最近和几个老朋友吃饭，都是集团公司的财务负责人，聊着聊着就聊到非核心业务剥离上。有个朋友说他们集团要把一个做了10年的子公司关掉，这个子公司一直不赚钱，现在集团战略收缩，准备断舍离。可问题来了——公司里30多个员工，工龄从3年到15年不等，赔偿方案还没定，员工天天来HR闹，老板急得团团转。朋友叹气：你说公司都决定退出了，钱肯定紧张，可员工觉得‘我们没犯错，凭什么少赔？’这赔偿标准到底怎么定才合法？<

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说实话，这种场景我见得太多了。从2003年入行到现在，经手过不下20家非核心公司的清算注销，其中80%都卡在员工赔偿这关。很多老板觉得公司都注销了，我说了算，结果要么被员工仲裁到赔钱，要么注销流程被卡住，最后赔了夫人又折兵。今天我就以20年财税从业者的经验，聊聊非核心公司退出市场，员工赔偿有哪些法律规定，顺便分享几个踩过的坑，希望能帮大家少走弯路。

先搞清楚：非核心公司退出，到底算解除劳动合同还是终止？

很多人一听到公司退出市场，第一反应是公司没了，劳动合同自然终止，不用赔钱吧？——大错特错！在法律上，非核心公司退出市场（比如注销、被吊销、提前解散），属于《劳动合同法》第44条第（五）项规定的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，但不是解除，更不是不用赔。

这里的关键区别是：终止劳动合同也得给经济补偿，而且标准比协商解除还明确。我见过一个极端案例，某科技公司老板觉得公司注销了，员工爱告就告，结果20个员工集体仲裁，法院判决公司按N+1赔偿，加上加班费、未休年假，最后赔了300多万，比提前协商多花了近100万。所以说，别把退出市场当成甩包袱，法律可不认这个理。

赔偿标准就三条：N、N+1、2N，别再傻傻分不清

说到赔偿，绕不开三个核心词：N、N+1、2N。很多老板和HR都搞不清什么时候该给哪个，我简单用大白话解释一下，再结合案例说清楚。

先说N：法定经济补偿，非核心公司退出标配

《劳动合同法》第47条写得明明白白：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，包括社保、公积金个人部分，但不包括年终奖、加班费（除非劳动合同明确约定）。

举个我经手的真实案例：2021年，一家制造业集团把一个亏损的零部件子公司注销，员工老王在里面干了12年，离职前12个月平均工资1.2万（含社保个人部分），当地社平工资是8000元。按N算，公司得赔12万。老王一开始觉得我50岁了，出去不好找工作，至少得N+1，后来我们给他算了笔账：如果公司提前30天书面通知解除，给N就行；如果没提前通知，才需要多给1个月工资（即N+1）。最后公司提前30天发了通知，老王接受了12万赔偿，双方好聚好散。

再说N+1：不是想给就能给，得满足两个条件

很多人以为N+1是标准赔偿，其实不然。根据《劳动合同法》第40条，N+1仅适用于三种情况：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

非核心公司退出市场，属于客观情况发生重大变化吗？严格来说不算——因为公司决定提前解散是用人单位自身原因，不是客观情况（比如地震、政策变化）。所以非核心公司退出，一般不给N+1，除非员工主动提出我同意解除，但你要多赔1个月。我见过一个案例，某餐饮集团关掉一个亏损的门店，员工小李说我房贷压力大，你至少给我N+1，门店经理为了息事宁人答应了，结果其他员工跟着要，最后多赔了20多万。这种口头承诺在法律上很难站住脚，HR千万别心软。

最后2N：违法解除的惩罚性赔偿，非核心公司尽量别碰

2N是违法解除劳动合同的赔偿标准，即2倍经济补偿。什么情况下算违法解除？比如公司没提前30天通知也没给代通知金（N+1中的1），或者员工不同意协商解除就强行辞退，或者解除理由不合法（比如因为员工怀孕、工会主席履职等）。

我印象最深的一个案例是2020年，某互联网集团剥离一个边缘业务线，公司直接发了封邮件明天不用来了，按N赔，员工小张当场懵了——她刚休完产假回来，哺乳期，公司连协商都没有。小张申请仲裁，法院判决违法解除，按2N赔了28万（小张工作了7年，月薪2万，N=14万，2N=28万）。公司老板后来跟我说：早知道这么赔，还不如提前30天通知，给N+1才15万，省了13万！所以说，非核心公司退出，千万别霸王硬上弓，违法解除的代价太高。

除了赔钱，这些隐性成本老板最容易忽略

很多老板算赔偿时，只盯着N、N+1、2N，其实还有不少隐性成本没考虑到，最后导致赔了钱还惹一身骚。我总结三个最常见的：

第一：未休年假的300%工资，很多人以为是福利，其实是债务

《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬——其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%），另外还要额外支付200%。

我见过一个案例，某贸易公司注销时，员工老李有10天年假没休，月薪1万，日工资是1万÷21.75≈459.77元。公司只给了N的补偿，没算年假，老李申请仲裁后，公司又额外赔了10×459.77×200%≈9195元。这种漏算太常见了，尤其是老员工，年假多，公司一忙就忘了，最后吃大亏。

第二：社保公积金欠缴，别以为注销了就能赖

非核心公司退出市场，社保公积金必须清算到当月。很多公司为了省钱，会提前停缴——比如员工6月30日离职，公司5月就停了社保，说反正公司要注销了，下个月不用交了。这种操作风险极大：员工可以要求公司补缴欠缴的社保，如果公司不补，社保局会从公司账户划扣，甚至影响股东征信。我去年经手的一个案子，公司注销前欠缴社保3个月，社保局直接从股东个人账户划了20万，股东气得不行，但法律就是这么规定的。

第三：工伤员工的伤残就业补助金，这部分钱不能省

如果员工有工伤，且伤残等级为5-10级，劳动合同终止时，用人单位还应当支付一次性伤残就业补助金。标准是：5级伤残，16个月本人工资；6级伤残，14个月；7级伤残，12个月；8级伤残，10个月；9级伤残，8个月；10级伤残，6个月。

这个钱很多公司都不知道要给，我见过一个案例，某工厂注销时，有个员工是10级伤残，公司只给了N，没给伤残就业补助金，员工申请仲裁后，公司又赔了6个月工资，相当于N+6。所以说，有工伤员工的非核心公司，一定要提前预留这笔钱，不然注销流程都走不了。

个人建议：赔偿不是数学题，是人情题

做了20年财税，我发现一个规律：赔偿纠纷往往不是钱少了，而是没说清楚。很多老板觉得我按法律给N，天经地义，但员工觉得我为公司干了10年，你一句‘公司要关了’就把我打发了，太不近人情。

我建议非核心公司退出时，一定要开员工沟通会，把为什么退出赔偿标准怎么算钱什么时候到账说清楚。最好让第三方（比如我们财税公司、劳动法律师）在场，员工更信任。我经手的一个案例，某集团子公司注销时，我们提前两周开了沟通会，把《劳动合同法》第44条、47条打印出来给员工看，把N的计算方式列成表格，员工看完虽然不高兴，但觉得公司没坑我，最后90%的员工都签了协商解除协议，剩下的10个有特殊情况的，我们也单独沟通，最终顺利解决了。

赔偿金发的时候，一定要让员工签收条，注明收到经济补偿金XX元，双方再无其他劳动争议。我见过一个公司，员工签了收条，过了一年又来说我当时不知道这个钱是赔偿，是公司逼我签的，结果公司又赔了一笔。所以说，书面凭证比什么都重要。

上海加喜财税公司对财务凭证不完整，企业注销对知识产权有何影响？服务见解

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