做财税这行20年，见过太多企业从生到死的全过程。合资企业注销，尤其是个技术活——既要算好经济账，更要理清人的账。其中，员工出差考核标准这事儿，看似不起眼，处理不好真能让清算小组头疼不已。我见过有的企业因为几万块差旅费扯皮，硬是拖了半年才注销；也见过因为考核标准模糊，员工集体仲裁，最后清算组多掏了几十万的补偿金。今天就跟大伙儿聊聊，合资企业注销时，到底该怎么处理员工出差考核标准这事儿，希望能给正在经历或即将经历注销的企业提个醒。<

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注销清算前，先把出差考核标准这把尺子校准了

很多企业一进入注销流程，就急着算资产、还债务，把员工的事儿往后放。其实大错特错。员工出差考核标准，说白了就是员工出差这个行为的游戏规则——哪些费用能报、怎么考核、考核结果和工资奖金怎么挂钩。这些规则在企业经营时可能模糊点没事，但注销时，每一笔未结清的差旅费、每一笔未发放的出差补贴，都可能变成争议点。

我记得有个案子，是家做医疗器械的合资企业，中外双方股东闹掰了，急着清算注销。清算组一查，发现销售部有个老员工，手头有5万多的差旅费没报销，理由是季度销售任务没达标，所以差旅费按公司制度只能报80%。员工不干了，说年初定的制度是只要出差就有全报，销售任务是另一码事。双方吵到劳动局，最后清算组没办法，只能把这5万块全付了，还多给了2万块补偿金才算了事。其实这事儿要是在注销前，清算组把出差考核标准和报销制度捋清楚，明确差旅费报销与销售任务挂钩的具体条款，根本不会闹到这步。

合资企业一旦决定注销，清算组做的第一件事，应该是把现行的员工出差考核标准从头到尾过一遍。这里面要重点关注几个问题：这个标准是不是合法？有没有违反《劳动合同法》？有没有经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表协商确定？标准里的考核指标是不是明确？比如出差天数拜访客户数量销售达成率这些，能不能量化？如果标准本身就有漏洞，那赶紧在清算前补上，哪怕发个补充协议，让员工签字确认，也比留着隐患强。

未报销的差旅费，到底该不该付？这里头有税也有理

注销时最常见的问题，就是员工手里有未报销的出差票据，到底该不该全额支付？这事儿得分两看，既要讲理，也要讲税。

先说理。如果员工出差时已经按规定履行了审批手续，出差事由、时间、地点都符合公司制度，那不管企业是不是注销，这笔钱都得付。我见过有的清算组想省钱，以企业注销了，没钱了为由拖着不报，结果员工直接申请劳动仲裁，仲裁委基本都会支持员工的诉求——毕竟这是员工应得的劳动报酬，企业注销不能成为拖欠工资的理由。

再说税。这里有个关键点：未报销的差旅费，能不能在企业所得税清算前税前扣除？根据《企业所得税税前扣除凭证管理办法》（国家税务总局公告2018年第28号）第九条规定，企业发生支出，应取得税前扣除凭证，作为计算企业所得税应纳税所得额扣除依据。如果员工已经提供了合规的发票（比如机票、火车票、住），并且有出差审批单、行程单等证明材料，那这笔费用即使还没报销，在清算时也可以作为应付职工薪酬在税前扣除，不用纳税。但如果员工拿不出合规凭证，比如只有收据没有发票，或者出差事由不明确，那这笔费用税务局可能就不认了，相当于企业得自己承担这部分税负。

我之前处理过一个案子，是家合资贸易公司注销，有个采购员的差旅费没报，票据都是定额发票，而且没有出差审批单。清算组一开始想全报，结果税务核查时说这些凭证不合规，不能税前扣除，企业得补缴25%的企业所得税，再加上滞纳金，多花了小10万。所以说，未报销差旅费的处理，不仅要看员工手里的凭证，还得提前跟税务局沟通清楚，哪些能扣、哪些不能扣，别等清算结束了才发现税坑。

考核结果挂钩的奖金、补贴，清算时怎么算才不踩雷？

很多企业的出差考核标准，不光和报销挂钩，还跟奖金、补贴直接相关。比如季度出差天数达标，额外发放2000元补贴年度销售冠军奖励出国旅游之类的。这些浮动报酬在注销时最容易出问题，因为考核周期可能还没结束，奖金还没发，员工却来要钱了。

这里的关键是看考核周期和奖金发放条件。如果考核周期已经结束，员工确实达到了发放条件，那这笔奖金必须支付，不然就是拖欠工资。但如果考核周期还没结束，企业注销了，那这笔奖金到底给不给，就得看双方怎么协商了。

我见过一个更复杂的案例：某合资汽车零部件企业，规定年度出差超过150天，年底额外发一个月工资作为补贴。有个员工当年出差了140天，企业注销时考核周期没结束，员工要求按比例补贴（140/150×月薪）。企业觉得制度里写的是超过150天才发，一分钱不想给。员工不服，申请仲裁，最后仲裁委判决：虽然考核周期没结束，但员工已经完成了大部分工作量，企业应按比例支付补贴，大概8000多块。这个案子给我的启发是，对于这种条件型奖金，如果员工已经履行了主要义务，企业注销时完全拒绝支付，很可能不被支持。最好的办法是清算组提前和员工沟通，按实际完成比例折算支付，既公平也能减少纠纷。

还有一些企业会给出差员工发放出差津贴，比如每天200元包干。这种津贴在注销时，只要员工确实出差了，有考勤记录和出差审批单，就必须支付。不能因为企业注销就克扣，否则很容易引发劳动争议。

注销时员工安置，出差考核标准还能用上？

合资企业注销，往往涉及员工安置，这时候出差考核标准还能派上用场——可以作为计算经济补偿金的参考依据。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

对于经常出差的员工，他们的平均工资可能包含出差补贴、奖金等浮动部分。清算组在计算经济补偿金时，需要把这些纳入进来。比如一个销售员工，过去12个月里有6个月在出差，每月基本工资5000元，出差补贴2000元，奖金3000元，那他的平均工资就是10000元，经济补偿金就得按这个标准算。如果清算组只按基本工资5000元算，员工肯定不干，最后还得重新核算，耽误时间。

我之前帮一家合资制造企业做注销清算，有个老员工因为经济补偿金计算问题闹情绪，清算组一开始只按他的基本工资算，没把他常年的高温补贴（因为常去外地工厂安装设备）算进去。后来员工提供了近12个月的工资条，证明他的平均工资比基本工资高30%，清算组没办法，只能重新补发。所以说，注销时计算员工工资，一定要把出差相关的补贴、奖金都考虑进去，别漏了大头。

给清算组的避坑指南：处理出差考核标准，记住这3点

说了这么多，其实合资企业注销时处理员工出差考核标准，核心就三点：合规、沟通、留痕。

第一，合规是底线。不管是出差考核标准本身，还是差旅费报销、奖金发放，都得符合《劳动合同法》《工资支付暂行规定》这些法律法规。清算组最好提前请律师或财税顾问审一遍制度，看看有没有漏洞，别等员工提了异议才想起来补。

第二，沟通是关键。注销时员工本来就焦虑，对差旅费、奖金这些钱特别敏感。清算组要主动和员工沟通，把考核标准、报销政策、补偿计算方式说清楚，最好让员工签字确认。我见过有的清算组怕麻烦，不愿意跟员工多解释，结果员工猜疑是不是想克扣我的钱，反而闹得更僵。

第三，留痕是保障。所有沟通记录、审批单、工资条、报销凭证，都得好好保存。万一后续有争议，这些就是最有力的证据。现在很多企业都用OA系统管理出差审批，导出记录就行；如果是纸质单据，最好整理成册，和清算报告一起归档。

上海加喜财税公司对财务凭证不完整，企业注销对知识产权有何影响？服务见解：在实际操作中，合资企业注销时，财务凭证不完整是常见问题，尤其是差旅费这类零散支出，若缺少审批单或行程单，不仅可能导致税务风险（如无法税前扣除），还可能影响员工安置的顺利进行。知识产权（如专利、商标、著作权）作为企业无形资产，在注销时若处置不当，可能引发股东间纠纷或被认定为无偿转让导致税务风险。上海加喜财税（https://www.110414.com）在帮助企业注销时，会重点梳理财务凭证的完整性，协助企业合规处理知识产权问题，确保注销流程平稳过渡，降低企业风险。