上周和做连锁餐饮的老李吃饭，他愁得直挠头：刚跟3家加盟店解约，门店员工人心惶惶，培训更是没人管。以前加盟商自己搞培训，现在总部接手，员工觉得‘反正要走了还学啥’，服务标准乱成一锅粥，顾客差评都涨了20%。其实老李的遭遇不是个例——连锁门店终止加盟后，员工培训往往陷入真空期：总部觉得加盟商走了员工不是自己人，员工觉得公司没把我当自己人，培训效果自然一落千丈。但说实话，门店员工才是直接接触顾客的活招牌，培训跟不上，品牌口碑、业绩数据都得跟着遭殃。今天咱们就聊聊，终止加盟后，怎么把员工培训捡起来，还能越做越好。<

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先别急着开课，搞清楚培训断档的根源在哪

很多企业一遇到终止加盟后的培训问题，第一反应就是赶紧补课，多开几场培训。但在我看来，这就像医生没诊断就开药方，大概率没用。我之前帮一个连锁便利店品牌处理过类似问题，他们终止加盟后，直接照搬总部原来的培训课件给员工上课，结果员工要么玩手机，要么请假，培训效果差得一塌糊涂。后来我们一调研才发现，问题根本不在培训内容，而在人心里。

员工心里打的是啥算盘？无非三件事：一是我还留不留，如果觉得公司要裁员，谁有心思学新东西；二是学了有没有用，比如培训会员管理技巧，但门店马上要调整定位，员工觉得学了白学；三是谁来讲课，如果还是以前加盟商请的野鸡讲师，员工根本不买账。改进培训效果的第一步，不是急着定课程，而是先给员工吃定心丸——明确告知终止加盟后的人员安置政策（是留用、转岗还是补偿），把去留这个最大的不确定性解决了，培训才有基础。

总部也得反思：以前加盟模式下，培训是不是甩锅给加盟商了？很多品牌为了快速扩张，对加盟店的培训就是发个课件、考个试，根本没落地。终止加盟后，总部突然要亲自下场，员工能适应吗？我猜大概率不适应——毕竟以前培训是走过场，现在突然要真学，谁不抵触？所以这时候的培训改进，得先补历史课，把员工以前没打牢的基础先捡起来，而不是直接上高阶内容。

培训内容接地气：别让员工觉得学的东西用不上

解决了人心问题，接下来就是培训内容本身。我见过不少企业，终止加盟后直接把加盟商培训的课件拿来主义，结果员工听完直吐槽：这讲的啥？我们门店根本没这个设备这个流程我们早就试过，顾客根本不买账。说白了，培训内容脱离实际，效果肯定为零。

怎么让内容接地气？我建议分三步走：先摸底，再定制，最后迭代。摸底就是搞清楚员工现在的真实水平——比如用技能测评表，让员工自评+主管评价，哪些是老弱项（比如收银系统操作、新品推荐话术），哪些是新需求（比如终止加盟后服务标准调整、会员体系升级）。之前帮一个连锁服装品牌做培训，他们终止加盟后，先让门店员工填了个培训需求问卷，结果发现80%的员工对新上线的智能库存系统操作不熟，总部就针对性地开发了3天速成课，员工学完就能用，满意度直接飙到90%。

定制就是因岗制宜。不同岗位的培训重点肯定不一样——收银员要练快速结算+防损，导购员要练顾客需求挖掘+连带销售，店长要练人员管理+业绩拆解。别搞大锅烩，让收银员听导购的销售技巧，纯属浪费时间。我之前接触的一个连锁药店，终止加盟后搞全员同堂培训，结果店员抱怨学不到啥，店长又说内容太浅，后来改成分岗位小班制，效果立马好了。

迭代就是动态调整。市场在变，顾客需求在变，培训内容也得跟着变。比如现在年轻人喜欢线上点单、线下自提，如果门店还在培训传统叫号服务，那员工学了也白学。我猜很多企业可能没意识到这一点——培训内容一旦定下来，用一年都不带改的。其实可以搞月度更新，比如每月收集一线员工的实战案例，好的经验做成微课，不好的问题做成避坑指南，这样培训内容永远新鲜，员工也愿意学。

培训形式活起来：别让员工觉得上课等于坐牢

说到培训形式，很多人可能还停留在老师讲、学生听的传统模式。但说实话，现在年轻人谁受得了这个？坐一天教室，手机不能玩，还不能打瞌睡，跟坐牢有啥区别？我之前给一个连锁奶茶品牌做培训，他们终止加盟后，第一次培训用的是PPT+视频，结果员工出勤率不到60%，第二次改成实操比赛+积分兑换，出勤率直接拉满，还有员工主动问下次啥时候开课。

培训形式得活，核心就一个原则：让员工动起来。我比较推荐几种形式：一是情景模拟，比如培训顾客投诉处理，别光讲理论，让员工扮演愤怒顾客和店员，现场演练，练完再点评。之前帮一个连锁快餐品牌搞过这个，有个员工平时嘴笨，演练时被顾客骂得脸通红，但练了3次后，真实遇到投诉居然能从容应对，顾客还表扬她态度好。二是师徒制，让老员工带新员工，手把手教。老员工有实战经验，新员工学起来也快，还能增进团队感情。我猜很多企业可能觉得老员工自己都一知半解，怎么带新人，其实可以给老员工加带教津贴，再搞个师徒考核，带得好有奖励，他们自然上心。三是线上微课，现在手机这么方便，把培训内容切成5-10分钟的小视频，让员工碎片时间学。比如新品制作步骤收银快捷键使用，员工排队等货的时候就能刷两眼，比专门花时间上课效果好。

对了，培训形式还得考虑员工年龄结构。年轻员工喜欢互动游戏、短视频，年纪大点的员工可能更喜欢手把手教、纸质手册。之前遇到一个连锁超市，门店员工平均年龄45岁，总部搞线上直播培训，结果员工反映看不清、听不懂，后来改成线下实操+纸质流程图，大家反而学得快。别盲目追新，适合员工的才是最好的。

培训效果看得见：别让员工觉得学了也白学

很多企业培训最失败的一点，就是学不学一个样，学好学坏一个样。员工辛辛苦苦学了一周，培训完了就忘，也没人考核，也没人奖励，下次谁还愿意学？我之前帮一个连锁家居品牌做培训，他们终止加盟后，培训搞得轰轰烈烈，但结束后就没人管了，3个月后一测试，员工忘得差不多了，等于白花钱。

培训效果必须看得见，得有考核+激励双管齐下。考核方面，别搞一考定终身，可以分过程考核+结果考核。过程考核比如课堂出勤、作业完成情况，结果考核比如实操测试、业绩提升。比如培训会员开发技巧，过程考核看员工有没有每天加5个新会员，结果考核看培训后1个月内会员数量增长多少。这样员工学的时候就有目标，不会混日子。

激励方面，精神奖励+物质奖励都得有。精神奖励比如培训之星进步最快员工，发个证书、在门店公示栏贴照片，员工很有面子；物质奖励比如培训合格者加薪考核优秀者发奖金，我见过一个连锁品牌，终止加盟后搞培训通关计划，员工每学完一个模块，考核合格就涨200块工资，结果大家抢着学，1个月内就把所有核心技能掌握了。激励也得公平，别搞暗箱操作，不然员工不服气，效果就反了。

培训效果不是考完就结束了，还得持续跟踪。比如培训后1个月、3个月，再去门店看看员工有没有用起来，业绩有没有提起来。如果发现员工学了但没用，得搞清楚是忘了还是不会用，如果是不会用，就再补课；如果是忘了，就搞复训。我之前接触的一个连锁咖啡品牌，终止加盟后培训了新品咖啡制作，1个月后发现很多员工还是做不好，后来发现是门店设备跟培训时不一样，赶紧调整了设备，又搞了2天复训，员工才慢慢上手。

财税视角下的培训投入：钱要花在刀刃上

作为做了20年财税的人，我得提醒一句：终止加盟后的员工培训，不是花钱买心安，而是投资回报率的事。很多企业可能觉得都终止加盟了，还培训啥？省点钱吧，但其实这时候的培训，是保品牌、稳业绩的关键投入，只要规划好，既能提升员工能力，又能享受税收优惠，何乐而不为？

从财税角度看，培训费用属于职工教育经费，根据《企业所得税法实施条例》第四十二条规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。也就是说，只要你的培训费用控制在工资总额的8%以内，就能全额税前扣除，相当于国家帮你买单一部分。

但前提是，培训费用得合规。比如培训内容要与员工岗位相关，培训记录要完整（比如培训通知、签到表、课件、考核成绩等），发票要正规（如果是外部讲师，要开劳务报酬发票；如果是买培训课程，要开培训费发票）。我见过不少企业，培训费用花了，但因为没签合同没开发票，最后税务稽查时被调增应纳税所得额，补税+罚款，反而得不偿失。终止加盟后的培训，一定要提前跟财税部门沟通，确保费用合规、合理、有据可查。

培训投入的效益也得算清楚。比如培训后，员工流失率降低了多少？顾客满意度提升了多少？业绩增长了多少？这些数据都要量化，这样才能证明培训的价值。我之前帮一个连锁餐饮品牌算过一笔账：终止加盟后，他们花了5万块搞员工培训，3个月内员工流失率从15%降到5%，节省了招聘和培训新员工的成本约8万块；顾客满意度从80%提到90%，业绩增长了12万块。算下来，培训投入的回报率达到了1:4，相当划算。

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