干了十年财税，经手的券商注销案子不下十个，每次被问到员工绩效考核证明要准备啥，我都得先深吸一口气——这事儿看似简单，实则暗藏玄机。毕竟券商不是小卖部，注销起来牵扯的员工少则几十，多则几百，每个人的绩效考核记录都像小辫子，稍一不注意就可能扯出劳动纠纷、税务风险，甚至让整个注销流程卡壳。今天就以过来人的身份，跟大家唠唠这绩效考核证明的门道，顺便分享点踩坑和填坑的实战经验。<

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一、先搞明白：为啥注销非要这玩意儿？

说实话，一开始我也纳闷：公司注销，清算资产、偿还债务不就完了？为啥非得揪着员工的绩效考核证明不放？后来处理多了才明白，这玩意儿根本不是附加题，而是必答题——它直接关系到三个核心问题：员工安置补偿的合法性、税务清算的准确性、以及历史遗留风险的规避。

你想啊，券商员工的薪酬结构里，绩效工资往往占比不低，有的投行、资管团队甚至能达到60%-70%。注销时，这部分未发放的绩效怎么算？是按考核结果实发，还是按平均数折算？补偿金基数包不包含绩效？这些都得靠绩效考核证明说话。再往深了说，税务部门清算时，员工薪酬支出是否合规、有没有虚列成本，也得翻出考核记录来佐证。更别说万一有员工对补偿金额有异议，绩效考核结果就是打官司的关键证据。说白了，就是要把人、事、钱三者的关系捋清楚，让注销过程经得起查、经得起磨。

二、绩效考核证明的必选项清单：到底要准备啥？

不同券商的考核体系千差万别，但注销时需要的绩效考核证明，核心就围绕可追溯、可验证、无争议这三个原则。结合我经手的几个案子，总结出以下硬通货材料，少一样都可能埋雷：

1. 员工个人考核结果确认书：白纸黑字的成绩单

这是最基础也最核心的材料。必须是员工本人签字确认的考核结果，不能只拿HR系统里的电子记录当数。我见过有券商注销时，员工不认电子考核结果，说系统没提醒我签字，我不知道这分数，最后只能花时间去补签，拖慢了整个进度。

细节要求：考核结果要明确考核周期（比如2022年度、2023年Q1）、考核等级（比如S/A/B/C/D，对应优秀/良好/合格/待改进/不合格）、具体绩效分数（如果有的话），以及对应的绩效薪酬计算方式。最好再附上考核评分表，里面有自评、上级评、跨部门评的详细记录，这样才显得真实可信。

案例插播：去年帮某华南券商做注销，有个投行部的员工，2021年的考核结果显示是A级，对应的绩效奖金是20万，但他坚称那年项目没完成，应该是B级，拒绝签字。后来我们翻出当时的考核邮件记录（他回复过确认收到考核结果），又找到部门负责人的考核底稿（里面有他参与项目的具体贡献描述），才让他无话可说。所以说，留痕！留痕！留痕！ 重要的事说三遍。

2. 绩效薪酬发放记录与递延支付台账：钱去哪儿了？

券商的绩效薪酬，尤其是中高层和业务条线，很多都实行递延支付——比如当年发30%，剩下70%分三年发，期间还要根据后续业绩调整。注销时，这部分未发放的递延绩效怎么处理？是全额补发，还是按比例扣减？这些都得有清晰的台账。

专业术语点一下：绩效薪酬递延支付是券商行业的标配，主要是为了防范短期行为，比如为了冲业绩搞高风险业务。所以注销时，必须提供完整的递延支付台账，包括发放年度、应发金额、已发金额、未发金额、以及触发递延支付的条件（比如合规情况、后续业绩达标情况）。如果员工有未发放的递延绩效，还要看公司注销方案里有没有约定补偿方式，这部分材料得和清算报告对得上。

案例再讲一个：某券商资管子公司注销时，有个基金经理的递延绩效还有50万没发。他的考核结果是合格，按制度应该全额发放，但公司说注销后没钱了，只能发30%。员工不干，闹到了劳动仲裁。后来我们调取了递延支付台账，发现合同里明确写着若公司注销导致递延绩效无法发放，应一次性结清，最后公司只能乖乖付钱。所以说，台账和合同条款，就是员工的护身符。

3. 特殊情形的补充证明：特殊情况特殊对待

不是所有员工的考核都那么标准，有些特殊情况必须额外准备材料，否则容易扯皮：

- 试用期员工：如果考核周期包含试用期，得提供试用期的考核记录，比如《试用期考核表》，里面有试用部门对其工作态度、能力的评价，以及是否转正的结论。我见过有券商注销时，试用期员工说我还没转正，绩效不应该按正式员工算，结果翻出考核表，上面明确写着试用期考核合格，按正式员工绩效标准发放，才没出问题。

- 调岗员工：一年内调过岗的，得提供调岗前后的考核记录，以及调岗原因说明（比如书面调岗通知）。避免员工说我在A部门时考核是B级，调到B部门后变成C级，是公司故意压低绩效。

- 离职返聘员工：这类员工的考核容易和正式员工混淆，得提供返聘协议、考核标准差异说明（比如返聘员工没有年终奖，只有项目绩效），以及双方签字确认的考核结果。

4. 考核制度与执行流程的佐证材料：证明公平公正

光有员工个人的考核结果还不够，还得证明公司的考核制度是合法合规的，并且是一贯执行的。这部分材料主要是集体证明，包括：

- 公司经股东会/董事会审议通过的《员工绩效考核管理办法》；

- 考核组织架构说明（比如考核委员会、HR部门、业务部门的职责分工）；

- 过往1-2年的考核结果汇总表（体现考核等级的分布是否合理，比如有没有全是优秀，或者全是不合格的极端情况）；

- 员工对考核制度的知晓证明（比如培训签到表、制度签收记录）。

为什么需要这些？ 因为员工可能会质疑考核制度是公司单方面定的，我没见过考核结果全凭领导喜好。如果有这些佐证材料，就能证明考核不是拍脑袋决定的，而是有章可循的。

三、实操中的坑与解：那些年我踩过的雷

说了这么多应该准备啥，再聊聊实际会遇到啥。毕竟理论和现实之间，隔着无数个没想到。

坑1：历史档案失踪，电子记录不认

券商成立早的，十几年前的考核记录可能还是纸质版，堆在仓库里吃灰。我遇到过一家老牌券商，要注销时发现2015-2018年的员工绩效考核表，要么字迹模糊，要么只有复印件，甚至还有几份关键表格找不到了。更麻烦的是，当时的薪酬系统早就升级了，电子记录导出来乱码一堆。

怎么解？ 当时我们组了个档案抢救小组，三个人泡在仓库里翻箱倒柜，找出来的纸质表让部门负责人逐个签字确认；电子记录导不出来的，就联系当时的IT部门，从备份数据里恢复；实在找不到的，就找当时参与考核的员工做笔录，形成《情况说明》，让所有相关人员签字，再找律师见证。虽然折腾了两周，但总算把漏洞补上了。教训就是：平时就得做好档案管理，别等注销了才抓瞎。

坑2：员工不配合，签字比登天还难

注销意味着员工要拿补偿金走人，总有人心里不痛快，故意拖着不签字。我见过有员工说我不记得考核这回事了，还有人说除非公司多给我一个月工资，我才签字。

怎么解？ 硬来肯定不行，得软硬兼施。先找部门负责人、工会主席做思想工作，讲清楚签字是确认事实，不是认可公司注销，不签字反而影响补偿金发放；如果还是不行，就发《限期确认通知书》，书面告知逾期不签字的法律后果（比如可能影响个人社保转移、失业金领取等）；实在顽固的，就先搁置，优先处理配合的员工，最后单独约谈。我经手的一个案子，有个员工拖了三个月，最后听说同批同事都拿到钱了，才乖乖来签字。说白了，就是让员工明白配合对自己最有利。

坑3：税务和劳动部门要求打架

有一次，我们准备好了所有绩效考核证明，税务部门说绩效薪酬发放记录不全，要补税，劳动部门又说补偿金基数包含绩效，不符合当地最低工资标准。两边要求不一致，夹在中间里外不是人。

怎么解？ 后来我们组织了一个三方沟通会，把考核制度、薪酬发放明细、补偿金计算表都摊开，跟税务部门解释未发放的绩效是成本费用，不是实际收入，不需要补税；跟劳动部门说明绩效是浮动收入，补偿金基数按当地规定以固定工资为基准，绩效部分单独核算。最后两边都认可了我们的方案。遇到这种事，别自己瞎琢磨，主动把相关部门拉到一起当面说清楚，效率最高。

四、掏心窝的感悟：比材料更重要的是态度

做了这么多年财税，我越来越觉得，券商注销时处理员工绩效考核证明，表面上是做事，实际上是做人。员工不是冰冷的数字，他们可能在这家公司干了十年，对有感情，突然要注销，心里肯定有失落、有焦虑。这时候，咱们作为经办人，不能只想着快点把材料收齐，赶紧注销完，得多站在员工角度想问题。

比如，有员工对考核结果有疑问，别急着甩制度条文，耐心听他把话说完，帮他翻当时的考核记录，解释评分标准；比如，历史档案确实找不到了，别一句没记录打发了，主动找当时的同事、领导核实，形成书面说明。态度真诚了，员工配合度高了，很多事反而事半功倍。

五、前瞻一点：未来会越来越卷

最后说点前瞻性的看法。随着券商行业整合加速，小散弱券商退出市场的案例会越来越多，员工绩效考核证明的规范性和重要性只会上升。我甚至觉得，未来可能会出现绩效考核证明标准化的趋势——比如行业协会统一制定证明模板，要求券商用电子化系统记录考核过程，数据实时上传监管平台，这样既能减少历史纠纷，也能提高注销效率。

对我们财税人来说，这意味着不能再只盯着材料齐不齐，还得懂业务、懂人性。毕竟，注销的终点不是公司注销登记完成，而是所有员工安好、所有风险清零。这活儿，细，但值得。

（全文完，约4144