【访谈现场】 <

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深秋的北京，CBD某写字楼28层。王建国的办公室里，书架上整齐码放着《企业会计准则》《劳动法实务大全》等书籍，阳光透过百叶窗，在桌上投下斑驳的光影。他穿着一件深灰色羊绒衫，鼻梁上架着金丝边眼镜，正低头翻阅一份《某科技公司注销清算报告》。听到敲门声，他抬头，露出温和的笑容：请进，今天咱们就聊聊企业注销时那些'绕不开'的事儿。\

对话嘉宾

王建国：资深财税专家，拥有20年企业注销与劳动合规咨询经验，曾任某四大会计师事务所合伙人，现任某财税科技公司首席顾问。擅长处理复杂企业注销中的劳动纠纷、税务清算等问题，口头禅是这个事儿啊，得掰扯清楚，以接地气、重实操的咨询风格著称。

一、注销≠一散了之：绩效考核不是走过场

访谈者：王老师，您好！很多企业主可能觉得，公司都要注销了，员工绩效考核是不是就没必要了？直接结算工资、发经济补偿金不就行了吗？

王建国：（放下茶杯，笑起来）这个事儿啊，得掰扯清楚！企业注销时，绩效考核不仅有必要，而且很重要。我见过太多企业栽在这上面——有家餐饮连锁店，注销时嫌麻烦，直接按N（员工工作年限×月工资）给经济补偿金，结果员工集体仲裁：我连续三年都是优秀员工，凭什么按平均工资算？最后企业多赔了80多万，还闹上了热搜。

访谈者：为什么注销时绩效考核反而更重要？

王建国：你想啊，企业注销意味着劳动关系终止，经济补偿金的计算、未结工资的发放、甚至某些隐性福利（比如年终奖、项目奖金），都离不开绩效考核这个标尺。《劳动合同法》第47条说经济补偿金按离职前12个月平均工资算，但平均工资怎么定？是基本工资，还是包含绩效？这就需要绩效考核来量化。我常说：注销就像搬家，绩效考核就是'打包清单'——啥该留，啥该扔，清清楚楚，才不会漏了东西，更不会丢了人。

二、不同企业，不同考法：国企、民企、外企的差异化处理

访谈者：那不同类型的企业，比如国企、民企、外企，在注销时处理绩效考核，会有哪些差异呢？

王建国：（手指轻轻敲着桌面）差异可不小。国企讲究程序正义，考核流程必须滴水不漏。我之前帮某央企子公司做注销清算，他们连员工年度考核表的签字页都复印了三份——一份存档，一份给劳动局，一份给员工。理由很简单：万一以后有人翻旧账，咱得有证据证明考核是公平的。

民企呢？（笑了笑）民企老板往往觉得我的公司我做主，但实际最容易出问题。有家互联网公司注销时，老板说：绩效考核？不就是打分吗？我看着给！结果技术部10个员工，8个拿了优秀，2个拿了合格。那两个合格的员工不干了：我们项目拿过行业大奖，凭什么比不上天天摸鱼的？后来一查，老板是按谁听话给谁高分打的分，没任何依据，最后只能重新考核，多花了20万调解费。

外企（竖起一根手指）最注重契约精神。他们的绩效考核体系通常很完善，KPI、OKR、360度评估啥都有，而且每年都会让员工签字确认。所以外企注销时，处理绩效考核反而最省心——直接调出系统里的历史记录，按合同约定的绩效挂钩比例算就行。比如某外企规定年终奖=基本工资×1.5×绩效系数，员工绩效是A，系数就是1.2；是B，就是1.0。注销时直接套公式，员工很少争议。

访谈者：看来企业平时的考核基础很重要？

王建国：没错！我常说：注销时的绩效考核，不是'临时抱佛脚'，而是'平时功夫'的检验。平时考核规范，注销时就能从容应对；平时糊弄，注销时就得'还债'。

三、未考核的绩效怎么算？年终奖、季度奖的折账难题

访谈者：实践中最常见的问题可能是未考核的绩效——比如企业注销时，年度绩效考核还没做，或者季度奖、年终奖的考核周期还没结束，这种情况怎么处理？

王建国：（端起茶杯抿了一口）这个问题啊，得分两看：已发生的绩效和未发生的绩效。

已发生的绩效，比如员工已经完成季度目标，但公司还没发季度奖；或者年度考核周期已过，但还没出结果。这种情况下，企业必须支付。我去年处理过个案例：某贸易公司6月决定注销，员工主张第一季度季度奖还没发，公司说公司都没了，哪来的奖？员工一气之下申请劳动仲裁。我们调取了公司的《员工手册》，里面明确写了季度奖按季度考核结果发放，考核周期为自然季度，次月15日发放。第一季度已经结束，考核结果其实早就出来了（只是公司没发），最后仲裁判公司支付季度奖，外加25%的补偿金。

未发生的绩效呢？（眉头微蹙）比如公司10月决定注销，员工主张年终奖应该按10个月算。这种就比较复杂了。我的建议是：看劳动合同或公司制度有没有约定。如果有约定年终奖按全年出勤比例发放，那就按比例折算；如果没有约定，就参考当地司法实践。比如北京、上海通常支持按比例折算，但深圳有些法院认为年终奖是对全年工作的激励，公司注销不能剥夺员工权利，可能会判按全额支付。

访谈者：有没有印象深刻的案例？

王建国：（眼睛一亮）有！去年有个科技公司，12月30日决定注销，员工要求发全年年终奖。公司老板觉得离年底就差1天，凭什么发？员工说我这一年天天加班到10点，就差这1天？我们介入后，发现劳动合同里写年终奖按年度考核结果发放，考核周期为1月1日至12月31日。虽然公司注销了，但考核周期已经完成，员工也完成了全年KPI，最后我们建议公司按1/12的比例发放年终奖——员工拿到了钱，公司也避免了更大的赔偿。老板后来跟我说：早知道这么麻烦，平时考核规范点，注销时哪有这些事儿？

四、挑战性问题：企业能以考核不达标为由少付补偿金吗？

访谈者：说到这里，我想问一个有点尖锐的问题：有企业想通过员工绩效考核不达标为由，少支付经济补偿金，这种操作合规吗？您遇到过类似案例吗？

王建国：（身体向后靠在椅背上，沉默了几秒）这个问题啊，我得先说结论：不合规，而且风险极大。

我见过个极端案例：某制造企业要注销，老板给HR下指令：给所有员工都打'C级'（不合格），这样经济补偿金就能按'最低工资标准'算了！HR没经验，真这么做了。结果员工集体投诉，劳动监察部门介入后，要求企业提供考核不达标的证据——比如考勤记录、业绩数据、改进计划什么的。企业啥都拿不出来，最后不仅按实际平均工资补了补偿金，还被罚了20万。

访谈者：为什么这种操作行不通？

王建国：（拿起笔在纸上画了个闭环）绩效考核不是拍脑袋打分，得有个闭环：目标设定→过程跟踪→结果评估→反馈改进。每个环节都得有证据。比如你说员工销售业绩不达标，那得有销售目标、实际业绩、业绩分析报告；你说员工工作态度不好，那得有考勤记录、客户投诉记录、谈话记录。没有这些，单凭老板一句话他不合格，法律是不认的。

（说到这里，专家停顿了一下，若有所思地望着窗外的写字楼）其实我挺理解这些企业老板的想法——注销时现金流紧张，想省点钱。但他们忘了：劳动法保护的是劳动者，但约束的也是企业。你今天想钻空子省10万，明天可能就要赔20万；省了20万，后天可能还要赔50万。这笔账，怎么算都不划算。

五、员工不配合考核怎么办？留痕！留痕！还是留痕！

访谈者：那如果员工不配合绩效考核呢？比如拒绝签字、提供虚假数据，企业注销时又必须完成流程，怎么平衡？

王建国：（啪地一拍桌子）这个问题问到点子上了！我常说：不怕员工闹，就怕没证据！员工不配合，企业得学会留痕。

去年有个案例：某销售团队注销时，有个员工拒绝在绩效考核表上签字，理由是我对业绩数据有异议。企业HR急得团团转：他不签字，这考核表不就无效了吗？我教他们三招：

第一，书面沟通。给员工发《绩效考核确认函》，写清楚考核结果、计算依据，要求他在3个工作日内签字确认，逾期未确认视为认可。快递寄送，保留好快递底单和签收记录。

第二，会议纪要。如果员工拒绝签收，就组织个绩效沟通会，让部门经理、HR、员工三方在场，把争议点列出来（比如员工主张A项目业绩应计入，但公司规定B项目才算），让员工在会议纪要上签字，他不签就写员工拒绝签字，让其他参会人签字证明。

第三，第三方公证。如果员工还是不配合，最后一步就是找公证处，对考核过程和结果进行公证。虽然花点钱，但一旦发生争议，公证文书就是铁证。

访谈者：那员工提供虚假数据呢？比如销售业绩虚报。

王建国：（冷笑一声）虚假数据？那更得留证据！我之前帮一家电商公司做注销，有个销售虚报了50万业绩，公司怎么发现的？——有物流记录显示，那批货根本没发出去；还有客户的聊天记录，客户说我没买过这产品。最后公司拿着这些证据，调整了员工的考核结果，员工哑口无言，乖乖签字。

（专家端起茶杯，喝了一口，语气放缓）其实啊，员工不配合考核，很多时候是因为心里没底。如果企业平时考核就公开透明，员工知道自己为什么拿这个分，注销时自然就不会闹。我常说：考核不是'找碴儿'，是'帮员工看清自己'。平时把工作做细了，注销时才能'好聚好散'。

六、从合规到人文：注销时绩效考核的终极价值

访谈者：最后想请教一个理念层面的问题：从您的经验看，企业注销时的绩效考核，核心价值是什么？是法律合规，还是人文关怀？

王建国：（望向书架上的一张合影——那是他早年处理某企业注销时，和员工们的合影）这个问题啊，我想起刚入行时的一件事。

那是2005年，我帮一家服装厂做注销清算。厂里有个老员工，干了15年，平时表现挺好，但厂里从来没做过正式考核。注销时，老板说按最低工资给补偿金就行。老员工急了：我每年都是先进工作者，厂里发的奖状堆了一屋子，凭什么按最低工资算？我当时刚入行，经验不足，只想着劳动合同没写先进工作者要加钱，结果老员工哭着走了。

后来我查资料、请教前辈，才明白：法律是底线，但人心是杆秤。企业注销时，绩效考核不仅是算账，更是还情——是对员工多年工作的一个交代。

现在我处理注销项目，都会建议企业加一步人文考核：比如给员工写一封感谢信，肯定他的贡献；或者对表现优秀的员工，额外给一笔忠诚奖。我去年处理的一个案例，企业给服务满10年的员工额外发了1个月工资作为感谢金，员工感动地说：没想到公司注销了，还记得我。后来不仅没闹仲裁，还帮企业介绍了不少客户。

（专家的声音低沉下来）注销不是终点，是企业对员工的最后一课。你平时怎么对待员工，注销时员工就怎么对待你。合规是基础，但人文关怀才是让企业走得体面的关键。

寄语行业新人：别怕复杂，拆弹要细心，更要走心

访谈者：作为资深专家，您对刚入行的财税新人有什么建议？

王建国：（拿起桌上的《企业注销操作指引》，翻到某一页）我给新人提三点建议：

第一，别只看条文，要看人。法律条文是死的，但人是活的。我见过有的新人，背《劳动合同法》背得滚瓜烂熟，但一遇到员工哭诉就手足无措。你要记住，你处理的不是案件，是人——他有家庭，有生活，你的每一个决定，都可能影响他的生计。

第二，多听故事，少做判断。每个企业注销案例，都是一个故事。多听老板怎么说，多听员工怎么说，多听HR怎么说。故事听多了，你自然就知道雷在哪儿，坑在哪儿。我常说：经验不是书本上学来的，是'听'来的，是'踩'出来的。

第三，记住三不原则：不侥幸、不敷衍、不推诿。企业注销时，企业老板可能想省点钱，员工可能想多要点，这时候你不能侥幸说不定能蒙混过关，不能敷衍差不多就行，不能推诿这不是我管的。你得站出来，把掰扯清楚的功夫做到位，既帮企业规避风险，也帮员工拿到应得的。

（专家合上书，露出笑容）最后啊，我送新人一句话：做财税，就像拆，每根线都得看清，但拆完得留个干净的地儿——对得起人，也对得起自己。

【访谈结束】

夕阳西下，办公室里的光线渐渐变得柔和。王建国起身和访谈者握手，说：今天聊得痛快。企业注销的事儿啊，说大是法律，说小是人情，归根结底，是'做事'与'做人'的道理。 走出办公室，走廊里回荡着他常说的那句话：这个事儿啊，得掰扯清楚——这或许就是一位资深财税专家，对企业与员工最后一程最朴素的期待。