【访谈场景】 <

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下午三点，阳光透过城市会客室咖啡馆的百叶窗，在木桌上投下斑驳的光影。空气中飘着现磨咖啡的焦香，低声的交谈与杯碟碰撞声交织成背景音。我面前的笔记本摊开着，标题写着破产清算中的员工培训处理。今天的三位访谈对象陆续到场：专注企业破产重组的律师李明远、曾参与两家企业破产清算的HR负责人张丽，以及去年经历公司破产的员工王强。他们将从法律、实操与个人视角，共同探讨这个沉重却现实的话题。

【访谈实录】

访谈者（小林）：各位好，感谢今天抽空参与访谈。我们先从最基础的问题开始：当公司进入破产清算程序时，员工培训这种长期投入该怎么处理？直接停止吗？

李明远（律师，语速平缓，用词严谨）：直接停止当然不行，但处理方式需要分情况。首先得明确，公司进入破产清算后，经营管理权会转移给破产管理人，股东的权利其实已经被限制了。根据《企业破产法》第二十五条，管理人负责债务人的日常运营，包括未履行完毕的合同处理。员工培训如果属于未履行完毕的合同，管理人有权决定继续履行或解除。

张丽（HR负责人，语速较快，带着实务经验的笃定）：对，实操中我们遇到过不少这种情况。比如去年那家制造企业，破产时还有30多个员工在参加外部技能培训，课程费都交了一半。当时管理人说继续履行，但培训方不干了——公司账户被冻结，后续费用付不了，最后只能解除合同。这里就涉及两个问题：一是培训费用的分摊，二是员工的安置。

王强（员工，声音略带沙哑，语速不快但字字清晰）：我插一句，我们当时就是这种情况。公司突然说破产，培训进行到一半，老师直接不来了，我们交的培训费也没退。后来听说是普通债权，要等清算完才能拿，但到现在一分钱没拿到……（停顿）其实我们当时最在意的不是钱，是那个培训证书，本来指望靠它找工作的。

小林：李律师，您提到未履行完毕的合同，那员工培训在法律上属于什么性质的合同？和员工的劳动合同是什么关系？

李明远：员工培训通常涉及两个合同：一是公司与员工之间的《服务期协议》，二是公司与培训机构之间的《培训服务合同》。公司破产后，前者因劳动合同解除而终止，后者则属于待履行合同。根据《企业破产法》第十八条，管理人有权选择解除或继续履行。如果解除，培训机构作为债权人，可以申报债权；员工则可能涉及《服务期协议》中的违约金问题，但破产程序中，员工的经济补偿金优先级更高。

张丽（打断）：李律师说得对，但实操里有个坑！很多公司签《服务期协议》时，只写了服务期内离职需赔偿培训费，但没明确公司破产后是否豁免。结果员工以为公司破产就不用赔了，结果管理人核算时说你没服务完，得从补偿金里扣，员工当然不乐意，最后闹到劳动仲裁。所以啊，协议里一定要写清楚因公司原因导致合同终止的，员工无需承担违约金。

李林：王强，您当时遇到这种情况了吗？公司有没有从您的经济补偿金里扣除培训费？

王强：扣了！我们当时拿到的补偿金，比应发少了将近一万块，理由是培训费分摊。但我们入职时签的协议里只写了服务期3年，离职赔培训费，根本没提公司破产怎么办。后来我们几个员工一起找管理人理论，他们说协议没写例外，就得按算，最后也没要回来……（叹气）其实我们不是非要扣那笔钱，就是觉得不公平，公司都破产了，股东拍拍屁股走人，员工却要背债。

李明远：这里涉及一个法律知识点——违约金的调整。《劳动合同法》第二十五条规定，违约金不得超过用人单位提供的培训费用。但公司破产后，员工本身已无过错，管理人若主张从补偿金中扣除，需证明培训费的实际发生及分摊比例。如果协议条款显失公平，员工可以通过诉讼主张调整。不过……（停顿）实践中员工往往因为时间成本、诉讼成本选择妥协。

小林：从股东的角度，他们在处理员工培训时，最容易忽略的风险点是什么？

张丽（抢答）：肯定是培训费用的凭证管理！我们上次清算时，发现好几笔培训费只有收据没有发票，管理人说无法确认真实性，不能计入债权，结果培训机构没拿到钱，反过来告股东抽逃出资——因为当初培训费是股东个人账户转的，说是公司垫付，结果账目对不上。

李明远：张姐说的很具体。股东在破产前若存在混同个人财产与公司财产的行为，比如用个人账户支付培训费、让员工挂靠其他公司开票，管理人有权主张股东承担连带责任。根据《企业破产法》第三十一条，破产前一年内对个别债务人的清偿可被撤销，如果股东在破产前6个月内，优先偿还了培训机构的费用，其他债权人可以申请撤销该行为。

王强（突然开口）：那……如果公司早就知道要破产，还在组织新培训，算不算恶意拖延？我们破产前三个月，HR突然通知所有员工必须参加新技能培训，说是公司转型，结果培训完一周就宣布破产。后来才知道，那家培训机构是股东亲戚开的，培训费比市场价高两倍……

李明远（语气严肃）：这涉嫌破产撤销权的滥用。如果股东在破产前6个月内，以明显不合理的价格进行交易，或者与关联方进行无对价转让，管理人有权撤销该行为并追回财产。员工若有证据，可以向管理人举报，甚至提起代表诉讼。不过……（叹气）实践中举证很难，员工很难拿到股东与培训方的内部协议。

小林：那有没有相对稳妥的处理方式？既能合规，又能尽量减少员工损失？

张丽（眼睛一亮）有！我们之前处理过一家互联网公司，破产后有个Python编程培训还没结束，管理人和员工、培训机构商量，把培训转移到政府补贴的就业技能提升计划里——员工免费继续学，培训费由政府补贴一部分，公司剩下的未付部分作为共益债务优先清偿。这样员工拿到了证书，培训机构收到了钱，管理人也简化了清算流程。

王强：这个好！我们当时要是能有这种安排就好了。其实我们也不贪心，就是希望培训别半途而废，证书能拿到，找工作也有底气。

李明远：补充一点法律依据。《企业破产法》第四十二条明确规定，为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会费用属于共益债务，可以随时清偿。如果未完成的培训能帮助员工再就业，符合为债务人继续营业的目的（比如提升员工再就业能力，减少安置成本），管理人可以申请将其列为共益债务，优先支付。

小林：最后想问三位，如果给股东一句建议，关于破产清算中的员工培训，他们会说什么？

李明远：别抱侥幸心理，提前规范。股东在日常经营中就应明确培训协议条款，保留完整凭证，避免混同财产。若预见到破产风险，应主动与管理人、员工、培训机构沟通，制定清晰的《培训费用处理方案》，而不是等清算开始后甩锅。

张丽：把员工当‘人’，不是‘成本’。培训投入本质是对员工的长期投资，公司破产后，员工已是受害者。股东若能在力所能及的范围内，帮员工争取培训转移、证书认证，不仅能减少纠纷，也是对企业声誉的最后一点维护——毕竟，商业世界很小，谁还没个东山再起的时候呢？

王强（沉默片刻）：别把员工当傻子。我们可能不懂法律，但能分清谁在真心解决问题，谁在敷衍。公司破产不是员工的错，股东若能多一份坦诚，少一点算计，员工就算拿不到钱，也能念一句不容易。

【访谈后记】

咖啡馆的灯光渐渐暗下来，三位嘉宾起身离开时，王强回头看了眼桌上的笔记本，轻轻说了句谢谢。这场访谈没有标准答案，却让我看到：破产清算中的员工培训处理，从来不是钱的问题，而是人的问题。法律条文是底线，但人性温度才是让沉重程序变得可接受的润滑剂。

对股东而言，破产不是终点——如何对待曾经的员工，藏着企业最后的体面；对管理者而言，合规是基础，但灵活变通、多方共赢，才能让清算过程少一些对抗，多一分理解；对员工而言，或许无法避免损失，但清晰的沟通、合理的安置，能让他们在困境中保留一点尊严。

毕竟，商业的本质是价值交换，而价值的核心，永远是人。