在临港做招商这些年，我见过太多企业从落地到注销的全过程。有的企业风光入驻，拿了政策扶持，最后却悄无声息退场；有的企业熬过了创业期，却在市场波动中撑不下去。但不管是哪种情况，只要涉及注销，劳动局那一关几乎绕不开——不是企业不想好好散伙，是劳动局的异议总能让人措手不及。<

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说实话，刚开始做招商时，我对企业注销的劳动问题理解太浅。总觉得企业注销不就是清算资产、还清债务吗？员工工资、社保该结清的结清，劳动局还能怎么着？直到2019年，临港某家做人工智能的初创企业出事，我才明白：劳动局的异议，往往不是钱没给够，而是人没摆平。

那家企业叫智科，2018年在临港注册，拿了我们的科创企业扶持基金，团队20多人，都是高学历技术人才。2020年因为融资失败，老板决定止损注销。清算时发现，公司账上只剩300多万，而员工工资、社保加起来要200多万，剩下的还要还供应商。老板想着先给员工结清工资，社保欠缴的后续补，结果劳动局直接给企业发了《异议通知书》，理由是社保欠缴未解决，员工权益未保障，注销流程卡死。

我当时就纳闷：工资都结清了，社保欠缴是因为公司没钱，难道企业没钱注销，员工就得一直拖着？后来跟劳动局的朋友喝茶，他才点醒我：你们招商只看企业落地、税收，但劳动局看的是‘稳定’。员工一旦闹起来，就是，临港作为新片区，最怕这个。原来，劳动局的异议，本质是维稳逻辑——不是针对企业，是怕注销引发劳动纠纷，影响区域营商环境。

这件事让我记住：企业注销时，劳动局看的不是企业有没有钱，而是员工有没有说法。后来每次帮企业做注销预案，我都会先问一句：员工那边，你打算怎么交代？

案例一：临港某科创公司的历史遗留社保欠缴风波

2021年，临港又有一家科创企业云数找到我，说要注销。这家公司做大数据分析的，2020年受疫情影响，业务停滞，老板决定关门。清算时发现，2020年第一季度有3个月社保没交——不是故意不交，是当时公司资金链断了，老板想着先保工资，社保缓一缓。

员工倒没什么意见，10个员工里有8个已经找到下家，剩下的2个也拿了补偿。但劳动局在审核注销材料时，还是揪住了这3个月社保欠缴。理由是社保欠缴属于未履行法定义务，必须补缴才能注销。

老板当时就急了：账上就剩50万，补社保要30万，剩下的还要给员工发补偿，我哪还有钱？我跟他说：别跟劳动局讲‘没钱’，讲‘解决方案’。后来我们做了个方案：先和员工协商，用清算财产优先补缴社保，员工同意后，我们拿着《员工同意书》和《分期补缴承诺书》去找劳动局。劳动局那边沟通了三次，最终同意先注销，后补缴——前提是老板个人提供担保，承诺3个月内补清。

这个过程里，我最大的感受是：劳动局不是不讲理，是怕企业耍赖。所以只要你能证明不是故意拖欠，且有能力解决，他们通常会通融。但前提是，你必须把员工摆在前面——员工同意了，劳动局才放心。

现在想想，云数的社保欠缴其实是个历史遗留问题。很多初创企业为了省钱，或者因为资金紧张，会先缓社保，觉得员工不追究就没事。但到了注销关头，这些旧账全得翻出来。所以我在临港招商时，总跟企业说：社保不是‘可选项’，是‘必答题’——平时不交，注销时加倍还。

案例二：制造业企业的隐性补偿金争议

去年临港某家制造企业精工的注销案例，更让我体会到劳动局异议的复杂性。这家企业做精密模具的，2022年因为订单转移到东南亚，决定裁员注销。清算时，工资、社保都结清了，员工也拿了《解除劳动合同证明》，按理说该顺顺利利。

结果劳动局突然发来异议，说员工未休年假补偿金未支付。老板懵了：我们给员工算了N+1，年假不是包含在里面吗？一查才知道，公司《员工手册》里规定年假可跨年使用，但2022年因为疫情，员工有5天年假没休，公司没算补偿。

问题就出在这儿：很多企业觉得员工没提，就是不要，但劳动局会主动核查隐性权益。尤其是制造业企业，员工流动性大，考勤记录不规范，很容易漏掉未休年假、加班费这些隐性债务。

后来我们花了半个月时间，把2020-2022年所有员工的考勤记录翻出来，逐个核算未休年假天数。最后算下来，要补20多万。老板一开始想拖一拖，我跟他说：别拖，劳动局那边盯着呢，员工要是集体投诉，就不是补钱的事了，是‘违法解除’。最后我们主动联系员工，签了《未休年假补偿协议》，劳动局才撤销异议。

这件事让我反思：企业注销时，劳动争议往往不是大问题，而是细节问题。工资、社保这些显性债务好算，但未休年假、加班费、经济补偿金这些隐性债务，最容易出岔子。所以现在帮企业做注销，我都会建议他们找专业律师做劳动合规审查——把员工的隐性权益扒出来，该补的补，该算的算，别等劳动局提了才着急。

说真的，有时候我在想：为什么企业非要等到注销才想起这些事？平时合规经营，按时交社保、规范考勤，不就省了这些麻烦吗？但现实是，很多企业重业务、轻合规，总觉得劳动问题不会找上门，直到注销时才踩坑。

实操经验：从被动应对到主动拆弹

经过这么多案例，我总结出一条经验：企业注销时的劳动局异议，与其被动应对，不如主动拆弹。所谓拆弹，就是在启动注销前，先把劳动问题解决干净。具体来说，有三步：

第一步，做劳动负债清单。别等清算组成立了才想起查员工工资、社保，提前半年就开始梳理：哪些员工在职？哪些已离职？社保有没有欠缴？有没有未休年假？加班费有没有结清？清单越细，后续麻烦越少。去年临港有一家生物医药企业，我们提前三个月做清单，发现有个员工的加班费没算，及时补了5万，劳动局那边一次就过了。

第二步，和员工好好说话。很多企业注销时，怕员工闹，藏着掖着，结果员工猜疑，反而闹起来。其实不如开个沟通会，把清算方案、补偿标准说清楚——工资什么时候结清，社保怎么补，补偿金怎么算。员工心里有底，就不会找茬。之前云数注销时，我们开了三次员工沟通会，员工甚至帮我们跟劳动局解释公司确实没钱，这比我们说十句都有用。

第三步，和劳动局提前沟通。别等材料交上去被驳回才着急，注销前就带着初步方案去找劳动局，问问你们这边有什么要求。劳动局的人其实很好沟通，只要你把员工权益保障了，他们不会故意刁难。现在临港劳动局还有注销预审服务，我们招商团队经常帮企业预约，提前把劳动问题解决掉。

说到这里，我突然想到一个问题：企业注销是终点，但劳动权益的保护不能是句号。当我们忙着清算资产、注销执照时，是否真正想过：那些曾经为企业付出过的劳动者，他们的权益该如何被温柔以待？毕竟，企业的生命周期可以结束，但人与人之间的信任，不能因为注销就消失。

（结尾问题）如果企业注销时，劳动局的异议是为了保护劳动者，那我们是否应该建立更灵活的劳动权益保障机制，让企业在没钱的情况下，也能通过政策支持、社会救助等方式，优先保障员工的基本权益？毕竟，一个区域的营商环境，不只看企业来得多快，更看走时是否体面。