企业服务工作指南：浦东公司迁松江注销，员工绩效考核结果如何与薪酬挂钩？<

>

【对话场景】

浦东新区某企业服务部办公室，新手顾问小林拿着笔记本，满脸困惑地坐在资深财税专家王姐对面。王姐有13年企业服务经验，桌上的咖啡还冒着热气，她笑着放下手中的《劳动法实务手册》。

小林：王姐，我最近接了个case，浦东一家公司要迁到松江，之后还要注销。老板问我：员工绩效考核结果咋跟薪酬挂钩啊？我当时就懵了——公司都要注销了，绩效还挂钩啥薪酬啊？是不是注销了就不用发绩效了？这问题是不是特傻？

王姐：（噗嗤笑出声）哎哟小林，这问题一点儿都不傻！我刚入行那会儿，也觉得注销=结束，结果差点捅娄子。来，咱先喝口水，慢慢捋。嗯……首先得搞清楚，你们说的迁松江注销，是先完成迁移，再走注销流程，还是迁移过程中直接注销？这俩情况处理起来，可像搬家和拆房一样，完全不一样哦。

一、先搞懂：迁移和注销对员工薪酬的影响是两码事

小林：对对对，老板说先迁到松江注册个新公司，然后把浦东的老公司注销。那老公司注销时，员工的绩效工资、年终奖这些，是不是就不用发了？

王姐：（摇摇头，手指轻轻敲桌子）你可千万别这么想！我之前带过一个实习生，就因为觉得老公司要注销了，把员工的季度绩效奖金给停了，结果人家直接申请劳动仲裁，公司赔了5万块，老板气得一周没来上班。你记住啊：老公司注销，不代表债务消失，员工的薪酬是历史欠款，该一分不能少。

（拿起笔在纸上画了个示意图）你看，这就像接力赛：老公司是第一棒，员工跟着跑了一段；新公司是第二棒，员工要不要继续跑，得看双方愿不愿意。但第一棒跑的时候该得的奖品（薪酬），老公司必须给到位，不然裁判（劳动监察部门）会罚你。

二、迁移前：绩效考核结果怎么影响老公司的薪酬发放？

小林：那迁移前，老公司的绩效考核结果，比如季度绩效、年度绩效，还没发的话，是不是得按老标准发？

王姐：对！但这里有个时间节点的坑，我当年就踩过。嗯……举个例子吧：假设老公司规定季度绩效次月20号发，如果3月31日是老公司最后经营日，而1-3月的季度绩效要在4月10日发，这时候怎么办？

小林：哦！因为4月老公司已经注销了，是不是得在注销前发？

王姐：聪明！这就是关键：所有基于老公司绩效考核的薪酬，必须在注销前完成清算。我之前处理过一家张江的公司，他们迁移时想着反正新公司接着发，结果老公司注销后，员工找不到要绩效的人，集体投诉到税务局，最后我们紧急联系新公司垫付，才把事情压下去。

（停顿一下，喝了口咖啡）还有个小技巧：在员工劳动合同里，最好明确绩效考核结果对应的薪酬，在劳动关系解除/终止时一次性结清。这样即使公司注销，员工也有据可依，咱们企业服务也能少扯皮。

三、迁移中：员工去留不同，绩效挂钩方式天差地别

小林：那员工呢？肯定有人跟着去松江新公司，有人不跟走了吧？这两种情况，绩效咋挂钩？

王姐：（眼睛一亮）问到点子上了！这就像分行李——跟走的员工，行李（绩效）要打包好带到新家；不跟走的，行李要清点清楚，不能少一件。

1. 跟随迁移到新公司的员工：

他们的绩效考核结果，要无缝衔接到新公司。比如老公司2023年度绩效是A，对应年终奖是3倍月薪，那新公司2024年发年终奖时，得把老公司的A绩效折算进去。我之前见过一家公司，新老板觉得老公司的绩效没用，直接作废，结果员工闹翻天，说我去年拿A是冲着年终奖的，最后新公司只能补发。

（压低声音）这里有个潜规则：新公司最好在员工入职新公司时，签一份《绩效考核确认书》，明确原公司绩效考核结果作为新公司薪酬核算依据。这样既合规，又能让员工有安全感，减少离职率。

2. 不跟随迁移、选择离职的员工：

这时候，绩效考核结果直接关系到经济补偿金。比如员工在老公司工作了3年，月工资1万（含基本工资6000+绩效4000），如果年度绩效是B，对应绩效系数0.8，那经济补偿金的月工资就要按（6000+4000×0.8）=9200元算。

（叹了口气）我当年犯过个错：把绩效工资全算进月工资，结果多补偿了员工2万。后来才明白，经济补偿金的月工资是应发工资，包含绩效奖金，但要按实际考核结果折算，不能直接按100%算。

四、注销前：末次考核和未结算绩效怎么处理？

小林：那老公司注销前，比如4月要注销，但3月还没发绩效，这时候是不是得搞个末次考核？

王姐：对！这就像期末考试——哪怕要转学了，最后一门考也得考完，成绩得算。我建议在注销前1个月，和员工沟通好末次考核周期，比如从上次考核日到注销前一日，按实际工作天数计算绩效。

（拿出手机翻了个案例）你看这个：浦东某公司2024年3月31日注销，员工上次考核是2023年12月31日，那末次考核周期就是2024年1月1日-3月31日。如果员工这3个月全勤，绩效系数按1.0算；如果请了1个月病假，系数就按0.5算。这样既公平，也能避免员工说我最后一个月没拿到绩效。

还有个小技巧：未结算的绩效奖金，最好在注销前以专项奖金形式发放，而不是混在工资里。因为注销后税务清算时，工资需要代扣代缴个税，而专项奖金如果有合理凭证，税务风险更小。我之前帮一家公司做过，这样处理，税务分局直接给通过了，没一点麻烦。

五、避坑指南：这些红线千万别碰！

小林：有没有什么特别容易踩的坑？比如老板说注销了，绩效就不发了，我能答应吗？

王姐：（表情严肃）绝对不行！这可是高压线。我见过最惨的一家公司，老板觉得注销了没人管，直接把员工的年终奖扣了，结果员工集体仲裁，不仅补发了奖金，还被罚了双倍赔偿，公司直接列入失信名单。

（语气放缓）还有几个潜规则告诉你：

1. 绩效结果不能突击调整：比如注销前把员工的绩效从A改成C，这样经济补偿金就少了，劳动监察一旦查到，会认定为恶意规避法律责任，罚款比补偿金还多。

2. 未休年假和绩效要分开算：有些公司把未休年假折算成绩效，这是不对的。年假工资是法定福利，必须单独发放，绩效是考核结果，不能混为一谈。

3. 保留好考核证据：比如考核表、绩效沟通记录、员工签字确认的文件，这些在注销后至少保存2年。万一有纠纷，这就是护身符。

六、给新手的3个锦囊妙计

小林：听您这么一说，我好像有点明白了。最后再总结下，遇到这种迁移+注销的case，我该咋做？

王姐：（笑着合上笔记本）别急，送你3个锦囊：

第一个锦囊：画时间线。把老公司注销前的关键节点列出来：末次考核周期、薪酬结算日、社保公积金停缴日、经济补偿金支付日，每个节点标上必须完成的事，这样就不会漏了。

第二个锦囊：做翻译官。把老板说的黑话（比如绩效就算了）翻译成法律话（比如未结算绩效需按考核结果发放），既帮老板规避风险，也让员工听得明白。

第三个锦囊：留备份。所有和薪酬、绩效相关的文件，纸质版扫描存档，电子版备份到云端。我当年就是因为没备份，员工不承认考核结果，最后只能公司认栽，花了3万块私了。

小林：（眼睛发亮）王姐，您今天说的这些，比我看十本书都有用！我再也不怕遇到这种注销+绩效的case了！

王姐：（拍拍小林的肩膀）傻孩子，谁还没犯过错呢？我刚入行时，把经济补偿金和赔偿金搞混了，结果让公司多赔了10万，老板差点让我卷铺盖走人。后来我做企业服务，既要懂法条，更要懂人性——员工要的是公平，老板要的是安全，咱们就是那个把公平和安全连起来的人。

（站起来，给小林续了杯咖啡）以后遇到啥问题，随时来找我。记住啊，咱们做企业服务的，就像桥梁，一头连着公司，一头连着员工，走稳了，才能大家都过得去。加油，小林，你肯定能比我做得更好！