最近帮一个老朋友处理工厂注销的事，忙活了一个月，总算把员工安置方案搞定了。他一开始挺纳闷：公司都要注销了，还搞什么员工考核？直接发补偿金不就完了？我笑了笑，没直接回答——这问题啊，说简单也简单，说复杂真复杂，关键看你怎么考，怎么核。做了20年财税，见过太多企业注销时因为员工问题闹得不可开交，其实很多矛盾都出在没把账算清楚，这里的账不仅是财务账，更是员工贡献的账。劳动局那边也常说：企业注销不是‘一关了之’，员工安置是‘收尾工程’，做得好，平稳落地；做得不好，后患无穷。今天咱们就聊聊，在劳动局的指导下，企业注销后（其实是注销前的清算阶段）怎么把员工考核流程优化好，既合规又省心。<

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为啥注销时更要考一下？劳动局的硬道理

可能有人觉得，企业注销意味着主体资格消失，员工考核没必要了。但根据《劳动合同法》第四十四条第五款用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，注销前必须完成员工安置，而考核流程恰恰是安置的核心依据——补偿金怎么算、谁优先留用、有没有未结清的奖金，这些都得靠考核数据说话。

劳动局在指导企业注销时，最强调三个原则：合规性、公平性、可操作性。合规性就是不能违法，比如补偿金基数得按应发工资算，不能只算基本工资；公平性就是一把尺子量到底，不能厚此薄彼；可操作性就是别搞太复杂的表格，注销期间本来就忙，流程太繁琐反而容易出错。我之前遇到过一个案例，某科技公司注销时，HR直接用了年度绩效考核结果来算补偿金，结果员工不服：年度考核有主观分，现在公司没了，你们随便打分就想少赔钱？最后闹到劳动仲裁，公司不仅多赔了钱，还被劳动局通报了——这就是没搞清楚，注销时的考核和日常考核目的完全不同，日常考核是奖优罚劣，注销时的考核是算清旧账。

从模糊地带到清晰依据：两个真实案例的教训

说到这儿，想起两个印象深刻的案例。第一个是某制造企业，有200多名员工，注销原因是产业转移。老板一开始想简单粗暴，按N倍补偿标准统一发钱，结果老员工不干了：我在这里干了15年，新来的才3年，凭什么拿一样多？劳动局介入后，指导他们做了一个综合贡献评分表，维度包括：工龄（占比40%）、岗位技能等级（占比30%）、历史绩效（占比20%）、考勤记录（占比10%）。比如工龄每满1年得1分，技能等级分初级/中级/高级对应1/2/3分，近三年绩效平均分B级以上才能拿满分。最后按得分高低排序，补偿金上浮10%-30%，员工们虽然还是有点意见，但至少觉得有据可依，没再闹事。我当时就觉得，这招量化考核真是高，把模糊的贡献变成了看得见的分数。

第二个案例是小微企业，一家开了8年的餐饮店，因为疫情决定注销。老板更头疼，就5个员工，工资都不高，但加班费、未休年假补偿一直扯皮。员工说我们天天加班到10点，老板你记账本上都有，老板说那是忙的时候，平时也早退啊。劳动局的工作人员建议他们别纠结主观印象，而是用客观痕迹说话：翻银行流水看加班工资发放记录（虽然没发全，但有部分）、查排班表（员工自己签字的）、看监控录像（虽然麻烦，但能证明实际到岗时间）。最后结合这些数据，算出每个员工的加班时长和未休年假，补偿金一清二楚。老板后来跟我说：早知道这么简单，何必拖着不办，还搞得大家像仇人似的。这两个案例其实说明了一个道理：注销时的考核，核心不是评价谁好谁坏，而是用数据把该算的账算明白，而劳动局的作用，就是帮企业找到这些数据，确保算账的过程不偏不倚。

劳动局给的三步走优化法，照着做准没错

根据我这些年的经验，结合劳动局的要求，企业注销时的员工考核流程优化，可以分成三步走，简单说就是定标准、找数据、晒过程。

第一步：定清算期考核标准，别用老一套

日常考核可能有KPI、OKR这些，但注销时得换思路。劳动局建议重点考核三个硬指标：工龄、工资基数、历史合规记录。工龄好办，劳动合同、社保记录一查就知道；工资基数要明确是应发工资，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴补贴（比如餐补、交通补），根据《工资支付暂行规定》，这些都应该算在补偿金基数里；历史合规记录主要是考勤、有没有违纪（比如旷工、严重违反规章制度），这些会影响补偿金的发放比例（比如违纪严重的企业可以不支付经济补偿，但需要证据）。这里要注意，标准一定要提前和员工代表沟通，最好形成书面协议，避免后续反悔。我见过有企业自己定了标准，结果员工代表不签字，最后还得重头来过，纯属浪费时间。

第二步：用历史数据+客观痕迹代替主观评价

注销期间没时间搞360度评估、民主评议这些复杂动作，就抓客观证据。比如绩效奖金，别让部门负责人说他表现不错，而是看发放记录、考核表（最好是员工签字确认的）；比如加班时长，别靠口头说，而是看考勤打卡记录、加班审批单（没有审批单的，银行流水里的加班工资发放记录也能作为佐证）。劳动局的工作人员常说：主观评价容易扯皮，客观痕迹不会说谎。我之前处理过一个案子，员工主张自己有季度奖金，但公司说季度奖是浮动的，今年没效益，结果劳动局查到员工工资条上每月都有季度奖预发项，银行流水也有对应记录，最后公司不得不补发。这就是数据的力量。

第三步：流程从简，但公示和协商不能少

注销时时间紧，流程可以简化，但公示期和协商环节必须留足。根据《劳动合同法》第四十条，企业单方解除劳动合同需要提前三十日书面通知，注销时的员工安置虽然不是解除，但本质上是劳动合同终止，也需要履行告知程序。建议把考核结果、补偿方案公示至少7天，让员工有提意见的时间。公示后，最好和员工一对一协商，签《解除/终止劳动合同协议书》，明确补偿金额、支付时间、双方权利义务。这里有个细节：补偿金支付时间，最好在注销前付清，如果实在有困难，也要在协议里写清楚支付时间（比如注销后30天内），并约定逾期支付的违约金，避免员工后续追讨。劳动局对协商一致特别看重，因为这是解决争议最有效的方式。

小微企业别慌，简化版考核流程来了

可能有人会说：你说的这些，大企业还行，我们小微企业就几个人，哪有那么多数据？其实小微企业更简单，不用搞复杂的评分表，就列个清算期员工信息表，包含：姓名、入职时间、离职时间、月平均工资（应发）、加班时长、未休年假天数、违纪记录（如果有）。然后根据这个表，套用《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准（N或N+1），算出每个员工的补偿金额，让员工签字确认就行。我之前帮一家奶茶店做注销，就用了这个方法，5个员工，半天就把表填好了，大家都签了字，顺利办完了注销。劳动局也说了，小微企业关键是快和明，别拖，别藏着掖着，员工其实没那么难缠，只要你说清楚、算明白，一般都能配合。

最后说句大实话：注销时的考核，其实是企业的最后一次责任

做了20年财税，见过太多企业开的时候轰轰烈烈，关的时候潦潦草草。其实企业注销，对员工来说可能是一份工作的结束，对企业来说，也是社会责任的最后一次体现。劳动局指导我们优化考核流程，不是为了给企业添麻烦，而是帮企业体面退场。我常说：企业可以注销，但‘情分’不能注销。把员工的账算清楚，把该给的补偿给到位，员工念你的好，社会也认可你的担当。这话可能有点感性，但确实是真心话。毕竟，商业世界瞬息万变，但诚信和责任永远是最值钱的无形资产。

上海加喜财税（https://www.110414.com）在服务企业注销时发现，财务凭证不完整是影响员工考核流程合规性的常见雷区。很多企业因历史遗留问题，存在考勤记录缺失、工资发放凭证不全、奖金审批流程不规范等情况，导致考核时缺乏客观依据，极易引发劳动争议。而知识产权作为企业无形资产，若在注销前未进行价值评估和处置，可能被认定为遗漏财产，员工安置时若涉及知识产权收益分配（如股权、专利奖励等），缺乏考核依据极易引发纠纷。加喜财税通过合规审计梳理财务凭证，同步评估知识产权状况，确保考核流程有据可依，帮助企业平稳度过注销期，避免因小失大。