我在涉密企业干了十五年，从普通员工做到法务负责人，经手过三家企业的注销，踩过的坑比吃过的盐都多。要说最头疼的，从来不是资产清算或者税务注销，而是劳动关系处理——尤其是当涉密这两个字横在中间时，普通企业的裁员补偿模板，直接套过来就是找死。<

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记得2020年，我接手了一家军工研究所的注销项目。这家所因为战略调整，整个部门都要裁撤，涉及员工87人，其中涉密人员32人。一开始，人力资源部拿着《劳动合同法》第四十一条跟我讨论经济性裁员，我说先别急，你们把涉密人员的名单和涉密等级报给我。结果一查档案，傻眼了：32个涉密人员里，有5个人的《涉密人员审查表》过期了，还有3个人虽然岗位涉密，但没签过《保密协议》，甚至有个小伙子，入职时填的是普通研发岗，后来被临时调到涉密项目组，但手续一直没补。

我当时就拍了桌子：这要是出了问题，别说企业注销了，咱们都得进去蹲着！涉密人员的劳动关系处理，第一步永远是界定。根据《保守国家秘密法》和《涉密人员管理规定》，涉密人员分为核心、重要、一般三个等级，不同等级的脱密期要求不一样——核心是3-5年，重要是2-3年，一般是1-2年。脱密期内，员工不能离职，不能去竞争对手那里，甚至出国都要审批。这些硬杠杠，在普通企业裁员时根本不存在，但在涉密企业里，就是雷区，碰不得。

后来我们花了两周时间，重新梳理所有员工的涉密状态：过期的审查表补做，该签的保密协议补签，临时调岗的走正式审批流程。有个老工程师，是核心涉密人员，当时已经58岁，还有两年退休。他听说要注销，急得找我：我在这干了三十年，手里的资料还没完全交接呢，你们现在要关厂，我脱密期怎么办？我当时心里也挺不是滋味，但法律就是法律，只能跟他解释：张工，您放心，公司会按脱密期工资标准给您发薪，直到您退休，资料交接我们会安排专人配合，绝不会让您背锅。后来他红着眼眶点了点头，说：我知道你们也不容易，但保密这事儿，马虎不得。

这件事让我明白，涉密企业的劳动关系处理，第一步永远是摸底。搞清楚谁是涉密人员、涉密等级多高、脱密期还有多久，不然后面的补偿、安置全都是空中楼阁。你以为这是常识？但现实中，太多企业因为前期没搞清楚，最后要么被员工投诉，要么被保密部门约谈，注销流程直接卡死。

注销不是甩包袱，经济补偿与保密义务的平衡术

涉密企业注销时，劳动关系的核心矛盾，其实就两个字：钱和密。员工要钱，企业要密，怎么平衡？这可不是简单的N+1能解决的。

去年我处理过一家涉密电子企业的注销，这家企业因为技术迭代，生产线要停掉，涉及员工56人，其中涉密人员12人。人力资源部算的补偿方案是：普通员工N+1，涉密人员因为脱密期长，额外加一个月工资。结果方案一出来，涉密人员炸了锅——有个技术骨干，小李，是重要涉密人员，脱密期还有3年，按公司的方案，他拿N+1（工作8年，9个月工资）+1个月=10个月工资，但他觉得：我脱密期3年，公司让我待着，就给10个月工资？那我这三年怎么活？

我当时就问人力资源部：你们算过脱密期的工资成本吗？他们摇摇头，说没细想，觉得额外加一个月就够了。我叹了口气，拿出《保密法》和《劳动合同法》的司法解释：涉密人员的脱密期，企业必须支付工资，标准不能低于原工资的80%。而且，如果员工在脱密期内离职，企业还得额外支付经济补偿。你们现在只给10个月，根本不够。

后来我们重新测算：小李的原工资是2万/月，脱密期3年（36个月），按80%算就是1.6万/月，光脱密期工资就是57.6万，再加上N+1的18万，总共75.6万。这比最初方案的20万高出太多了，但没办法，这是法律规定。我跟老板汇报时，老板直拍大腿：早知道这么贵，当初还不如把生产线转出去！我苦笑：您现在才明白，涉密人员的成本，从来不只是工资，还有‘保密’的溢价。

除了脱密期工资，还有保密协议和竞业限制的问题。普通企业注销时，竞业限制可能随着企业消失而终止，但涉密企业不行——只要涉密信息还在，保密义务就永远有效。我们处理的那家企业，有个市场部经理，小王，接触部分商业秘密（不算国家秘密，但属于企业核心秘密），公司注销时想让他签竞业限制协议，补偿金给2000元/月（当地平均工资5000元，40%）。小王不同意，说：我房贷都要还不起了，2000块够干嘛？

我跟人力资源部说：竞业限制的补偿金，不能低于当地最低工资的120%，但最好能参考员工原工资的30%-50%。小王是经理，原工资1.5万，30%就是4500，给2000太低了，法院很可能认定协议无效。后来我们调整到5000元/月，小王才签。但这里有个坑：企业注销后，谁来支付竞业限制补偿金？我们最后在清算方案里专门列了一项竞业限制准备金，由清算组按月支付，直到竞业限制期满。这事儿要是不提前想清楚，企业注销了，员工找谁要去？

说实话，涉密企业的劳动关系处理，就像走钢丝——左边是员工的钱袋子，右边是企业的保密箱，稍微偏一点，就可能掉下去。我见过太多企业，为了省点补偿金，最后被员工告到劳动仲裁，甚至被保密部门处罚，得不偿失。记住一句话：在涉密领域，省钱就是找死。

那些容易被忽略的坑：从员工安置到档案管理的细节

涉密企业注销时，劳动关系的处理，除了钱和密，还有一堆容易被忽略的细节，这些细节往往就是坑所在。

第一个坑，是员工安置的心理疏导。涉密企业的员工，尤其是老员工，对企业的归属感特别强。我处理过一家涉密软件公司，注销时有个老程序员，老赵，在公司干了20年，是核心涉密人员。他听说要注销，把自己锁在办公室里不出来，说：我手里的代码还没加密，你们现在关厂，是对国家不负责！我们赶紧找他的老领导去做工作，陪他聊了整整一下午，从公司的发展历程到他的个人贡献，最后老赵才哭着说：我不是不讲理，就是觉得对不起公司，对不起那些没做完的项目。

后来我们专门为老赵申请了特殊贡献奖，额外给了5万块钱，还安排他提前退休，享受退休待遇。老赵这才配合完成资料交接。这件事让我意识到，涉密员工的安置，不能只谈法律，还要谈感情。他们守着秘密干了一辈子，突然要离开，心里肯定有落差，适当的关怀和心理疏导，比单纯的补偿金更管用。

第二个坑，是档案管理。涉密员工的档案，里面可能有机密级的《涉密人员审查表》、项目资料交接清单，甚至还有《保密承诺书》。这些档案不能随便扔，更不能随普通员工档案一起转走。去年我们注销的那家军工研究所，一开始人力资源部想把涉密员工的档案和普通档案一起转到人才市场，我赶紧制止：涉密档案必须单独存放，移交到指定的保密档案管理部门，不然就是泄密！

后来我们联系了当地的，派专人来接收涉密档案，还做了详细的交接清单，双方签字盖章。普通员工的档案，我们也要求人才中心出具《档案保管证明》，确保档案安全。我见过有的企业，注销时把涉密档案当废纸卖了，结果被立案侦查，负责人被判了刑——这种教训，血淋淋的。

第三个坑，是后续责任的约定。企业注销了，劳动关系终止了，但保密义务还在，脱密期还在，这些责任怎么落实？我们处理的那家涉密电子企业，在《劳动合同终止协议》里专门写了一条：企业注销后，由清算组承担原企业的保密义务和脱密期工资支付责任，清算组无法承担的，由原企业股东按出资比例承担。这条约定后来救了我们——清算组在支付脱密期工资时资金不足，股东们一开始想耍赖，但看到协议条款，只能乖乖掏钱。

说实话，涉密企业的劳动关系处理，没有标准答案，只有最优解。每个企业的涉密程度、员工结构、注销原因都不一样，方案必须量身定制。但我可以给同行们提个醒：别想着走捷径，涉密领域的捷径，往往都是绝路。该走的程序一步不能少，该签的协议一份不能漏，该给的钱一分不能少——这不是麻烦，这是保护，既保护企业，也保护员工。

写在最后：当保密遇上注销，我们到底在守护什么？

经手了这么多涉密企业的注销项目，我经常问自己：当企业的大门关闭，那些曾经守护秘密的员工，带着他们的经验和记忆走向新的岗位，我们是否真的为他们做好了脱密的最后一公里？还是说，注销只是企业的终点，而保密的烙印，将伴随他们一生？

我见过有的员工，脱密期刚过，就被竞争对手高薪挖走，结果泄露了原企业的涉密信息，最后身败名裂；也见过有的企业，注销时为了省钱，没给员工足额支付脱密期工资，导致员工生活困难，反过来又举报企业泄密——两败俱伤，何必呢？

涉密企业的注销，从来不是一关了之，而是一场关于责任的交接。对员工负责，对国家秘密负责，对企业历史负责——这或许才是我们这些涉密人该有的样子。

想问大家一个问题：当保密遇上注销，我们到底是该优先保护企业的利益，还是员工的权益？或者说，这两者，本就该是一体两面？