说实话，我干了20年财税，见过太多公司注销时因为绩效考核没整明白，最后闹得鸡飞狗跳的。有的公司注销到一半，核心员工撂挑子不干了，说清算工作又不算我的KPI，凭啥多干活；有的公司清算组天天吵架，财务觉得资产盘点是行政的事，行政觉得税务清缴是财务的事，互相推诿——说白了，都是注销公司时员工绩效考核方案没跟上趟儿。<

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这几年经济环境变化快，注销公司的数量明显多了起来。根据市场监管总局的数据，2022年全国企业注销量同比增长了12%，但其中30%以上的企业都因为内部清算效率低员工积极性不足延长了注销周期，甚至引发税务风险。你可能觉得，注销公司就是收摊子，还搞啥绩效考核？其实恰恰相反，注销阶段的绩效考核直接关系到清算效率、税务合规，甚至能不能平稳退场。今天就结合我踩过的坑和见过的案例，聊聊注销公司时，员工绩效考核方案到底该怎么改。

注销公司的特殊时期：为啥老KPI不管用了？

日常运营时，绩效考核看的是销售额、利润率、客户满意度这些增长型指标，但注销公司不一样——它是个收尾型任务，核心目标是高效、合规、低风险地完成清算。这时候如果还拿日常的KPI来考核，肯定出问题。

我之前帮过一个科技公司做注销清算，老板觉得反正公司都要没了，考核啥呀，直接沿用之前的考核方案：销售岗看回款率，技术岗看项目交付。结果呢？负责清算的财务小李天天催销售部配合收尾款，销售经理说我的考核里没有‘注销收款’这一项，我优先做新业务；技术部把没做完的烂摊子丢给清算组，说项目交付率不达标，扣我绩效？我认了，但你们得先把新项目奖金结了。最后清算拖了5个月，税务因为应收账款长期挂账罚了20万，老板气得直拍大腿：早知道就该把清算任务塞进绩效考核里！

这就是典型的场景错位。注销阶段，员工的关注点和日常完全不同：有人担心清算完会不会失业，有人觉得多干不多拿，不如躺平，还有人可能藏着掖着——比如手里有公司没收回来的欠款，或者经手过不合规的费用，巴不得清算越快越好，越少查越好。这时候绩效考核方案必须换脑子，从激励增长变成保障收尾，从个人业绩变成团队协同。

改考核方案前，先想清楚这3个问题

要改进注销公司的员工绩效考核方案，别急着定指标、设奖金，先搞清楚注销阶段的核心矛盾是什么。根据我这些年的经验，至少要解决3个问题：

第一个问题：清算任务怎么分才算公平？

注销清算不是财务一个人的事，得把资产盘点、债务清偿、税务注销、工商注销、员工遣散这些任务拆解到每个部门、每个人。但难点在于，很多任务都是跨部门、模糊边界的。比如应收账款催收，销售部说客户难缠，财务部说销售不配合；固定资产处置，行政部说没人要，财务部说定价不合理。这时候考核方案必须明确谁牵头、谁配合、责任怎么划分。

我印象比较深的是去年一个贸易公司，老板让我帮着设计清算考核方案。我们没有直接分任务，而是先开了个清算责任认领会，让每个部门自己认领能负责的模块：销售部认领应收账款催收，承诺3个月内收回80%；行政部认领资产盘点和处置，承诺1个月内完成盘点并处理掉积压库存；财务部负责税务清算和报表编制，承诺配合各部门提供数据。然后考核方案里写清楚：如果销售部没完成催收目标，扣销售经理绩效的30%；但如果财务部没及时提供客户欠款明细，导致销售部催收受阻，扣财务经理绩效的20%。这样责任明确了，互相推诿的情况就少多了。

第二个问题：员工积极性怎么提上来？

注销阶段，员工普遍有消极心态，觉得干得好不好，公司都没了，奖金也没了。这时候光靠扣绩效肯定不行，得有正向激励。但激励方式不能太复杂，要短平快——毕竟注销周期可能就几个月，等年底发奖金黄花菜都凉了。

我见过一个比较聪明的做法：设立清算专项奖金池，资金来源可以是公司收回的应收账款、处置资产的净收益，甚至老板个人出一部分。奖金发放和清算进度合规性风险控制挂钩，比如提前完成清算，发奖金池的20%；全程无税务违规，再发10%；员工离职交接零失误，每个部门额外加5%。有个食品厂注销时用了这个方法，员工积极性特别高，行政部为了早点处理完过期库存，甚至自己联系了回收商，把处置价格谈得比预期高了10%，这部分差价直接进了奖金池，最后大家多拿了半个月工资。

这个方法有个前提：老板得愿意真金白银投入。我见过有的老板说注销还发啥奖金，省下来的钱都是我的，结果员工摸鱼，清算拖了半年，最后因为存货盘点不实被税务稽查，罚的钱比奖金池多10倍。所以说，考核方案再好，老板的认知跟不上也白搭。

第三个问题：合规风险怎么防得住？

注销清算最怕的就是不合规，比如资产没盘点清楚就申报注销，导致后续被追责；或者员工为了快速结束，把该交的税偷偷漏了，给股东留下后患。所以绩效考核方案里，必须把合规性作为一票否决项，而且要明确谁签字，谁负责。

根据《公司法》第一百八十六条，清算组应当对债权进行登记和确认，处理与清算有关的公司未了结业务，清缴所欠税款以及清算过程中产生的税款。这意味着，清算组的每个成员都要对税务清缴资产处置的合规性负责。我之前帮一个建筑公司做清算时，在考核方案里专门加了一条：清算组成员对经手的清算事项承担终身责任，若因个人原因导致公司被税务处罚或被债权人起诉，将从其未结工资中直接扣除赔偿金，情节严重的追究法律责任。后来财务小王在做土地增值税清算时，发现有一笔收入没申报，主动找我们补缴了税款，虽然没拿到奖金，但避免了公司被罚50万。老板后来跟我说：这条‘终身责任’比啥都管用。

案例复盘：两个极端，看懂绩效考核的坑与路

案例一：甩锅式清算：考核缺位，代价百万

有个做电商的公司，2021年决定注销。老板觉得注销就是走流程，让行政部全权负责，考核方案里没加任何清算相关指标。结果行政部把清算任务丢给刚毕业的实习生，实习生不懂流程，既没和财务对接应收账款，也没和仓库核对库存，直接向市场监管局提交了简易注销申请。结果被税务系统拦截——因为公司有10笔未申报的增值税发票。老板急了，让财务部紧急补救，财务部说这不是我们的考核范围，我们只配合；销售部说客户联系不上，催收不了。最后清算拖了8个月，补税+滞纳金+罚款花了120万，还因为逃避债务被3个供应商起诉，股东个人承担了连带责任。事后老板跟我说：早知道就该把清算任务拆解到每个部门，谁不负责就扣谁的钱，哪至于花这么多冤枉钱？

案例二：协同式清算：考核到位，2个月干净退场

2022年有个服装贸易公司要注销，老板提前3个月找到我们，让我们帮忙设计清算考核方案。我们做了三件事：第一，成立清算专项小组，老板任组长，各部门负责人为组员，明确每个人的职责清单；第二，制定清算进度表，把任务拆解成资产盘点（10天）→应收账款催收（30天）→税务清算（20天）→工商注销（10天），每个节点对应考核指标；第三，设立清算激励基金，从公司剩余资金里拿出50万作为奖金，按进度完成率、合规性、团队协作度三个维度发放。结果呢？销售部为了催款，天天跑客户，20天就收回了70%的应收账款；仓库为了早点盘点完，主动加班加点，提前5天完成了库存处置；财务部和税务所沟通顺畅，一次性通过了清算申报。最后2个月就完成了所有注销手续，员工拿到了平均2个月的奖金，老板也松了口气：没想到注销也能这么顺利，考核方案真是‘定海神针’。

注销公司的绩效考核，核心是责任与激励的平衡

聊了这么多，其实注销公司时员工绩效考核方案改进的核心，就八个字：责任到人，激励到位。别再把注销当成收摊子，它是个系统工程，需要每个人都上心。考核指标要具体、可量化，比如应收账款回收率资产处置完成率税务申报准确率；激励要及时、有吸引力，让员工觉得多干确实能多得；责任要清晰、可追溯，避免出了问题互相甩锅。

每个公司情况不一样，考核方案不能照搬。比如小公司可能人手少，一人多岗，考核就要更灵活；大部门多，流程复杂，考核就要更强调协同。但不管怎么改，记住一点：注销阶段的绩效考核，不是为了扣钱，而是为了把事办完、办好，让公司能体面地退场，也让员工能平稳地过渡。

上海加喜财税公司服务见解：财务凭证不完整与知识产权注销风险

在处理企业注销业务时，我们常遇到两个棘手问题：财务凭证不完整和知识产权处置不当。财务凭证是清算的基础，若缺失关键合同、发票、银行流水，可能导致资产无法核实、税务清算受阻，轻则补税罚款，重则无法完成注销。曾有客户因丢失3年前的采购发票，被税务局核定补缴增值税及滞纳金30余万元，最终通过加喜财税的历史凭证追溯服务，通过供应商补开、业务佐证材料整理才得以解决。知识产权方面，很多企业忽略商标、专利的注销或转让，导致清算时仍作为无形资产挂账，引发税务风险。根据《企业会计准则》，无形资产需在注销时进行处置，否则可能被视同分配征收20%个人所得税。加喜财税提供知识产权全流程处置服务，从价值评估到转让过户，确保企业注销不留法律尾巴。如需专业支持，欢迎访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com。