上周三，一个老电话打进来，是某连锁餐饮品牌的区域经理老张，声音里带着沙哑：王老师，我们那家开了5年的加盟店，因为房东不续约，下月底必须关了。现在店里12个员工，绩效考核表还压在HR那儿，大家天天问我‘绩效奖金还能不能拿’‘考核标准变了怎么办’，我嘴皮子快磨破了，也没个准话。您说这事儿，到底该怎么弄？<

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老张的困境，我太熟悉了。做了20年财税顾问，经手过十几个加盟店关停的案例，其中80%的劳动纠纷，都卡在员工绩效考核这个节骨眼上。很多企业觉得关店=散伙，绩效考核随便糊弄一下就行——大错特错！这时候的绩效考核，不仅关系到员工能不能拿到应得的补偿，更直接影响企业会不会被劳动仲裁、口碑会不会崩盘。今天我就以过来人的身份，聊聊终止加盟门店时，员工绩效考核到底该怎么处理，才能少踩坑、少惹麻烦。

为什么关店时的绩效考核，和平时完全不一样？

平时门店考核，无非是看销售额、毛利率、客户好评率这些硬指标。但关店不一样，这时候门店进入清算期，目标从赚钱变成了平稳收尾。员工的心态也变了：有人急着找工作，有人等着拿补偿，有人甚至破罐子破摔，消极怠工。这时候再用老一套考核标准，比如本月销售额必须达标，纯属给员工上难度——门店客流都在减少，员工再努力也白搭，考核结果自然难看，员工不闹才怪。

我见过最离谱的案例：某便利店品牌关店时，HR死磕客单价指标，说就算关店，客单价也不能低于平时平均值。结果员工为了凑客单价，硬是把临期商品高价卖给老顾客，引发投诉，最后企业不仅赔了顾客钱，还被员工集体投诉考核标准不切实际，赔了补偿金还搭进去十几万。

关店时的绩效考核，核心逻辑得变：从结果导向转向过程导向+责任导向。重点不是你赚了多少钱，而是你有没有把收尾工作做好有没有遵守关店期间的规章制度。这不仅是安抚员工情绪的需要，更是规避法律风险的必修课。《劳动合同法》第四十条明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位提前30日通知或支付代通知金后，可以解除合同。但客观情况不是企业单方面说了算，员工的工作表现（尤其是关店期间的绩效）就是重要参考。

考核指标大换血：关店期间到底该考什么？

那关店期间，绩效考核指标该怎么调整？我的建议是：砍掉所有增长型业绩型指标，换成保障型合规型指标。具体来说，可以分三类：

第一类，收尾工作完成度。比如商品盘点是否准确、设备交接是否完好、客户退换货是否妥善处理、重要资料（像合同、账本）是否整理归档。这些工作直接关系到企业能不能顺利清场，少了哪一项，都可能给后续的资产清算、税务注销埋雷。我之前帮某奶茶品牌关店时，就特别强调库存清点准确率指标，要求员工把每一包原料、每一套杯子都核对清楚，结果发现少了3台制冰机，后来通过监控查清是员工私自处理了，避免了更大的损失。

第二类，合规与安全指标。关店期间最容易出安全问题：消防设施没人维护、电线裸露没人管、甚至员工为了泄愤破坏设备。所以安全事故发生次数消防检查合格率必须纳入考核。还有遵守保密协议也很重要，比如不能泄露门店客户信息、不能提前散布关店消息引发恐慌，这些都要写进考核细则。

第三类，配合度与稳定性指标。关店期间，员工难免人心惶惶，有人可能随时撂挑子走人。这时候出勤率工作交接配合度就很重要。比如员工A主动帮带接手的同事盘点库存，员工B每天坚持到最后关水电，这些加分项应该通过绩效考核体现出来，让员工感受到好好干活是有回报的。

这些指标不是拍脑袋定的，最好和员工代表、HR一起商量着来，甚至可以开个关店绩效沟通会，把指标一条条解释清楚。我见过一个做得不错的案例：某连锁健身房关店时，HR提前和员工开会，把私教会员课程转接完成率器械设备损坏率等指标列出来，员工当场提出转接会员太麻烦，能不能给点补贴，企业采纳后，员工积极性明显提高，关店过程特别顺利。

考核结果怎么用？别让绩效变成

指标定了，考核结果怎么用？这是最关键的一步，也是最容易踩坑的地方。很多企业喜欢一刀切：关店了，绩效奖金一律按80%发，或者直接不发——这种操作，十有八九会被告上劳动仲裁。

我的原则是：考核结果必须和补偿奖金挂钩，但挂钩方式要透明合理。具体来说，分两种情况：

第一种，对于非过失性辞退的员工（也就是员工本身没犯错，因为门店关店不得不解除劳动合同），绩效考核结果可以作为经济补偿金的调节系数。比如《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在这个基础上，考核优秀的员工，补偿系数可以上浮10%-20%，考核不合格的，下浮10%，但最低不能低于法定标准。我处理过一个案例：某服装店关店时，员工小李考核优秀（收尾工作零失误、客户投诉率为零），企业按N+1给了补偿，额外多给了0.5个月工资作为绩效奖励；员工小王考核不合格（盘点时漏记了3件库存，导致企业损失2000元），补偿按N算，但企业出具了书面说明，员工也没异议。

第二种，对于关店奖金或年终奖的发放。如果企业之前有制度规定关店/年终奖根据绩效考核发放，那必须按制度来。但要注意，奖金发放规则不能事后补，最好在关店前就明确告知员工。比如某连锁超市关店时，HR提前发通知：关店奖金按考核结果分三档：优秀3000元，合格2000元，不合格1000元，考核标准包括盘点准确率、客户满意度等。员工心里有数，自然不会闹。

这里要提醒一句：考核结果的应用必须有证据支撑。比如员工的考核表、沟通记录、工作成果证明（盘点表、交接单），这些都要存档。我见过一个企业，员工考核不合格，却拿不出任何书面证据，最后仲裁时输了官司，不仅得补发奖金，还得支付赔偿金。

那些年踩过的坑：关店绩效考核的3个雷区，千万别踩！

做了这么多年案例，我发现企业在关店绩效考核时，总爱踩几个致命雷区，今天给大家列出来，引以为戒：

雷区一：考核标准突然袭击。关店前一周才宣布考核指标变了，而且标准模糊不清，比如表现良好积极合作，这种主观性太强的指标，员工肯定不认。之前有家火锅店关店时，HR说大家表现都挺好，绩效奖金都一样，结果有员工发现，店长亲戚拿了全额奖金，自己只拿了一半，集体仲裁后，企业不仅补了钱，还被当地人社局通报批评。

雷区二：考核过程暗箱操作。关店期间，门店可能只剩HR或老板在负责，考核全凭印象分，谁跟老板关系好，谁就得分高。这种操作看似省事，实则埋下巨大隐患。我处理过一个案例：某加盟店关店时，老板给两个听话的员工打了高分，给几个提过意见的员工打了低分，结果低分员工联合起来，要求查看监控、考勤记录等证据，最后企业因考核程序不合法被迫撤销了考核结果，重新补偿。

雷区三：忽视试用期员工和兼职员工的考核。很多企业觉得试用期员工不用赔钱兼职员工随便打发，考核时敷衍了事。其实试用期员工如果因关店解除合同，也得按实际工作天数支付工资；兼职员工的绩效奖金，如果之前有约定，也得按约定发放。之前有家奶茶店，关店时把兼职员工的绩效奖金直接扣了，结果被投诉到劳动监察部门，不仅补发了奖金，还被罚款5000元。

最后一句大实话：关店绩效考核，考的是人心，更是责任

聊了这么多，其实核心就一句话：终止加盟门店时的员工绩效考核，不是走过场，而是企业对员工最后的责任交代。员工跟着你打拼了几年，门店关了，他们可能面临失业、房贷、家庭开支，这时候企业如果能把绩效考核做公平、做透明，不仅能减少纠纷，还能给企业留个好口碑——说不定以后这些员工还会成为你的客户、合作伙伴。

我常说，财税工作三分靠专业，七分靠人情，关店绩效考核更是如此。既要守住法律底线，也要有人情温度。比如考核结果出来后，HR可以单独和员工聊聊，肯定他们的付出，解释考核的依据；对于考核不合格的员工，也可以提供一些就业推荐、技能培训的帮助。这些额外的举动，往往比冰冷的考核指标更能打动人心。

其实，关店不仅是人力资源和绩效考核的问题，背后还涉及财税、知识产权等隐性成本，很多企业容易忽略。比如我们加喜财税最近处理的一个案例：某加盟店关店时，财务凭证丢了十几张，导致税务注销时被认定为账目不清晰，不仅要补税，还被罚款5万元；还有的企业关店后，没及时处理门店的商标使用权、专利技术，结果被原员工或第三方主张权利，引发知识产权纠纷。这些后遗症，往往比员工绩效考核更麻烦。我们加喜财税（https://www.110414.com）建议企业在关店前，先梳理财务凭证，确保采购合同、费用报销单、银行流水等资料完整合规；同时做好知识产权的清算和转移，比如注销门店的商标授权、清理专利使用记录，避免后续法律风险。关店是止损，但更要干净利落，不留尾巴。