最近帮一个WFOE客户办注销，老板在办公室里踱步，烟抽了一地，愁的是员工问题。账都清了，执照也该吊销了，可这几十号人怎么弄？绩效考核还没做，总不能平白无故让人走吧？说实话，做了20年财税，见过太多企业因为注销时员工没处理好，最后闹得鸡飞狗跳——员工仲裁、赔偿翻倍，甚至拖得整个注销流程卡上大半年。今天咱们就聊聊，WFOE注销流程里，员工绩效考核这事儿到底该怎么摆平，既能合规合法，又能少点麻烦。<

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先搞明白：WFOE注销，为啥非要扯上绩效考核？

可能有人会说，企业注销了，员工走人就是了，绩效考核有啥用？这话只说对了一半。WFOE作为外商独资企业，注销流程比普通企业更复杂，尤其是员工安置，直接关系到法律风险和成本控制。根据《劳动合同法》，企业注销属于客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，这时候需要解除劳动合同，但不是随便就能解除的——要么协商一致，要么符合法定条件。

而绩效考核，在这里面能干两件大事：一是证明员工不胜任工作，为合法解除提供依据；二是作为协商解除时的谈判，让补偿方案更合理。你想啊，如果直接说公司要注销，你们走吧，员工肯定不乐意，一仲裁，企业很可能要支付2N赔偿（违法解除赔偿金）。但如果绩效考核做得扎实，就能把2N的风险降到N甚至N+1，这中间的差距，可能就是几十上百万。

两种路径：绩效考核是武器还是润滑剂？

处理WFOE注销时的员工问题，本质上就两条路：要么协商一致解除，要么法定条件解除。绩效考核在这两条路上的角色完全不同，得分开说。

先说协商一致解除。这是最稳妥的方式，企业和员工商量好，解除劳动合同，企业支付经济补偿（N，即工作年限×月工资）。这时候，绩效考核能当润滑剂——比如对考核优秀的员工，可以适当多补偿一点（比如N+0.5），既体现企业诚意，也鼓励员工配合；对考核一般的，按标准N补偿；对考核较差的，甚至可以协商N-1（当然得员工自愿）。我之前帮过一个上海电子科技公司注销，老板想省事，直接按N补偿，结果几个考核优秀的员工觉得公司效益好，凭什么不多赔，差点闹仲裁。后来我们建议，给优秀员工额外加半个月工资，大部分人就同意了，最后顺利搞定，比仲裁省了不止20万。

再说法定条件解除。这条路风险高，但有时候不得不走——比如员工不配合协商，或者企业确实想末位淘汰。这时候，绩效考核就得当武器用了。根据《劳动合同法》第39条，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同，且支付N补偿（不是2N）。但这里有个前提：绩效考核必须证明员工不胜任，而且要经过培训或调岗的程序。我见过一个苏州的WFOE，注销时想用末位淘汰辞退几个员工，结果绩效考核表上只有排名靠后，没有具体的不胜任证据（比如业绩未达标的量化指标、改进计划），仲裁时输了，被判支付2N赔偿，亏大了。所以说，绩效考核不是随便打打分就行，得有理有据，经得起推敲。

实操避坑：绩效考核这3个雷区，千万别踩

不管是协商还是法定解除，WFOE注销时的绩效考核都有几个雷区，一旦踩中，前面说的武器润滑剂就全变了。结合我20年的经验，最常见也最容易踩的有3个：

第一个雷区：考核标准不合法。很多企业绩效考核就是老板拍脑袋定的，比如销售额不达标就淘汰，但这个达标标准有没有提前公示？有没有经过民主程序（比如职工代表大会讨论）？如果没有，员工完全可以说我不知道这个标准，不算数。我之前处理过一个案子，企业的考核标准是月度销售额低于10万，但从来没告诉过员工，结果辞退时员工拿出聊天记录，证明自己根本不知道有这个标准，最后企业输了。考核标准必须合法、合理、透明——合法是指符合法律法规，合理是指不能脱离实际，透明是指必须提前告知员工。

第二个雷区：考核过程没记录。光有标准还不行，考核过程得留痕。比如员工不胜任工作，有没有具体的业绩数据？有没有和员工沟通过改进意见？有没有培训或调岗的记录？我见过一个企业，辞退员工时说他业绩不行，结果一查，考核表上只有差，没有具体数据，也没有员工签字确认，仲裁时企业拿不出证据，只能认栽。考核过程一定要留痕——邮件、微信记录、签字确认的考核表，能留的都留着，万一打官司，这就是你的证据链。

第三个雷区：补偿方案一刀切。注销时员工情况千差万别：有的干了10年，有的刚入职1年；有的家里有老有小，有的单身未婚。如果补偿方案一刀切，肯定有人不服。我之前帮一个客户做注销，HR想按N+1统一补偿，结果一个怀孕的员工不干，说要按2N赔。后来我们建议，对特殊群体（比如孕期、哺乳期员工）按法定最高标准补偿，其他人协商，最后才搞定。补偿方案要因人而异，既要考虑法律规定，也要考虑员工的实际情况，灵活处理才能少麻烦。

案例复盘：一个WFOE注销，绩效考核如何省下50万赔偿？

去年我处理过一个WFOE注销的案子，客户是做医疗器械的，因为股东战略调整，整个中国区都要注销，涉及80多名员工。一开始老板想简单粗暴，直接发通知说公司注销，所有人按N补偿，结果炸锅了——员工觉得公司效益好，去年还盈利，凭什么不多赔，甚至有人扬言要去劳动局举报。

我们介入后，第一步就是梳理绩效考核档案。发现这家企业其实有完善的考核制度：季度考核，指标量化（销售额、客户满意度、团队协作），而且每年都让员工签字确认。第二步，把员工按考核结果分成三档：优秀（前20%）、合格（中间60%）、待改进（后20%）。然后和HR开会，制定补偿方案：优秀员工给N+1，合格员工给N，待改进员工给N-0.5（但要员工自愿）。第三步，和员工一对一沟通，拿着考核表和业绩数据，说明为什么这么补偿，同时强调如果协商不成，走法律程序可能更耗时耗力，而且不一定能拿到更多。

结果呢？80%的员工都同意了方案，剩下的待改进员工，我们做了二次考核，给他们1个月改进期，最后只有3个员工坚持仲裁，但因为考核证据充分，企业只输了1个（因为那个员工有孕期情况，我们按2N赔了，但比一开始一刀切省了50多万）。这个案子让我深刻体会到，WFOE注销时，绩效考核不是麻烦，而是解决方案——用数据说话，用标准衡量，才能让员工信服，让企业省钱。

最后一句大实话：注销时处理员工，别想着赢，想着和

做了20年财税，我见过太多企业老板在注销时和员工死磕，想着我凭什么多赔，结果最后赔得更多。其实WFOE注销流程中的员工绩效考核，核心不是法律斗法，而是利益平衡。绩效考核做得好，能让员工看到公平，让企业控制风险，最终实现软着陆。

每个企业情况不一样，有的员工通情达理，有的就比较较真。我只能说，根据我的经验，大部分员工要的不是天价赔偿，而是一个说法。绩效考核，就是这个说法的依据。把考核标准定清楚，把考核过程做扎实，把补偿方案谈灵活，大部分问题都能解决。

上海加喜财税公司服务见解：财务凭证不完整与知识产权影响，注销前务必重视

WFOE注销过程中，财务凭证不完整和知识产权处理是两大隐形杀手。财务凭证缺失（如成本发票、银行流水不全）会导致税务清算困难，税务局可能核定补税，甚至影响整个注销进度；而知识产权（如专利、商标）若未在注销前妥善处置，可能面临权属纠纷或价值流失，给股东带来潜在风险。上海加喜财税（https://www.110414.com）在服务中发现，不少企业因前期忽视这两点，导致注销周期延长、成本激增。我们建议企业尽早启动注销前梳理，协助客户补全财务凭证、评估知识产权价值，通过转让、放弃或作价入股等方式合规处置，确保注销流程高效、风险可控。