说实话，在外资企业HR圈里混了快十年，VIE结构的企业我见得太多了。从早期的互联网、教育，到后来的生物医药，这些企业为了符合国内监管，搭建VIE架构本是常规操作。但一旦到了协议解除、公司注销这一步，麻烦就来了——尤其是员工社保，简直是定时，稍不注意就可能引爆劳资纠纷，甚至让企业背上法律风险。<

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我印象最深的是2021年服务过一家在线教育公司，当时双减政策落地，VIE协议必须解除，国内主体面临注销。公司CEO找我开会，第一句话就是：社保怎么处理？别让员工闹事，影响公司声誉。我当时心里就咯噔一下——这事儿哪有那么简单？

VIE企业的社保处理，难点在于两头不着地。一方面，VIE协议解除后，境外主体可能不再承担境内员工的社保责任；境内主体注销，社保账户必须清户，但员工的社保关系又不能悬在空中。更麻烦的是，很多VIE企业为了合规，社保缴纳基数可能长期低于实际工资，或者存在漏缴、断缴的情况，这些历史问题在注销时都会被放大。

我记得当时有个员工小李，在教研部干了三年，月薪3万，但社保基数一直按最低标准（当时上海是5975元）缴的。他当时正在申请购房贷款，需要连续60个月社保缴纳记录。结果公司注销流程中，因为社保账户清户，他的记录被中断了，银行直接拒贷。小李急了，跑到我办公室拍桌子：你们公司注销，凭什么影响我买房？最后公司不得不补缴了两年多的社保差额，加上滞纳金，花了近20万，还赔了小李2万块损失费。

这件事让我彻底明白：VIE注销时的社保处理，绝不仅仅是走流程，而是要把员工利益放在首位，否则后患无穷。后来我总结了个三步走原则：先自查历史问题，再与员工充分沟通，最后分情况处理社保转移或清算。但说起来容易，做起来难——每个员工的情况不一样，政策解读也可能有偏差，稍有不慎就会踩坑。

实操中的人情味：那些社保转移里的暖心与纠结

处理VIE企业社保，最考验人的不是政策条款，而是平衡——既要合规，又要讲人情。我常说，HR不能只当政策的传声筒，得站在员工的角度想问题：他们的社保断缴了怎么办？异地转移太麻烦怎么办？外籍员工的社保怎么退？

去年我遇到一个案例，至今想起来还觉得温暖。一家生物医药VIE企业因为融资失败注销，员工王姐是研发主管，北京户口，社保在北京缴了5年，现在要回成都老家发展。按理说，社保转移很简单，但王姐的北京社保里，有3万多是补充医疗保险，这是公司额外给员工买的福利，不在基本社保转移范围内。成都那边的社保局说，这部分钱只能退个人账户，公司缴的部分直接作废。

王姐当时就哭了：这可是我攒了五年的保障，公司注销了，我的福利也没了？我看着她红着眼圈，心里也不是滋味。后来我查了《社会保险法》，发现虽然补充医疗不属于强制社保，但企业年金和补充医疗的转移，其实可以跟社保局协商。我帮王姐写了情况说明，附上公司当初的补充医疗协议，又跑了三趟北京社保局，磨了半个月，终于说服他们把补充医疗的单位缴费部分也按比例转到了成都。

王姐拿到社保转移单那天，特意给我带了盒成都特产，说：真没想到，公司注销了，你们还这么上心。说实话，那一刻我觉得，我们这些做HR的，虽然天天跟流程打交道，但偶尔的人情味，比什么都重要。

不是所有案例都能这么圆满。去年还有个外籍员工Michael，美国籍，持有Z字工作签证，在我们公司缴了两年社保。公司注销时，他问：我的社保能退吗？我以后可能不回国了。我查了政策，外籍员工退保需要满足出境定居条件，且需要提供大使馆出具的定居证明。但Michael当时只是说可能回国，还没确定，所以不符合退保条件。

Michael很着急，说：我在中国缴了两年社保，现在公司要注销，我的钱是不是就拿不回来了？我跟他解释了政策，又帮他联系了社保局，建议先暂停缴纳，保留账户，等他确定定居后再申请退保。但公司注销流程等不了那么久，最后只能让Michael签署一份《承诺书》，承诺公司注销后，由他本人继续办理退保手续，公司提供必要协助。

这件事让我纠结了很久：政策是死的，但人是活的。Michael为公司付出了两年，最后却因为政策限制拿不回自己的钱，这公平吗？但反过来想，如果我们违规帮他退保，万一被社保局查实，公司可能会被处罚，甚至影响注销流程。这种夹缝中求生存的感觉，只有做过VIE企业注销的人才能懂。

政策与现实的缝隙：我们还能为员工多做些什么？

做VIE企业社保处理久了，我越来越觉得，我们面对的不仅是操作问题，更是制度问题。VIE结构本身就是为了适应国内监管而存在的特殊产物，但社保制度却没为这种特殊预留太多弹性空间。比如，VIE协议解除后，境外主体是否还需要承担境内员工的社保补缴责任？社保账户清户时，员工的视同缴费年限怎么计算？这些问题的答案，在很多政策文件里都是模糊的。

我之前服务过一家电商VIE企业，注销时发现，2018年有一批员工的社保是挂靠在第三方人力资源公司缴的，因为当时公司还没拿到劳务派遣许可证。现在要注销，第三方公司说：当时是你们自愿挂靠的，补缴费用你们自己承担。公司HR急了：当时是公司安排的，怎么让我们自己承担？最后闹到劳动仲裁，耗时三个月才解决——如果当初政策能明确VIE企业社保缴纳主体的认定标准，这种纠纷根本不会发生。

有时候我在想，为什么不能为VIE企业的社保处理设立绿色通道？比如，允许企业在注销前，将员工的社保关系统一转移到公共就业服务中心，由中心代为保管，直到员工找到新工作再转移？或者，针对外籍员工的社保退保，简化出境定居的证明材料，提供线上办理渠道？

政策制定有政策的考量，但我们作为企业方，不能等政策松绑，而是要主动作为。比如，在VIE协议解除前，我们就应该提前启动社保审计，排查历史问题；与员工沟通时，不仅要讲政策规定，更要讲解决方案——比如帮员工联系新单位的HR，对接社保转移；或者为社保断缴的员工提供补偿金，让他们自己以灵活就业身份缴纳社保。

其实VIE企业的注销，本质上是一场告别——告别市场，告别员工，告别曾经的辉煌。但在这场告别中，社保处理就像最后一公里，处理不好，留下的可能不是掌声，而是纠纷和骂名。我们常说以人为本，但在资本和政策的博弈中，人到底能被放在什么位置？或许，这才是所有VIE企业在注销时，最该问自己的问题。

（全文完）