【访谈现场】 <

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午后的阳光透过百叶窗，在陈建国办公室的地板上投下斑驳的光影。这位从业25年的资深财税专家正端坐在宽大的红木办公桌后，手里摩挲着一枚磨得发亮的铜制算盘——这是他入行时师傅送的传家宝，也是他思考时的定心丸。书架上，《企业所得税法》《人力资源风险管理》等书籍与几份泛黄的企业清算报告挤在一起，无声诉说着他经手过的数百起注销案例。

陈老师，感谢您接受采访。我递过一杯刚泡好的龙井，茶香袅袅中，陈建国扶了扶金丝眼镜，露出标志性的笑容——嘴角微微上扬，眼神却透着一股看透不说透的通透。客气啥，说白了，企业注销这事儿，我比熟悉自家账本还熟。不过今天聊'招聘流程优化'，倒是个新鲜角度，有意思。

一、从关门大吉到体面退场：注销企业的招聘雷区

记者：陈老师，您常说企业注销不是拍脑袋决定的，背后是一笔笔糊涂账。在您经手过的注销案例中，招聘环节最常踩的雷是什么？

陈建国：（手指轻轻敲了敲桌面，发出笃笃的声响）雷啊，可太多了！说到底，企业注销时最大的糊涂账，往往就出在人上。我去年接了个案子，一家做跨境电商的公司，因为疫情资金链断裂要注销。老板觉得反正要关门了，招啥人，结果呢？销售部缺人，临时招了三个没经验的，口头承诺底薪+高提成，结果业绩没做起来，注销时光遣散费和提成争议就扯了半年，最后多赔了80多万。

（他翻开笔记本，指着其中一页）还有更离谱的。前年有个餐饮连锁，注销时盘点发现，店长招了5个亲戚当服务员，都没签合同，工资现金发。结果员工仲裁，要求补缴社保、支付双倍工资，老板当时就懵了：人都走了，找谁要去？你说这账，怎么算？

记者：这些案例背后，是不是反映出企业在注销期对招聘的认知误区？

陈建国：（把算盘拿到手里，拨弄了两下）误区？那可不是一星半点！很多老板觉得注销就是收摊，招聘是添乱，其实大错特错。注销期的招聘，不是要不要招的问题，而是怎么招才不添乱的问题。说白了，这时候招人，不是为了扩张，是为了止损——招个靠谱的财务清算专员，可能比十个普通员工还省钱；招个懂劳动法的人事，能避免一堆仲裁纠纷。

（他突然停顿了一下，眼神若有所思）不过话说回来，这些雷的根源，往往不是注销期才暴露的，而是企业平时招聘流程就有漏洞。就像人得病，注销只是病发，招聘环节的漏洞才是病根。

二、财税视角下的招聘成本账：从入职到注销的全链条优化

记者：从财税角度看，招聘流程的哪些环节会直接影响注销成本？能否具体拆解一下？

陈建国：（把算盘放回桌上，身体前倾）这个问题问到点子上了！很多人觉得招聘是人事的事，注销是财务的事，其实从财税角度看，招聘的每一个环节都在埋雷，只是注销时才炸。

（拿起笔在纸上画了个流程图）你看，从岗位需求到入职，再到在职管理，最后到离职/注销，每个环节都有财税坑。比如岗位需求环节，很多企业注销时急着招清算人，JD（职位描述）写得含糊不清，结果招来个半吊子，不仅没帮上忙，还多花了冤枉钱。我见过有个公司招财务清算，结果招了个只会做账的会计，连税务清缴都不懂，最后不得不请外部机构，多花了20万服务费。

再比如入职环节，合同签不好，注销时就是定时。有个案例，企业招销售时，合同里写了提成按回款比例计算，但没约定注销前未回款的部分是否计提。结果注销时，销售团队集体闹，要求按合同履行，企业得掏几百万提成，最后不得不卖资产抵债。

（他叹了口气，摇摇头）最可惜的是在职管理环节。很多企业注销时才发现，员工的考勤、绩效记录乱七八糟，遣散费都算不明白。我见过一家工厂，注销时盘点考勤，发现有个员工长期旷勤但工资照发，一查才知道是考勤机坏了没人管，最后只能自认倒霉，多赔了十几万。

记者：那针对这些环节，您有什么具体的优化建议吗？

陈建国：（眼睛一亮）建议啊，说难也难，说简单也简单，就六个字：算清账，定好规。

算清账是指招聘前先算经济账。注销期招人，别只看工资，要看总成本。比如招个清算专员，月薪2万，但能帮你省下50万税务罚款，那就是划算的；招个临时工月薪5千，但因为不熟悉流程导致资产盘点出错，损失10万，那就是亏本的。我一般建议企业用成本效益比公式：总成本（工资+社保+福利+潜在风险）÷ 预期收益（节省的损失+提高的效率），小于1才招。

定好规是指把招聘流程标准化，尤其是注销期。比如，注销岗位的JD必须明确核心职责和终止条件——招清算专员，就得写清楚需完成税务清缴、资产处置等X项工作，完成即终止合同；招临时工，就得约定工作期限不超过X个月，注销完成后自动解除。还有合同，必须明确注销期间岗位的特殊性薪酬计算方式违约责任，最好让法务审核一遍。

（他喝了口茶，笑了笑）说到底，注销期的招聘流程优化，就是把平时该做没做的补上。平时招聘规范了，注销时哪有那么多麻烦？

三、争议性问题：注销时优化招聘是亡羊补牢还是多此一举？

记者：有个争议性问题想请教您：有人说企业注销时才谈招聘优化，是典型的亡羊补牢，您怎么看？这种观点是否有道理？

陈建国：（靠在椅背上，手指交叉抵着下巴）这个问题问得好，也戳中了很多老板的痛点。（沉默片刻，眼神变得锐利）说实话，亡羊补牢这个比喻，一半对，一半不对。

对在哪儿？注销时才想起优化招聘，确实晚了。就像我刚才说的，招聘的漏洞平时就埋下了，注销只是引爆。我见过一家公司，平时招聘全靠关系户，注销时想招个靠谱的律师，结果根本没人愿意来——谁都知道烂摊子不好收拾。这时候优化招聘，确实像补羊圈，羊都跑得差不多了。

（他突然坐直身体，语气坚定）但不对在哪儿呢？就算羊跑了不少，补好羊圈总比让剩下的羊跑光强啊！注销期的招聘优化，不是为了挽回损失，而是为了控制损失。你想啊，企业注销时，资产在贬值，债务在累积，每多一天拖延，就多一天损失。这时候招个对的人，可能让清算周期缩短30%，省下的钱够付好几个月工资。这能叫多此一举吗？

（他拿起算盘，拨得噼啪响）我常说，企业注销就像大考，平时不好好学习（招聘不规范），临时抱佛脚（优化招聘）肯定来不及，但总比交白卷强吧？至少能及格，不至于挂科赔个底朝天。

四、从清算案例到行业启示：给所有企业的招聘避坑指南

记者：能否分享一个您经手过的、通过优化注销期招聘最终实现体面退场的案例？

陈建国：（翻开笔记本，指着其中一页，嘴角露出欣慰的笑容）有啊，这个案例我印象特别深，是个做教育科技的公司，2021年因为政策调整要注销。老板一开始也慌了神，觉得招人就是烧钱，结果我跟他算了笔账：公司有200多个学生未完成课程，还有30多个员工的遣散费没算清楚，如果处理不好，不仅赔钱，还可能上热搜。

后来我们建议他招两个关键岗位：一个是学生事务专员，负责对接家长、完成课程收尾；一个是劳动法顾问，负责员工安置。招聘时我们特别注意了JD的明确性——学生事务专员要求有教育行业经验，擅长沟通，能接受弹性工作；劳动法顾问要求有劳动仲裁经验，熟悉教育行业劳动纠纷。

（他喝了口茶，眼神柔和）结果呢？学生事务专员入职后，用了一个月时间，把所有家长都安抚好了，还追回了80%的未收学费；劳动法顾问帮公司设计了分期支付遣散费方案，员工们都签了同意书。最后公司注销时，不仅没闹纠纷，还因为负责任的退场方式，获得了家长的好评。老板后来跟我说：早知道招这么两个人，我平时招聘也该这么规范。

记者：这个案例对其他企业有什么启示？

陈建国：（把笔记本合上，眼神变得深邃）启示啊，就一句话：别把招聘当成招个人，而要当成防风险。不管是注销企业还是正常经营企业，招聘的本质都是用合适的人，做合适的事，规避不必要的风险。

我给企业做咨询时，常说招聘三问：招这个人，能解决什么问题？会带来什么风险？成本是否可控？注销期的招聘，更要问这三问。平时招聘把这三问想清楚了，注销时哪有那么多坑？

（他看了看手表，站起身走到窗边）其实啊，企业注销就像一场告别，体面告别，才能留有余地。而招聘流程的优化，就是这场告别最好的礼服。

五、给行业新人的寄语：别只盯着数字，要看见人

记者：想请您对财税和人力资源行业的新人说几句建议。

陈建国：（转过身，阳光洒在他脸上，显得格外温和）新人啊，我常说一句话：别只盯着报表上的数字，要走到业务一线，看看数字背后的人。

我刚入行时，师傅让我跟一个注销项目的清算，我光顾着算资产、查债务，结果忽略了员工的情绪。有个老会计跟着公司十年，注销时一分遣散费都没有，当场就哭了。我当时觉得按规矩办事，后来才明白，规矩是死的，人是活的。如果当时招聘时能规范合同，平时能做好员工关怀，哪会有那样的场面？

（他拍了拍我的肩膀）所以啊，不管是做财税还是做招聘，都要记住：企业是由人组成的，数字背后是故事，故事背后是人心。新人要多听、多看、多思考，别急着下结论。比如优化招聘流程，不仅要懂财税政策，还要懂劳动法，甚至要懂点心理学——知道员工担心什么，才能设计出合理的方案。

（他拿起桌上的铜算盘，轻轻掂了掂）这算盘我用了25年，它教会我：算盘珠子要一颗一颗拨，账要一笔一笔算，人要一个一个尊重。希望新人也能记住：做财税和招聘，既要算得精，更要做得正。

【访谈尾声】

窗外的阳光渐渐西斜，陈建国的办公室里，茶香与算盘的木香交织在一起。他送我到门口，笑着说：今天的聊得尽兴。其实啊，企业注销和招聘流程优化，说到底都是'经营之道'——平时种什么因，结什么果；临了了，才能体面收场。

走出办公楼，我回头望了一眼，陈建国仍站在窗边，手里摩挲着那枚铜算盘，像一位守护着经营密码的老匠人。或许，这就是资深专家的通透：看透了数字的冰冷，却依然相信人的温度；经历过注销的阵痛，却总能从中提炼出前行的智慧。

（全文完，约4396