我在企业服务这行干了快十年，经手的公司注销少说也有几百个了。刚开始那会儿，总觉得注销公司就是跑跑工商、税务，把章销了就行，直到踩了无数坑才明白：劳动合同这玩意儿，才是很多老板在注销时最容易忽略的隐形。你可能会说：公司都注销了，谁还管那些旧合同？我跟你说，太天真了！社保局要看、税务局要查、万一有前员工仲裁，没合同你连个说理的地方都没有。有次我帮一个客户注销，就因为一份2018年的劳动合同找不着，硬生生拖了三个月，最后还是我翻遍了他们仓库的旧档案柜，才在一堆废纸里翻出来——你说这事儿闹不闹心？<

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实操清单：注销公司到底要交哪些劳动合同？

那到底哪些劳动合同需要提交呢？我给你捋清楚，这可不是所有合同都交那么简单，得看类型、看状态、看时间。

所有在职期间签订的书面劳动合同，一份都不能少。不管是全职、兼职还是实习，只要是你公司名义招的，只要存在劳动关系，哪怕只干了一个月，只要签了合同，都得整理出来。这里有个坑：很多老板觉得试用期不用签合同，大错特错！《劳动合同法》规定，建立劳动关系一个月内必须签合同，试用期包含在合同期限内。我之前有个客户，注销时被税务局查出5个试用期员工没签合同，直接认定未依法缴纳社保，补缴了8万滞纳金，还罚了2万。你说冤不冤？

劳动合同解除/终止证明（也就是离职证明）也得备着。注销公司意味着所有员工都得解除劳动关系，社保局和工商局要看你是否给员工开了离职证明、是否结清了工资经济补偿。有次我遇到个老板，注销时把员工都遣散了，但没书面离职证明，结果有个前员工回头说公司没给我补偿，仲裁委员会直接冻结了公司账户，注销流程彻底卡死。后来还是我帮他们补开了所有员工的离职证明，并做了送达回执，才把事情摆平。

还有，特殊用工形式的合同，比如劳务派遣、外包、非全日制用工协议，也得算上。这些合同虽然不叫劳动合同，但本质上都是用工关系的证明。我之前有个餐饮客户，注销时只交了全职员工的合同，结果税务查到他们用的兼职厨师是劳务派遣公司派的，要求提供和派遣公司的协议，客户压根没找着，最后被认定为用工关系不清晰，补了一大堆材料。我当时就问他们：你们平时签合同是不是签完就扔抽屉了？

对了，补充协议也算！ 竞业限制协议、保密协议这些，虽然和主合同分开签，但和劳动合同绑定，注销时如果员工还在竞业限制期内，你得证明你按月给了补偿，不然可能涉及违约。我有个客户做IT的，注销时有个前员工还在竞业限制期，他们没给补偿，员工直接起诉，法院判赔了12万——你说这注销成本，比交税还高吧？

这里插个嘴：是不是所有合同都要原件？其实不一定，有些部门只需要复印件加盖公章，但最好原件备查。万一有劳动争议，复印件可能不被认可。我一般建议客户把劳动合同扫描成电子版，纸质版按年份和员工分类装订，注销时直接抱一摞过去，效率高还显专业。

我踩过的坑：三个真实案例告诉你劳动合同有多重要

光说理论你可能没感觉，我给你讲三个我亲身经历的案例，看完你就知道劳动合同在注销时有多致命。

第一个案例：熟人公司的惨痛教训

有个做贸易的老板，跟我熟，公司注销时跟我说：我们公司就几个亲戚，没签过合同，直接注销就行。我当时就劝他：不行啊，哪怕亲戚，只要在公司干活，就得有合同，不然社保局不认。他嘴上答应，转头就把这事忘了。结果注销公告期刚过，一个亲戚员工去社保局补缴医保，发现公司没给他交社保，直接仲裁，要求公司补缴两年社保+赔偿金。老板这才慌了，找我帮忙。我一看，连考勤记录都没有，更别说合同了，最后赔了员工5万，才拿到仲裁调解书，注销流程才继续。老板后来跟我说：早知道签个合同，哪来这么多破事？你说这话说得晚不晚？

第二个案例：版本混乱的合同灾难

有个科技公司，2015年成立，劳动合同换过三个版本，2018年之前用的是手写合同，2018-2020年用电子合同打印，2020年之后才用规范的制式合同。注销时他们把合同一股脑交上去，结果税务审核时发现：2019年有个员工的合同签订日期是2020年1月1日，但社保缴纳记录显示他2019年1月就在公司上班了。税务直接怀疑合同倒签，可能是为了规避社保。公司老板急得团团转，翻遍了电脑和旧文件，才找到那个员工的入职申请表和2019年的工资流水，证明合同是后来补签的——你说这要是没证据，是不是跳进黄河也洗不清？

第三个案例：空白合同的致命漏洞

最离谱的是一个初创公司，老板为了省事，让员工在空白合同上签字，说岗位工资后面填。结果注销时，有个离职员工拿着空白合同去劳动仲裁，说公司承诺我月薪2万，现在不给补偿。公司老板当时就懵了：我明明写的是5000，他怎么改成2万？但合同上确实有员工签字，公司又没留存填写过程的证据，最后仲裁委判公司败诉，赔了员工3万。我跟老板说：你这不是省事，是给自己挖坑啊！空白合同等于把把柄递给员工，注销时更是百口莫辩。

给老板的避坑指南：注销前，劳动合同这么处理才稳妥

讲了这么多坑，那到底怎么处理才能顺利注销呢？我给你几个实在的建议，都是我踩了无数坑总结出来的。

第一步：做劳动合同体检，别等注销了才抓瞎

注销前三个月，就开始梳理所有员工的劳动合同。列个清单：员工姓名、入职时间、离职时间、合同类型（全职/兼职/实习）、是否签订竞业限制协议、离职证明是否开具。对于没签合同的，赶紧联系员工补签——别怕麻烦，补签总比注销时被卡强。我有个客户，提前两个月让所有在职员工补签了最新合同，注销时直接交材料，10天就搞定了。

第二步：规范合同管理，别把合同当废纸

平时就要把劳动合同当回事：统一用制式合同（可以去人社局官网下载模板），签字盖章要齐全，电子版和纸质版都要备份。我建议买个档案柜，按年份和员工分类存放，标注清楚XX公司2022年度劳动合同。这样不仅注销时方便，万一有劳动争议，也能快速找到证据。

第三步：解除劳动关系要留痕，别口头说拜拜

遣散员工时，一定要签书面的《解除劳动合同协议》，写清楚补偿金额、支付时间、社保公积金转移手续，最好让员工签字确认，并保留送达回执。我见过有老板注销时，员工说老板当时说给1万补偿，现在只给5千，结果因为没有书面协议，仲裁委只能采信员工证言——你说这冤不冤？

第四步：特殊用工别钻空子，法律风险比注销成本高多了

很多老板想用劳务派遣外包来规避用工责任，但前提是真实用工。如果员工实际上是你直接管理、接受你指挥，哪怕签了外包协议，税务和社保也可能认定为事实劳动关系。注销时一旦被查，补缴社保+滞纳金+罚款，够你喝一壶的。别想着小聪明，合规才是王道。

其实公司注销就像一场告别仪式，那些被妥善保管的劳动合同，不仅是为了顺利走过流程，更是对企业过去与员工共同奋斗岁月的尊重。当多年后回望，这些纸质的合同，会不会是你唯一记得的、关于人的温度？

最后问你一个问题：如果公司注销时，让你从一堆旧合同里选一份最重要的保存，你会选哪一份？为什么？