【访谈场景】 <

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阳光透过百叶窗洒在长条会议桌上，笔记本和录音笔整齐摆放。访谈者小林（职场媒体人）对面坐着三位不同背景的受访者：李明（劳动法专业律师，前劳动局争议调解处副处长）、王芳（某科技公司HR主管，8年从业经验）、张伟（某制造厂前员工，所在工厂2022年因环保政策注销）。空气中飘着淡淡的咖啡香，一场关于企业注销与劳动合同解除的对话即将展开。

【访谈实录】

一、开场：从是什么切入

小林：各位好！今天想聊聊企业注销时，劳动合同该怎么解除。很多企业遇到这种情况，第一反应是直接关门不就行了，但员工权益怎么保障？和劳动局沟通时要注意什么？我们先从最基础的问起：企业注销解除劳动合同，和正常裁员、员工主动辞职，本质上有什么不同？

李明（律师，语速沉稳，习惯性推眼镜）：这个问题问到了核心。正常裁员是《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，需要满足法定条件，比如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，且要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。而员工主动辞职是《劳动合同法》第三十七条，提前30天书面通知就行。但企业注销不一样——它的前提是用人单位主体资格消灭，劳动合同因客观原因无法继续履行，解除原因是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，对应的是《劳动合同法》第四十四条第五项和第四十六条第五项。

王芳（HR，语速较快，带着点行业术语）：对，我们公司去年注销过一家分公司，当时法务就反复强调不是裁员，是解散。最大的区别是，解散不需要证明经营困难，但必须依法定程序走，不然劳动局会卡你备案。而且补偿金标准其实和裁员一样，都是N+1，但解散的N是按员工在本单位的工作年限算，没上限，裁员可能有人数限制和优先留用的条件。

张伟（员工，搓了搓手，声音有点局促）：我当时……根本不懂这些。厂里突然说要关了，让我们签个解除协议，上面写着给两个月工资补偿。我当时就懵了，干了8年，按李律师说的应该是8个月工资吧？后来还是工友提醒我，去劳动局问了才知道，企业自己定的协议不算数，得按法律来。

二、深入：沟通流程与关键节点

小林：看来员工最关心的是补偿能不能到位。那企业方在和劳动局沟通时，具体流程是怎样的？哪些环节最容易出问题？

王芳（抢话）：我来说实操！第一步肯定是提前准备材料，别等劳动局打电话催。我们当时准备了五样东西：① 股东会关于解散的决议（必须盖公章）；② 清算组备案通知书（去市场监管局拿的）；③ 员工名单（含入职时间、岗位、工资）；④ 解除劳动合同通知书（要写明原因、补偿标准）；⑤ 工会意见（如果没有工会，要写全体职工意见的书面记录）。

小林：等等，这个解除通知书是不是要提前发给员工？

王芳：对！必须在解除合同前30日送达，不然劳动局备案时会说程序违法。我们当时有个员工在外地，用EMS寄的，签收记录和物流单都留着，还拍了视频证明他收到了。劳动局特别看重证据链，少一个文件都可能打回来重弄。

李明（补充）：还有个关键点——书面沟通。很多HR喜欢打电话问劳动局需要什么材料，但电话记录很难作为证据。我建议所有沟通都通过书面形式，比如邮件、政务APP留言，或者去窗口当面提交时让工作人员在材料清单上签字盖章。去年有个企业，口头问过劳动局工伤职工能不能一次性结算，结果备案时对方说没说过，最后只能走仲裁，就是因为没留书面记录。

小林：那员工如果对补偿有异议，企业怎么和劳动局沟通？比如员工要求2N，企业只给N+1，这时候劳动局会介入吗？

李明：会的。这时候劳动局的角色是监督指导，不是裁判。他们会先让企业和员工协商，如果协商不成，会建议员工申请劳动仲裁。但企业注销时，劳动局会更关注程序合法性和补偿足额性——比如有没有少算工龄、有没有漏缴社保。至于2N，那是违法解除的赔偿金，企业注销只要程序合法，一般不会涉及这个。除非企业未提前30日通知，或者未支付经济补偿，这时候员工可以主张额外一个月工资（即N+1中的+1）。

张伟（插话）：我们当时就有同事闹，说厂子说关就关，至少赔双倍。后来劳动局的人来了，把我们和企业叫到一起，拿出《劳动合同法》条文一条条解释，说解散不是违法解除，按N+1已经算多了。同事听了才没再闹。其实……当时心里还是有点委屈，但法律摆在那儿，也没办法。

三、难点：特殊情形与风险规避

小林：企业注销时，总会遇到一些特殊情况，比如工伤职工还在治疗期孕期员工老员工工龄长补偿高，这些怎么和劳动局沟通？会不会被卡脖子？

李明（正了正身体）：这些确实是难点，但法律有明确规定。比如工伤职工，根据《工伤保险条例》，如果伤残等级一到六级，员工提出解除合同，企业要支付一次性伤残就业补助金（由企业承担）和一次性工伤医疗补助金（由社保基金支付）。如果企业注销时社保账户没钱了，这笔钱得从清算财产里优先拨付。劳动局备案时，会特别审核工伤职工的补偿是否足额，甚至会让企业提供社保缴费记录和工伤认定书复印件。

王芳（叹气）：我们公司之前有个怀孕的HR，她所在的部门要注销，她不签解除协议，说三期员工不能辞退。我们法务查了《劳动合同法》，第五十七条确实说用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但后来劳动局告诉我们，解散不是辞退，只要按标准支付补偿，孕期员工也得解除合同。最后我们按她的工资标准，算到哺乳期结束，多给了几个月补贴，她才同意。

小林：这个多给的补贴是法律规定的吗？还是企业自愿的？

王芳：法律没规定，但劳动局建议的。他们说三期员工特殊，协商时多考虑点，不然容易出纠纷。其实企业注销时，最怕的就是个别员工卡脖子——只要有一个员工不签解除协议，工商局可能就不给办注销手续。所以我们宁愿多花点钱，也要把关系捋顺。

张伟（突然开口）：我们厂有个老工伤，工伤等级五级，当时厂里要注销，他说我以后看病谁管？。后来劳动局的人带着《工伤保险条例》来了，说厂里注销后，社保基金会继续支付工伤医疗费，一次性伤残就业补助金按8个月工资给，从清算款里优先出。老人才放心签的字。其实……当时我们这些普通员工也担心，厂子注销了，找谁要钱啊？后来劳动局说清算组没把钱发完，不能去办工商注销，我们才踏实。

四、反思：企业、员工与劳动局的三角关系

小林：聊了这么多，感觉企业注销时的劳动合同解除，本质是法律程序与人文关怀的结合。李律师，您作为前劳动局工作人员，能不能从监管角度说说，企业最容易犯的错是什么？

李明（喝了口水）：三个错最常见。第一，重实体轻程序，比如只想着给钱就行，忘了提前30日通知员工、忘了报工会，结果补偿金给了，还是被劳动局认定为程序违法，可能要额外赔偿。第二，混淆解除原因，把解散说成员工不胜任工作，想少付补偿金，这种一旦被查，劳动局会要求重新核算，还可能面临行政处罚。第三，忽视优先留用，虽然解散没有优先留用的硬性规定，但如果企业有需要抚养的老人、残疾人，或者在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工，劳动局会建议企业优先留用，体现社会责任。

王芳（点头）：我们公司注销前，HR总监专门开了会，强调别和员工吵，别扣着补偿金不发。他说企业注销是‘体面退场’，不是‘跑路’，万一员工去劳动局投诉，备案过不了，工商注销就卡住了，最后清算组天天跑劳动局、市场监管局，更麻烦。确实，去年我们分公司注销，有个员工因为加班费没算清，闹到劳动局，结果备案拖了两个月，工商注销时间也顺延了，多花了十几万清算费。

张伟（声音低了一些）：其实……员工也不想闹。我们当时就怕厂子注销了，老板跑了，钱拿不到。后来劳动局的人说清算组要在报纸上公告，你们看到公告后，如果有异议，可以在45天内申报债权。我们几个老员工天天盯着报纸，看到公告才放心。现在想想，劳动局就像中间人，既要管企业别违法，也要帮员工把钱拿到手。

五、结尾：给企业、员工的建议

小林：能不能给正在经历或即将经历企业注销的企业和员工，各一句最实在的建议？

王芳（对企业）：别省流程费，别抠补偿钱。 提前3个月找律师或专业HR梳理流程，材料一次备齐，补偿金按法律标准算，多花的那点钱，能少跑半年的腿。

张伟（对员工）：留好证据，别怕问。 入职合同、工资条、解除通知书，都留着；不懂就去劳动局窗口问，或者打12333，别听企业口头承诺，白纸黑字才算数。

李明（总结）：企业注销时的劳动合同解除，本质是法律的生命在于实施。企业要敬畏法律，员工要了解法律，劳动局要执行法律——只有三方都守住自己的本分，才能让解散变成有序的告别，而不是无序的纠纷。

【访谈后记】

三个小时的访谈下来，小林在笔记本上写下了最后一行字：企业注销不是‘终点’，而是‘劳动关系清理的起点’。无论是企业还是员工，法律都是最坚实的‘护身符’。窗外的阳光已经偏西，但三位受访者的观点仍在脑海里回荡——合规、沟通、信任，或许正是化解企业注销时劳资矛盾的关键。