【场景设定】 <

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某财税服务公司会议室，新手顾问小李（入职3个月）正紧张地翻阅资料，资深顾问王姐（从业13年）端着咖啡走进来。

小李：（抬头，一脸困惑）王姐，我昨天接到个客户咨询，他们公司要注销了，HR突然问绩效考核还要不要做？考核结果和补偿金挂钩吗？我当时就懵了……注销了考核还有意义吗？这不是多此一举吗？

王姐：（笑着坐下，推过一杯咖啡）哈哈，你这问题问得直白，但特真实！我刚入行那会儿，也觉得公司都要没了，考啥核啊，结果被客户怼得哑口无言。来，咱慢慢捋——

问题一：公司都要注销/迁移了，绩效考核还有必要做吗？不是形式主义吗？

小李：是啊！员工心思早就飞了，有的在找下家，有的在摸鱼，考核结果能准吗？做这个不是浪费时间吗？

王姐：（轻笑）你这就把绩效考核想窄了。它平时是指挥棒，注销时就成了安全带。（放下咖啡杯，身体前倾）你知道注销时最容易出什么问题吗？劳动纠纷！员工闹起来，轻则补偿金扯皮，重则上仲裁庭，公司注销流程都得卡住。

小李：啊？就因为没做考核？

王姐：对啊！考核结果就像员工的体检报告——平时你可能不看，但公司要动手术（注销），就得知道谁健康（绩效好），谁亚健康（绩效一般），谁需要休养（绩效差）。没有这份报告，补偿金怎么定？优秀员工怎么安抚？绩效差的怎么合理安置？全凭HR拍脑袋，员工能信吗？

王姐：（回忆状）我之前有个客户，注销时嫌麻烦没做考核，直接按工龄算补偿金。结果一个老员工跳出来：我年年优秀，凭什么和摸鱼的拿一样多？最后闹到劳动局，不仅多赔了8万，注销计划硬生生拖了两个月。我当时跟着处理，天天被客户骂不专业，那叫一个惨！

小李：（吐吐舌头）原来是这样……那考核结果具体能帮上啥忙？

王姐：用处大了！比如补偿金挂钩——很多公司规定考核优秀的员工，补偿金上浮10%-20%，这既是对老员工的认可，也能降低负面情绪；再比如员工安置，绩效好的可以优先推荐到关联公司，绩效差的协商解除，总比一刀切强吧？

问题二：考核结果怎么和补偿金/安置挂钩？有没有标准公式？

小李：那考核结果具体怎么影响补偿金？比如绩效A、B、C，补偿金是不是按A:B:C=1.2:1:0.8这样算？

王姐：（挑眉）你这是想数学题呢！哪有标准公式？但有个原则：合法合理，有据可依。

合法：补偿金基数得按《劳动合同法》来，N、N+1这些是底线，考核结果只能在补偿金系数上做文章，不能低于法定标准。比如法定补偿金是1万，考核A的可以给1.2万，但C的不能给8000——这就违法了！

合理：（拿出笔记本）我一般建议客户分三档：

- 优秀（前10%-20%）：补偿金系数1.1-1.3，额外给1-2个月优秀员工奖（税前列支，公司还能省点税）；

- 合格（中间60%-70%）：按法定标准给N或N+1；

- 待改进（后10%）：补偿金系数0.9-1.0，但必须！必须！有书面改进记录，不然员工反咬一口公司故意给我低分扣钱，你就被动了。

小李：那待改进的员工，怎么证明他们该拿低补偿？

王姐：（笑）这就考核过程了！比如你考核指标不能只写工作态度差，得写连续3个月未完成KPI，且经沟通后仍无改进，有邮件记录和签字确认的改进计划表。（模仿客户语气）王姐，我们公司员工不认账怎么办？我就说：那你把聊天记录甩他脸上——‘3月1日你说会改，3月15日我问你，你说下周一改，4月1日还没改，这叫改进吗？’

小李：（笑出声）这招甩记录够狠！那迁移和注销，在考核挂钩上有没有区别？

王姐：迁移是搬家，注销是散伙，员工心态不一样。迁移时考核结果可以更多和新岗位适配度挂钩，比如愿意跟着去新址的，绩效优秀的优先定岗；注销时就得侧重安抚，补偿金挂钩比例可以适当提高，毕竟一别两宽，各生欢喜嘛！

问题三：注销期间做考核，员工不配合怎么办？比如拒绝签字、故意捣乱？

小李：对啊！员工肯定觉得考了也白考，签字都不愿意，这考核结果还有效吗？

王姐：（叹气）这事儿我太熟了！之前有个客户，HR发考核表，员工直接扔垃圾桶：都要注销了，考个屁！我当时就教HR一招：把‘考核’包装成‘告别仪式’。

小李：告别仪式？

王姐：对啊！比如考核表标题改成202X年度员工成长回顾表，开头写感谢您与公司共同走过的X年，为便于我们为您提供最后的安置支持（推荐工作、补偿核算等），请您花10分钟回顾过去一年的工作。（模仿温柔语气）员工一听为我好，配合度就高了。

小李：这话术包装绝了！那如果还是不签字呢？

王姐：（严肃）那就得留痕！比如员工拒签，让部门负责人、HR三方在场，说明情况，让员工在考核表上写本人拒绝签字，再录个视频（注意别侵犯隐私）。这样就算仲裁，你也有证据证明不是我们不考核，是员工不配合。

王姐：（压低声音）跟你说个潜规则：遇到刺头员工，别硬刚，先画饼——兄弟，考核结果好了，补偿金能多拿小一万，够你交半年房租了。你要是不配合，HR按最低标准算，我可帮不了你啊！（眨眨眼）人性嘛，都是利益优先，只要让他觉得考核对我有好处，他就配合了。

问题四：考核过程中最容易踩的坑是什么？怎么避开？

小李：坑？比如指标定太高？或者评分太主观？

王姐：（拍大腿）你说到点子上了！我刚开始做注销项目，就栽在这两个坑里。

第一个坑：指标一刀切。之前给一个制造业客户做注销考核，财务岗和生产岗用同一个产量指标，财务员工当场炸了：我又不生产产品，凭啥按产量考我？结果考核全作废，重来！后来我学乖了：岗位不同，指标私人订制。财务岗考账务准确率、交接及时性，生产岗考合格率、安全规范，HR考员工沟通满意度、离职手续办理效率，员工才觉得公平。

第二个坑：评分拍脑袋。我有个同事，给员工打分全凭感觉，说他平时挺勤快的，给个A吧，结果员工翻出聊天记录：王经理，我上个月迟到了5次，您怎么还给我A？最后只能改分，面子全无。后来我评分必须有数据支撑。比如销售额完成率看报表，客户满意度看调研，考勤看打卡记录，实在没数据的，用360度评估（同事、上级打分），但得提前和员工说我们会参考同事评价，免得他觉得暗箱操作。

小李：那考核结果出来后，怎么和员工沟通？直接说你绩效差，补偿金少拿吗？

王姐：（摆手）那不是找打吗？得先扬后抑，再给糖吃。比如对绩效差的员工：小张啊，你这年在XX项目上特别拼，大家都看在眼里（扬），但最近两个月数据确实有点下滑（抑），可能是太累了？没关系，注销后好好休息，补偿金我们按标准给你，再帮你推荐几个轻松的岗位（糖）。员工一听认可+安抚，一般就不会闹了。

问题五：除了补偿金，考核结果还有没有其他隐藏用途？

小李：隐藏用途？比如……影响员工再就业？

王姐：（笑）你挺机灵！但再就业可不能藏私，这是违法的。隐藏用途其实是公司形象。

你想啊，公司注销时，员工背地里怎么说这公司注销都不做人，考核乱来，那以后行业里谁还敢跟你合作？但如果你考核做得漂亮，补偿金合理，安置到位，员工可能会说虽然公司没了，但人家讲规矩，以后有机会还合作。

小李：这算隐藏用途？

王姐：当然！我之前有个客户，注销时考核做得特别细，还给每个优秀员工写了推荐信，结果半年后，其中一个员工成了他们的新客户！这叫好聚好散，留条后路。

王姐：（总结）所以啊，公司迁移注销时的绩效考核，不是收尾，而是收心——收员工的心，收公司的心，收行业的心。做得好，是体面退场；做得不好，就是一地鸡毛。

结尾：给新手的鼓励

小李：（恍然大悟）原来这么复杂！我还以为就是走个形式呢……

王姐：（拍拍小李肩膀）刚入行都这样，别着急。做企业服务就像医生看病，刚开始只看到发烧（注销），慢慢才能摸到病因（员工关系、风险防控）。你今天问的这些问题，说明你已经在望闻问切了，比很多只懂套模板的强多了。

王姐：（举起咖啡）来，为别怕问题多，就怕没思考干一杯！以后遇到傻问题，尽管来问我，我当年犯的错，可多着呢，全当给你踩坑预警了！

小李：（笑着举杯）谢谢王姐！我感觉……好像有点懂企业服务的门道了！

王姐：（笑）这就对了！记住，咱们做服务的，不是冷冰冰的规则执行者，是有温度的风险管家。员工不是麻烦，是曾经的战友；注销不是结束，是新的开始。保持这份同理心，你会越来越棒的！

【对话结束】

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