大家好，我是老王，在财税圈摸爬滚打20年，经手的企业注销少说也有几百个。说实话，公司注销这事儿，就像给病人做临终关怀——既要让企业走得体面，又要让员工心里舒服。但现实中，很多企业负责人一听说要注销，首先想到的是怎么处理资产、税务，却往往忽略了员工考核这茬儿。结果呢？劳动仲裁找上门，补偿金多赔几十万，甚至闹得沸沸扬扬，企业最后落得个不光彩收场。其实啊，劳动局在指导公司注销时，早就把员工考核这块儿纳入重点了，只是很多企业没get到关键点。今天我就结合自己的经历，跟大家聊聊：劳动局指导公司注销时，员工考核到底该怎么优化？<

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劳动局介入：注销时员工考核不是选择题，是必答题

可能有人会说：公司都要注销了，员工考核还有啥意义？直接发补偿不就完了？这话听着有理，实则大错特错。我见过太多企业，注销时图省事，搞一刀切补偿，结果老员工不服气：我在公司干了10年，考核年年优秀，凭什么和新员工拿一样？年轻员工也闹：我明明没犯错，怎么就把我裁了？最后劳动局一介入，企业不仅要多掏钱，还得花时间打官司，得不偿失。

其实，劳动局在指导企业注销时，核心就一个词：依法合规。《劳动合同法》第四十条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这条法律说白了就是：企业想以不胜任工作为由解除劳动合同（注销时常见），必须有明确的考核标准、客观的考核结果、合理的改进流程这三样证据链。缺一样，劳动局都可能认定企业违法解除，后果就是2N赔偿（N是经济补偿金，工作一年赔一个月工资）。

我之前帮过一家做外贸的ABC公司，2022年因为疫情业务萎缩要注销。老板觉得反正公司没了，大家散伙算了，直接按工龄给了N倍补偿，没做任何考核。结果几个业绩一直垫底的员工不干了：我们平时摸鱼，补偿和销冠一样？凭啥？劳动局介入后，因为没有考核记录，企业只能乖乖按2N赔，多花了近30万。老板后来跟我吐槽：早知道做个考核，也不至于这样。所以说，劳动局指导下的公司注销，员工考核不是额外工作，而是必修课——它直接关系到企业能不能平稳退场，员工能不能心服口服。

注销时员工考核的坑：别让想当然变成打官司

聊到这里，肯定有人会问：那注销时做考核，是不是随便定个标准，打个分就行？还真不是！我见过不少企业，注销时考核搞成了走过场：要么是老板凭印象打分，谁跟我关系好谁分高；要么是考核指标天马行空，比如要求销售员在注销前一个月签百万大单——这不明摆着让人没法达标吗？结果呢？员工一仲裁，企业哑口无言，因为考核标准本身就不合法。

根据我的经验，注销时员工考核最容易踩三个坑：

第一个坑：考核标准主观化。比如用工作态度团队协作这种模糊指标，没有量化数据。我之前处理过一家XYZ餐饮公司，注销时考核员工服务态度，店长凭感觉给老员工打了高分，给新员工打了低分，结果新员工投诉：我每天被顾客骂，态度能好吗？劳动局调查时，企业拿不出服务态度差的具体证据（比如顾客投诉记录、处罚通知），只能认定考核不公，重新补偿。

第二个坑：考核过程暗箱操作。不提前告知员工考核标准，考核结果也不公示，直接贴个通知你被淘汰了。我有个朋友在LMN科技公司做HR，公司注销时老板让她偷偷给几个刺头员工打低分，理由是怕他们闹事。结果其中一个员工通过同事知道了考核结果，直接申请劳动仲裁，要求查看考核依据。企业拿不出考核过程的记录（比如考核会议纪要、员工签字确认表），最后被判违法解除。

第三个坑：忽视特殊员工的考核保护。比如孕期、产期、哺乳期的女职工，工伤员工，老员工（距退休不足5年），这些员工根据《劳动合同法》第四十二条，企业不能以不胜任工作为由解除劳动合同。我见过一家PQ制造企业，注销时想裁掉一位怀孕的会计，理由是财务岗位精简，她考核不达标。结果劳动局直接介入，责令企业恢复劳动关系，还赔了2个月工资。后来老板才知道，对这类员工，考核根本就是个摆设——企业想解除？法律不允许！

优化第一步：把考核标准掰开揉碎，让员工看得懂、认账

那怎么优化注销时的员工考核呢？我的建议是：先搭框架，再填细节，最后留痕迹。所谓搭框架，就是考核标准必须合法、合理、可量化。合法，就是要符合《劳动合同法》和劳动局的具体指导意见；合理，就是要结合员工平时的岗位职责，不能搞注销突击考核；可量化，就是尽量用数据说话，少用主观评价。

举个例子，我之前帮RTS广告公司做注销指导时，他们的问题很典型：设计师岗位的考核标准是创意能力，但怎么算有创意？老板说我觉得好就行。这肯定不行。我们和劳动局沟通后，重新制定了考核标准：近3个月的项目方案通过率（≥80%）、客户修改次数（≤2次/方案）、团队协作评分（由项目经理和同事打分，平均分≥7分，10分制）。这三个指标都是设计师日常工作中能接触到的，数据也能从项目管理系统里查到。考核标准公示后，设计师们都没意见，因为干得好不好，数据说了算。

这里有个小技巧：考核指标最好用历史数据对比法。比如销售岗位，不要用注销前一个月销售额这种临时抱佛脚的指标，而是用近6个月平均销售额销售额增长率这类员工平时达成的标准。这样既能体现员工的实际能力，又不容易让员工觉得公司故意刁难。我猜很多企业负责人可能没意识到，注销时的考核和平时的考核不一样——平时考核是为了奖优，注销时考核是为了免责，所以公平性比激励性更重要。

优化第二步：考核过程透明公开，让员工有话说、有机会

标准定了，接下来就是过程。我常说一句话：不怕员工闹，就怕员工不知道。 注销时的考核过程，一定要阳光操作，让员工全程参与，有异议能提，有错误能改。

具体怎么做呢？分三步走：提前告知、当面沟通、签字确认。提前告知，就是在考核开始前，把考核标准、时间、方式通过邮件、书面通知发给员工，最好让员工签收；当面沟通，就是考核结果出来后，必须和员工一对一沟通，告诉员工你哪里做得好，哪里做得不好，不能只给个分数就完事；签字确认，就是让员工在考核结果上签字，如果员工不认可，要书面记录异议，企业不能强迫签字。

我之前处理过一家UVW教育机构，注销时对课程顾问的考核就做得很好。他们先把近3个月续费率学员满意度评分新客户开发数量三个指标发给每个顾问，让员工自己先打分；然后HR和部门主管一起和员工沟通，比如有个顾问续费率低，主管会拿出具体数据：你这3个月有5个学员没续费，原因是课程安排太满，咱们当时是不是没考虑到学员的时间？员工解释后，主管会记录在案，如果确实有客观原因，考核结果会适当调整。最后员工签字时，大部分都说：虽然结果不理想，但我心服口服，公司该补偿多少，我认。后来劳动局抽查时，看到完整的考核记录和沟通记录，直接就认可了企业的补偿方案，没再找麻烦。

这里要提醒一句：沟通时别高高在上，要换位思考。员工知道自己要被裁员，本来情绪就低落，如果企业还摆出一副考核不合格就走人的架势，很容易激化矛盾。我见过有的HR，考核沟通时说：你看看你，考核垫底，公司留你都是恩赐。结果员工当场就拍桌子了。其实换个说法：你在公司这几年挺辛苦的，这次考核确实没达标，咱们看看有没有其他办法，比如推荐你去合作公司？效果可能完全不一样。

特殊员工考核：特殊照顾不是特殊待遇，而是法律底线

前面提到过，孕期、工伤、老员工等特殊员工在注销时不能以不胜任工作为由解除劳动合同。那是不是意味着这些员工就不用考核了？也不是。考核还是要做，但考核结果的应用要区别对待。

比如孕期员工，考核标准可以和其他员工一样，但结果不能作为解除劳动合同的依据。我之前帮WXZ贸易公司处理过一个案例：公司要注销，一位会计怀孕7个月，考核结果是工作效率低。劳动局知道后，明确告诉企业：你可以考核，但不能因此解除劳动合同，必须等到她哺乳期结束后才能终止劳动关系，补偿金要算到哺乳期结束那天。后来企业按劳动局指导，给这位员工支付了哺乳期的工资和补偿金，双方都没闹矛盾。

再比如工伤员工，考核时要考虑其伤残等级。如果员工因工伤导致部分工作能力受限，考核标准要适当调整。我有个客户YZS食品公司，注销时有个7级工伤的员工，原岗位是车间操作工，因为手部受伤，无法完成每小时包装100件的指标。我们和劳动局沟通后，把他的考核标准调整为协助质检员完成产品抽检指导新员工操作，这些工作他能胜任，考核结果也合格。最后企业按正常标准支付补偿金，员工顺利离职。

这里有个关键点：特殊员工的考核，一定要提前和劳动局沟通。每个地区的劳动局对特殊员工的认定和考核标准可能有细微差别，比如有的地方规定老员工是指距退休不足5年且在本单位工作满15年，有的地方则没有工作满15年的要求。提前沟通，能避免企业踩坑。

考核结果的应用：补偿计算有理有据，离职协商好聚好散

考核做完了，结果怎么用？最直接的就是影响经济补偿金的计算。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但如果员工是不胜任工作解除，补偿金标准不变，只是N+1中的1（额外一个月工资）需要企业提前30天通知或支付。

这里有个细节：考核结果可以作为工龄认定的参考。比如有的员工在公司干了10年，但中间有2年业绩垫底，企业能不能把不合格的2年从工龄里扣除？答案是：不能！工龄是按实际工作年限计算的，和考核结果无关。但如果员工因为不胜任工作被解除，且企业有证据证明其经过培训或调岗后仍不胜任，补偿金还是按N计算，只是解除理由不同。

我之前帮ALB物流公司做注销时，有个员工在公司干了8年，考核结果是连续3个月业绩不达标。企业想按不胜任工作解除，支付N+1补偿。但劳动局检查时发现，企业没有给员工提供培训或调岗的证据，不符合《劳动合同法》第四十条的规定，只能按劳动合同期满终止支付N补偿（因为公司注销属于客观情况发生重大变化）。后来企业吸取教训，在给另一个业绩不达标员工做考核时，先安排了为期1个月的岗位技能培训，培训后考核还是不达标，才按不胜任工作解除，支付了N+1补偿，员工也没异议。

除了补偿金，考核结果还能影响离职协商的效率。我见过有的企业，注销时考核结果好的员工，企业会额外给1-2个月忠诚度奖金；考核结果一般的员工，正常补偿；考核结果差的，企业会主动提出协商解除，多给半个月工资作为补偿金。这样一区分，员工会觉得公司还是公平的，协商起来也顺利。

上海加喜财税：注销不只是散伙，更是专业收尾

聊了这么多劳动局指导下的员工考核优化，其实公司注销是个系统工程，除了员工考核，还有财务凭证、税务清算、知识产权处理等一堆事儿。就拿财务凭证来说，我见过不少企业注销时，因为早期的发票丢失、账目不全，被税务局要求补税、罚款，甚至影响整个注销流程。还有知识产权，比如商标、专利，如果没提前处理，要么被当作无形资产清算缴税，要么过期失效，企业主辛辛苦苦积累的资产就这么打了水漂。

作为做了20年财税的老兵，我常说：注销不是‘甩包袱’，而是‘专业收尾’。上海加喜财税（https://www.110414.com）在处理企业注销时，最看重的就是细节和合规。比如财务凭证不完整，我们会通过银行流水、合同、业务单据等辅助材料进行凭证还原，尽可能还原企业真实的经营情况，减少税务风险；对于知识产权，我们会根据企业的实际情况，提供转让、注销、保留三种方案，帮助企业把无形资产的价值最大化。毕竟，企业注销的终点，不是消失，而是合法、平稳地退出，让企业主和员工都能好聚好散，这才是注销的最好结果。