去年深秋的一个周五下午，我盯着电脑屏幕上创业板的退市公告，旁边HR总监小王抱着厚厚一沓离职申请走进来：张总，下季度研发岗还招不招？现在投简历的人，连我们公司名字都不敢写。我揉了揉太阳穴，苦笑一声：招啊，不招人都走光了，还拿什么重启业务？ <

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那会儿我们公司刚退市，我作为财务总监，不仅要盯着现金流拆东墙补西墙，居然还兼职管起了招聘——现在想想，真是财务干HR，嫌鬼瘦。今天就跟大伙儿聊聊，上市公司退市后，招聘这事儿到底该怎么破。

一、退市后的招聘：开局就是地狱模式\

退市前我们公司也算行业小有名气，校招时挤破头想进来的985毕业生，现在简历投过来都匿名；猎头电话从张总，您看这位候选人怎么样变成张总，您那边还有岗位吗？我们帮您推荐人；最绝的是有一次面试，候选人问我：张总，咱们公司是不是快不行了？我前公司退市时，工资拖了半年......

我当时差点把咖啡喷他脸上，心想你这问题比我们股价跌得还快。但回头细想，这哪是候选人的问题？退市公司的招聘，开局就是地狱模式：

品牌信任直接归零。上市公司退市，在候选人眼里约等于公司快倒闭，哪怕你账上趴着几千万现金，人家也觉得你是庞氏帝国最后的狂欢。有次我们招市场部经理，一个10年经验的行业大佬，面试时直接说：我前公司退市后，创始人跑路了，我3个月没拿到工资，你们要是也这样......

预算砍得比股价还狠。退市后第一件事就是节流，招聘预算直接从去年的500万砍到50万，连猎头费都从按年薪20%收变成按人头500块包干。我跟HR开玩笑：现在招人，相当于用小米加打飞机——还是隐形战机。

内部信心比纸还薄。退市消息一出，核心员工跑了一半，剩下的要么骑驴找马，要么躺平摆烂。业务部门天天催人：研发项目再没人就要黄了！财务部门卡着预算：招一个人顶三个月社保，你让我去哪找钱？

最要命的是流程僵化得像上市公司时期的祖宗规矩。以前招个专员要经过部门初面-HR面-总监面-分管副总面-总裁面-背调-发offer六道工序，现在倒好，流程没变，人少了，效率反而更低。有次招个会计，从初面到offer用了45天，候选人早就被另一家公司抢走了——后来才知道，那家公司从初面到offer只用了3天。

二、挑战不止于此：每一步都是坑\

你以为退市后招聘最大的挑战是没人？太天真。真正难的是，你每走一步，都可能踩坑。

第一个坑：候选人沟通中的信任雷区。退市公司招人，最怕被问公司是不是不行了。一开始我学乖了，提前准备稿子：我们退市是因为市值管理没做好，但业务基本面没问题，去年营收还增长了15%......结果候选人要么礼貌性点头，转头就拒offer；要么直接戳穿：张总，我查过了，你们去年营收增长是因为卖了两套设备，扣掉非经常性损益，其实是亏的。

后来我跟候选人谈退市，不能回避，但也不能硬刚。有次面试一个技术大牛，他直接问：你们退市了，我来了工资能按时发吗？我没绕弯子，掏出手机打开银行APP：你看，这是我们公司基本户，昨天刚收了200万项目款，下个月工资15号准时发，要是没发，你直接来公司找我，我工资比你晚发。他愣了一下，后来成了我们研发骨干——原来坦诚比画饼管用多了。

第二个坑：内部流程的惯性刹车。退市后最怕的就是用上市时期的流程，干退市时期的事。以前招人要层层审批，现在总裁出差一个月，offer都批不下来；以前背调要查学历、查征信、查前公司评价，现在候选人自己说我前公司倒闭了，背调你们随便问，HR还非要找前HR负责人核实，结果可想而知。

有次我们招销售总监，业务部门推荐了一个行业TOP销售，人脉广、资源足，但背景有点瑕疵——前公司倒闭后，他断断续续打了半年零工。HR拿着他的背景调查报告来找我：张总，他这工作经历不连续，要不要再考虑考虑？我当时就火了：现在什么行情？你还挑工作连续的？他要是能带来1000万订单，我让他明天就来上班！后来事实证明，他入职3个月，签了800万合同——流程是死的，人是活的，退市公司经不起流程内耗。

第三个坑：薪酬谈判的钢丝绳游戏。退市后薪酬竞争力肯定比不上上市公司，但你也不能白菜价招人——招来留不住，等于白忙活。有次我们招一个产品经理，上市公司时期同等岗位年薪25万，我们只能给18万，候选人直接说：张总，我房贷1万2，18万不够啊。我当时灵机一动：这样，你基本工资15万，但项目奖金按利润的5%提成，去年这个项目利润300万，你就能拿15万，加起来30万，比上市公司还高。他眼睛一亮，后来果然成了利润收割机。

不过这招也不是万能的。有次招运营总监，我同样用基本工资+项目奖金的方案，候选人却说：张总，我更看重稳定性，项目奖金有不确定性，万一项目黄了......我当时就懵了——退市公司谈稳定性，这不是缘木求鱼吗？后来才明白，不同年龄段的人需求不一样：年轻人敢赌，中年人求稳，得对症下药。

三、我的土办法：退市招聘也能绝地求生\

踩了这么多坑，总算摸出点门道。退市公司招聘，别想着一步到位，得用游击战思维：打一枪换一个地方，能省则省，能快则快。

1. 候选人沟通：别捂盖子，要掀底牌

退市公司最怕遮遮掩掩，越遮越让人怀疑。我现在的做法是：面试前主动发一份公司说明书，里面写清楚为什么退市现在业务是什么未来计划是什么薪酬结构是什么。有次一个候选人看完说明书，直接问我：张总，你们说未来要转型新能源，但现在主要业务还是传统制造，这跨度是不是太大了？我实话实说：是有点大，所以我们才需要你啊！你懂新能源，我们懂传统制造，正好互补。他当场就笑了，后来成了我们转型项目的负责人。

行业潜规则：跟候选人谈退市时，别光说我们没问题，要主动说我们有什么问题，但我们怎么解决。比如可以说：我们退市是因为去年踩了商誉减值的雷，账上亏了2个亿，但现在商誉已经消化得差不多了，而且手上还有3个现金奶牛项目，现金流完全没问题。——坦诚比完美话术更能打动人。

2. 招聘渠道：别迷信高大上，要接地气

上市公司时期我们爱用猎头+校招+行业论坛，退市后这些渠道要么贵得要命，要么没人理。现在我们的招聘渠道主打三件套：内部推荐+行业社群+前员工回流。

内部推荐是我们现在最有效的渠道。我们设置了伯乐奖：老员工推荐成功，入职满3个月奖5000元，满6个月奖1万，满1年奖2万。有次研发部老李推荐了他前同事，是个技术大牛，入职后解决了我们卡了半年的技术难题，老李拿了2万奖金，比他一个月工资还多——现在老李天天帮我们盯着合适的人，比HR还积极。

行业社群也是个宝。我们加了十几个行业微信群，平时不硬广，偶尔发个公司动态，比如我们刚中标XX项目，急招3个工程师，待遇面议。有次群里有人问：你们公司是不是快不行了？我直接在群里发语音：各位兄弟姐妹，我们公司退市不假，但业务没停，订单还多了。现在招人是真的缺，不是骗你们来养老的。结果一下子来了5个简历，其中3个通过了面试。

前员工回流更是香饽饽。前员工了解公司情况，来了就能上手，而且对公司有感情。我们建了个前员工群，平时发发福利，比如前员工推荐成功，额外送体检套餐；有节日了，我亲自在群里发红包：感谢大家以前的支持，现在公司需要人，欢迎回家。前两个月，居然有3个前员工主动回来，其中一个是我们的销售冠军，他说：张总，外面虽然工资高，但总感觉没归属感，还是你们这儿踏实。

3. 薪酬结构：别死工资，要活机制

退市公司薪酬没优势，就得靠机制补。现在的做法是：基本工资保底，绩效工资看业绩，长期激励画小饼。

基本工资比上市公司低20%-30%，但绩效工资要高。比如销售岗，基本工资8千，绩效工资2千，但提成比例从1%提到3%——干得好的销售，月薪能到5万，比上市公司还高。

长期激励不能用期权（退市公司期权没价值），我们用的是虚拟股权：入职满1年的核心员工，可以享受公司利润的1%-3%分红，每年结算一次。有次财务主管问我：张总，这虚拟股权能兑现吗？我说：当然能！今年公司利润1000万，你的分红是2%，就是20万，直接打你卡上。她眼睛都亮了——现在她天天盯着成本费用，比我还抠门。

小技巧：跟候选人谈薪酬时，别光说工资多少，要说你来了之后，能拿到多少钱。比如可以算一笔账：你基本工资15万，项目奖金按利润5%提成，去年这个项目利润300万，你就能拿15万，加起来30万，而且公司现在有3个类似项目，你做好了，年薪50万不是梦。——把可能性变成具体数字，候选人更容易动心。

4. 流程优化：别层层审批，要授权到底

退市公司经不起拖，必须把审批权放下去。现在的流程是：部门负责人直接拍板，HR备案，财务只管总额。

招专员、主管，部门负责人说了算，不用报总裁；招经理、总监，部门负责人+分管副总拍板，总裁只看总额不超预算。有次业务部门招一个项目经理，部门负责人觉得合适，直接发了offer，事后才跟HR说——我听说了不但没批评，还在部门会议上表扬了他：现在就是要这样，快！准！狠！

背调也简化了：候选人自己提供前公司联系方式，HR打个电话核实一下就行，非要前公司盖章证明的，一概不要——现在公司都裁员，前公司哪有时间给你盖章？再说，候选人要是真有问题，他自己也不敢提供联系方式。

四、失败教训：那些年我踩过的坑\

说了这么多干货，也得给大伙儿泼盆冷水——退市后招聘，我踩过的坑比头发还多。

第一次：迷信大厂背景，结果水土不服

去年我们招运营总监，看中了一个从腾讯出来的大厂背景，简历光鲜亮丽，带过10人团队，做过千万级项目。我当时觉得捡到宝了，直接给了30万年薪。结果入职后才发现，他只会做大厂流程，什么都要写方案、开评审会，一个小活动能折腾一个月；而且他看不起我们公司的土办法，天天说以前在腾讯不是这么干的，搞得团队怨声载道。3个月试用期满，我只好让他走了——光赔工资和猎头费就花了15万，相当于白干半年。

反思：退市公司招人，别光看背景，要看适配度。大厂出来的人，习惯了大平台资源，不一定适合小公司的灵活作战。后来我招运营总监，选了一个在小公司干了5年的，虽然没大厂背景，但能落地、肯吃苦，现在把我们的运营做得风生水起。

第二次：预算失控，结果赔了夫人又折兵

今年初我们想快速扩张，给业务部门批了20万招聘预算，让他们随便找猎头。结果业务部门找了家小猎头，推荐的人要么要价太高，要么能力不行，3个月招了5个人，走了3个，预算超了5万，还耽误了项目进度。我气得找业务部门负责人算账，他说：张总，现在行情不好，不花钱根本招不到人啊！

反思：退市公司预算有限，不能撒胡椒面。现在我们的做法是：核心岗位用猎头，非核心岗位自己招；猎头费实行阶梯制：推荐的人入职满3个月付50%，满6个月付30%，满1年付20%——既降低了风险，又提高了猎头的积极性。

五、最后说句大实话：退市招聘，拼的是心态\

现在回头看，退市后招聘最难的不是没钱没品牌，而是心态。你得接受公司不如以前了，但不能接受公司永远不行了；你得接受候选人挑三拣四，但不能接受自己躺平摆烂。

有次HR小王问我：张总，咱们公司现在这样，还有机会东山再起吗？我看着窗外的夕阳，笑着说：你看那夕阳，虽然落山了，但明天还会升起来。退市不是终点，是重新出发的起点。只要人还在，业务还在，就有机会。

现在我们公司虽然还没盈利，但订单比退市前多了30%，员工流失率也降到了5%以下。前几天那个技术大牛跟我说：张总，我现在终于明白，为什么你当初敢跟我说'工资没发找我'——因为你自己就没放弃。

是啊，退公司可以退市，但人不能退心。招聘的本质，是找一群不放弃的人，一起做不放弃的事。这话说起来有点鸡汤，但却是我这两年最大的体会。

好了，今天就聊到这儿。希望我的这些血泪经验，能给正在经历退市困境的同行们一点点帮助。记住：别怕，干就完了！