注销公司，如何招聘具备团队精神的员工？

注销公司后，如何招聘到能打配合的团队型员工？——从踩坑到开窍的实战笔记<

【新闻观察】注销潮下的人才新焦虑：创始人开始抢会搭积木的人

2023年第三季度，全国企业注销数量同比增长15%，其中互联网、零售等行业注销率尤为显著。某招聘平台最新数据显示，在注销公司相关搜索中，如何招聘团队精神员工的咨询量环比上升220%。这一反常现象背后，是越来越多注销公司的创始人选择二次创业——他们带着前车之鉴，意识到单打独斗的时代过去了，新团队必须从一群人变成一个整体。

以前招人看‘能不能扛事’，现在更看‘愿不愿意补位’。连续创业3次的张磊（化名）坦言，他上家公司因团队内耗注销，如今新项目招聘时，简历上的个人业绩突出不再是加分项，反而会追问你当时如何帮助团队达成目标。这种转变，正在成为注销后重启的创始人们的共识。

【我的踩坑记】从单兵作战到团队为王：我栽过的跟头与学到的招

说实话，我第一次注销公司时，根本没把团队精神当回事。那时候刚拿到融资，觉得招几个行业大牛就能横着走——结果呢？技术大牛各自为战，产品经理和设计师天天吵架，市场部做的推广方案和产品定位完全脱节。公司撑了18个月就黄了，清算那天，我看着会议室里互相甩锅的团队，突然明白：没有团队精神的牛人，就像散落的拼图，再漂亮也拼不出完整的画。

第二次创业时，我学乖了，把团队精神写进了招聘JD的第一条。但新的问题又来了：怎么判断一个人到底有没有团队精神？面试时问你善于团队合作吗？十个有九个回答是，跟没问一样。

我记得有个候选人，简历上写着主导完成XX千万级项目，面试时侃侃而谈自己的功劳，全程没提一句团队。我当时觉得这人能力不错，还是录用了。结果入职后，他习惯自己闷头干，遇到问题不求助，也不分享经验，搞得团队里其他人要么等他喂饭，要么重复踩坑。最后他自己嫌效率低离职，还留下一句这团队不行。

这次教训让我彻底醒悟：团队精神不是口号，是藏在细节里的肌肉记忆。后来我总结出几招火眼金睛，专门用来筛团队型选手：

第一招：用过去时问团队事，别信未来时的空话

别问你未来会如何团队合作，这种太空了。直接挖细节：你上一次和同事产生分歧，是怎么解决的？有没有因为团队配合失误导致项目延期？你当时做了什么？

我招现在的技术主管时，他提到一个项目：原定方案要推翻重做，团队里有人反对，他没硬刚，而是组织了3次小范围讨论，让反对方说出顾虑，再带着大家一起找折中方案，最后提前3天上线。你看，他不只说我能配合，而是用具体场景证明我知道怎么配合。

第二招：给模拟题，看解题思路比看答案更重要

面试时我会设计一个迷你协作任务：比如让候选人分组，在30分钟内用乐高搭一个能承重的桥，要求分工明确。我根本不关心桥搭得漂不漂亮，就看他们怎么分角色、有人卡壳时会不会互相帮、时间到了会不会主动复盘。

有个候选人技术能力一般，但主动当了协调者：有人搭桥面，有人搭桥墩，他负责计时和提醒，最后发现桥墩不稳，立刻提议拆了重搭。后来他说：搭桥和做项目一样，有人冲锋，有人后勤，得有人盯着全局。 这种眼里有别人的人，比只会自己闷头干的天才靠谱多了。

【专家说】团队精神不是软指标，是硬通货

很多企业注销，不是因为产品不行，而是因为‘人没对齐’。人力资源专家、《团队协作的五大障碍》译者李薇在一次分享中提到，团队精神的核心是‘信任’和‘利他’，前者是基础，后者是燃料。她引用麦肯锡的研究数据：高协作团队能将员工生产力提升35%，客户满意度提升40%，而企业注销风险降低50%。

这让我想起自己第一次创业的团队：大家表面客气，但心里各打小算盘，生怕自己的功劳被抢。现在我才明白，团队就像一艘船，如果每个人都只盯着自己的桨，船永远划不快；只有有人愿意调整节奏，有人愿意帮别人扶桨，船才能乘风破浪。

【你问我答】注销公司后，招团队型员工的3个高频疑问

Q1：注销公司后资金紧张，没预算搞复杂测评，怎么低成本判断团队精神？

A：低成本≠没方法。试试背景调查2.0版：别只问前领导这人怎么样，直接问前同事和他一起干活，最让你舒服/头疼的一点是什么？；或者让候选人提供3个团队协作案例，要求说出你做了什么，团队得到了什么。真正的团队型选手，脑子里装的是我们，不是我。

Q2：招新人时，个人能力和团队精神冲突了，怎么选？

A：分情况。如果是初创期，优先选团队精神好的——个人能力可以培养，但团队意识改不了；如果是成熟项目，需要专家型人才，那就得评估他愿不愿意融入现有团队。我见过一个技术大牛，能力强但独来独往，我们给他配了搭档制：每天1小时团队复盘，每周1次跨部门协作，慢慢他就习惯了有事大家一起扛。记住：团队精神不是抹杀个性，而是让个性为团队服务。

【反思与展望】从注销到重生，我懂了：团队不是招来的，是养出来的

现在我的新公司已经稳定运营两年，团队核心成员大多是注销公司后重新招的。回头看，我最大的收获不是学会了怎么筛人，而是学会了怎么养人。

我们每周有吐槽大会，允许大家提意见；项目成功了，奖金平分，功劳归团队；有人遇到困难，其他人必须主动搭把手。团队精神不是招聘时的筛选器，而是日常运营的粘合剂。

有时候我会想，如果第一次创业时我就懂这些，公司会不会没注销？但转念又觉得，正是那些踩过的坑，让我真正明白：企业可以注销，但团队精神的火种不能灭。未来如果再创业，我还会把团队精神放在第一位——因为我知道，能扛过风雨的，从来不是超级英雄，而是一群普通人组成的超级团队。

（全文完）