员工是否签署《解除劳动合同协议书》？协议中是否明确补偿金额、支付时间、双方再无争议？

小练习4：模拟一次员工沟通会，假设你是分公司HR，准备3个员工可能会问的问题，并写下回答要点。问题示例：①我的补偿金什么时候能到账？②能不能去总公司上班？需要重新签合同吗？③如果我不接受补偿方案，怎么办？

你可以问自己： 我们是否为员工提供了个性化安置方案？比如，对年轻员工，优先推荐总公司或其他分公司的岗位；对临近退休的员工，协商延长劳动合同期限至退休；对有特殊困难的员工（比如单亲妈妈），额外支付一定金额的人道主义补助。

想一想，在你上次经历的公司变动中，员工最关心的问题是什么？是钱，还是工作？在分公司注销时，员工同样关心这两点——提前沟通、透明处理，能减少90%的纠纷。

自我评估框架：你的分公司注销准备过关了吗？

学完以上内容，不妨用这个框架快速自查，看看劳动局审核时你是否胸有成竹：

| 审核维度 | 自查要点 | 状态（✓/✗） |

|--------------------|-----------------------------------------------------------------------------|----------------|

| 劳动关系清晰度 | 员工花名册、劳动合同、社保记录一致；无事实劳动关系未签合同的情况 | |

| 经济补偿金准确性 | 计算标准正确（N/N+1/2N）；月工资基数包含全部应发工资；工龄合并计算 | |

| 社保公积金结清 | 无欠缴、断缴；账户已封存；公积金已转移/销户 | |

| 特殊员工保障 | 工伤员工补助金支付；三期女职工产假工资；医疗期员工待遇合规 | |

| 员工安置合理性 | 有沟通记录；优先留用方案；员工签署《解除协议书》 | |

如果有✗的项，别担心——现在开始整改，完全来得及！比如社保断缴，立即联系社保局补缴并缴纳滞纳金；补偿金计算错误，重新核对工资条和银行流水，与员工协商一致后修改协议。

结尾：你的经验，可能是别人的避坑指南

分公司注销的劳动审核，看似条条框框，核心其实是合规与温度——既要守住法律底线，也要顾及员工感受。如果你也曾经历过分公司注销，踩过哪些坑？又有哪些独家避坑技巧？欢迎在评论区留言分享，我们一起交流，让更多HR少走弯路！

（小练习2答案：李某工作3年（2020年6月-2023年6月），月平均工资10000元，经济补偿金=3个月×10000元=30000元；若协商一致解除，仍为30000元（N+1需符合法定情形，单纯协商一致是N）。）