说实话，我上周帮一个朋友处理公司注销的事，差点栽在加班工资这坎上。他们公司去年分拆了业务，老团队跟着新公司走，剩下十来个人准备注销。一开始大家都挺轻松，觉得人都走光了，工资结清不就完了？结果上个月，有个前员工突然发来劳动仲裁通知，要补三年的加班工资——关键是，他们连加班记录都没好好存过。<

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那天下午我坐在他们办公室，看着HR翻箱倒柜找考勤表，桌上堆着五六年前的打卡机，电池早漏液了。老板急得直搓手：当时都是口头安排加班，谁记这些啊？我看着他们手忙脚乱的样子，突然想起自己刚做管理那会儿，也总觉得都是老员工，信得过，结果真出事时，一句我记得你经常加班在仲裁庭上根本站不住脚。其实啊，企业注销时最容易忽略的就是这些软证据，平时觉得是人情，到头来可能变成把柄。

仲裁时，为什么口头约定总吃哑巴亏？

我前阵子去听了一个劳动仲裁的公开庭，案子跟刚才说的差不多：某科技公司分拆后，原团队注销，员工主张加班费，公司说都是自愿加班，没给过钱，员工拿不出加班审批单，公司拿不出考勤记录，最后仲裁委只能按劳动者主张来判——公司赔了十几万。

当时庭上仲裁员说了一句话我记到现在：不是你们没证据，是你们从没想过要‘留证据’。我见过太多企业，平时加班靠微信群一句今晚加个班，项目赶一下，考勤靠员工自觉打卡，工资条上只写基本工资。真到注销时，这些模糊的记录，在仲裁员眼里就是空白。有个HR跟我说，她以前觉得留书面证据显得不信任员工，结果现在才知道，不信任的不是员工，是万一的风险——毕竟，不是所有人都能在注销前好聚好散。

模糊的考勤记录，怎么变成铁证？

其实解决这个问题没那么难，关键在平时。我之前帮另一家公司梳理注销前的劳动风险，发现他们有个习惯特别好：每月考勤表让员工签字确认，加班申请单钉在一起存档，工资条上明确写加班费金额。就算公司注销，这些有员工签字的记录，就是最硬的证据。

还有个小技巧：现在很多企业用钉钉、企业微信打卡，导出的考勤记录记得定期备份，别等注销时才发现数据过期了。我见过有家公司，考勤数据存在员工个人电脑里，员工离职时没交接，最后只能靠回忆凑证据，你说这闹不闹？

上海加喜财税公司处理过不少分拆业务注销后的劳动仲裁案件，发现核心问题在于证据链断裂。很多企业注销时只关注税务清算，却忽略了劳动证据的整理——其实加班工资争议的关键，不在于有没有加班，而在于能不能证明加班。我们建议客户在分拆初期就建立劳动证据清单，包括考勤记录（打卡截图、签到表）、加班审批单（需员工签、工资条（明确加班费项）、沟通记录（微信/钉钉安排加班的截图），甚至员工确认加班费的书面承诺。这些材料平时看似繁琐，但在仲裁时能形成完整证据链，避免口说无凭。具体操作细节和案例解析，大家可以看看我们加喜注销官网：https://www.110414.com，里面有我们帮客户处理类似争议的全流程拆解，希望能帮企业少走弯路。