说实话，这事儿我碰得多了。2022年帮一家互联网公司做子公司分拆注销时，老板拍着胸脯说：账都平了，劳动局那边走个流程就行。结果我带着厚厚一沓材料去窗口，人家扫了一眼就挑刺：员工安置方案没全体签字，社保减员日期和劳动合同解除日期对不上，回去改吧。那天在劳动局门口，老板蹲路边抽烟，说早知道找你先过一遍——这行干了十年，我算看明白了，企业注销时最容易栽跟头的，往往不是财税数字，而是人的问题。上海作为劳动监管高地，分拆业务注销时劳动局的审查，那可不是走过场，是真刀地抠细节。今天我就以过来人的身份，掰扯掰扯他们到底查什么，顺便聊聊那些年我踩过的坑。<

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一、员工安置：不是一散了之，是有始有终

劳动局看分拆注销，第一眼盯的就是人怎么安排。分拆不是甩包袱，员工跟着业务走还是留在母公司，或者协商解除，每一步都得合规。我见过最离谱的案例：一家制造业企业分拆车间，成立新公司后直接把50名老员工的劳动合同转到新公司，连个招呼都没打，结果员工集体投诉未经同意变更主体。劳动局介入后，企业不仅得补签协商一致的变更协议，还被罚了每人3000元——这叫程序违法，哪怕实体上没亏待员工，照样栽跟头。

劳动局具体看三个硬指标：

一是安置方案的民主程序。你得证明不是老板拍脑袋决定的。比如开职工代表大会的话，会议记录、签到表、表决票都得留着；如果是全体协商，那每份员工签字的《安置意向确认书》就是救命稻草。去年我帮一家物流公司分拆时，特意让HR拍了员工签字确认的视频，还做了公证，劳动局审查时直接过了——细节决定成败啊。

二是劳动关系主体的衔接。分拆后员工是跟母公司、新公司还是三方解除合同？如果是转移，得有《劳动合同主体变更协议》，明确工龄连续计算、薪资待遇不变；如果是协商解除，那《解除劳动合同证明》上必须写清补偿金计算方式（N、N+1还是2N），以及支付时间。我见过有企业写离职后三个月内支付，结果被劳动局打回来：《劳动合同法》第50条写得明明白白，解除时就得付！

三是特殊群体的保护。孕期、产期、哺乳期女职工，工伤职工，老员工（在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的），这些硬骨头不能随便解除。去年有个客户分拆时，想裁掉一位怀孕的会计，我直接拦下了：劳动局看到这种情况，100%会叫停，别说注销了，先准备应付劳动仲裁吧。最后我们给她调岗到母公司行政部，才把事儿摆平。

二、社保公积金：不是缴了就行，是足额、及时、对得上

社保公积金这块，劳动局和社保局是联合执法。分拆注销时，他们最怕企业偷梁换柱——比如把员工的社保基数按最低标准交，或者分拆前突然欠缴，想着注销了就没人管了。我见过最惨的案例：一家广告公司分拆前三个月，把所有员工的社保基数从2万降到6000，结果被退休员工举报养老金少算了。劳动局一查，不仅要求补缴3个月的差额，还加收了0.8%的滞纳金，老板光滞纳金就赔了20多万，直呼还不如不降。

审查重点就三个字：清、准、全。

清是历史欠缴要清零。分拆前得把社保、公积金的欠费、滞纳金全部结清，最好去社保中心打《缴费情况清册》，盖章确认无欠费——我每次都让客户先去开这个证明，省得注销时卡壳。

准是缴费基数要对。劳动局会抽查工资条、银行流水，看社保基数是不是按员工上年度平均工资算的。去年有个客户分拆时，HR把年终奖剔出了缴费基数，结果被劳动局指出：《社会保险法》规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴——年终奖也是奖金的一部分，能不算吗？最后补缴了20多人的社保，光补缴金就花了15万。

全是人员别漏了。劳务派遣工、实习生、退休返聘人员，这些非典型员工也得处理到位。比如实习生，虽然不用缴社保，但得有《实习协议》和学校盖章的证明；退休返聘人员，得买工伤保险或雇主责任险，否则出了事企业全责。我见过有企业分拆时忘了给退休返聘人员买保险，结果老人摔骨折，企业赔了12万，注销流程直接黄了。

三、经济补偿金：不是拍脑袋算，是按规矩来

经济补偿金是劳动局审查的重头戏，尤其是N+1里的1（代通知金）和N的计算基数，最容易出错。我见过最抠门的HR：把补偿金基数算成基本工资，不含绩效、奖金，结果员工一仲裁，法院判企业补发差额——上海法院的判例很明确，补偿金基数是离职前12个月平均应发工资，包括所有货币性收入。

劳动局查这个，主要看三个是否：

是否依法触发补偿条件。分拆时协商解除，企业得支付N；如果是企业单方面解除，没提前30天通知，还得加1（代通知金）；如果是员工不续签，那企业不用赔——但前提是《解除劳动合同证明》里得写清楚解除原因，不能含糊。我见过有企业写员工个人原因离职，结果员工反手举报是公司逼我走的，劳动局一查，微信聊天记录里HR说不签变更协议就开除，这下好了，补偿金+赔偿金（2N），企业亏大了。

是否足额支付。补偿金得在解除劳动合同时一次性付清，不能分期。去年有个客户资金紧张，想分12个月付补偿金，我直接劝他：劳动局看到‘分期支付’四个字，材料直接打回。注销时员工闹起来，别说注销了，工商局都可能因‘存在劳动纠纷’暂缓受理。最后他找银行借了过桥资金，才把补偿金一次性付清。

是否留存支付凭证。银行转账记录、员工签收单，缺一不可。我见过有企业用现金支付补偿金，结果员工不认账，说只拿了5000，没拿2万，劳动局让企业举证，企业拿不出转账记录，只能重新支付——这种低级错误，干十年财税的我都替他们着急。

四、劳动合同与档案：不是一撕了之，是妥善保管

劳动合同和员工档案，是企业对员工责任的最后一道防线。我见过有企业分拆时，觉得注销了档案也没用，把员工档案堆在仓库里发霉，结果员工离职后要办退休，档案里缺了劳动合同和社保记录，跑来劳动局投诉企业未提供离职材料，企业不仅被罚款，还得帮员工补档案——这叫举证不能，《劳动合同法》规定，企业对劳动合同和档案的保管期限是员工离职后至少2年，分拆注销时更得移交给母公司或新公司，不能一扔了之。

劳动局审查时，会看两个是否：

是否完成劳动合同解除/终止手续。《解除劳动合同证明》必须写明合同期限、解除原因、补偿金金额，还要盖公章给员工一份——我每次都让客户多复印几份，自己留一份，员工丢了还能补。

是否妥善移交档案。分拆后，员工档案要么交给接收单位（比如母公司），要么存放在公共就业服务机构，还得让员工签《档案移交确认书》。去年我帮一家教育机构分拆时，特意做了《档案移交清单》，列明每个员工的档案内容（劳动合同、离职证明、社保记录），HR和接收人双方签字，劳动局审查时直夸专业——你看，用心做事，人家是能看到的。

写在最后：注销不是终点，是对合规的终极考验

干这行十年，我见过太多企业重财税、轻劳动，结果在注销时栽跟头。其实分拆业务注销，本质上是企业对员工、对社会的最后一份答卷。劳动局的审查，看似是找麻烦，实则是帮企业规避风险——毕竟，员工权益得到保障，企业才能走得长远。

未来随着灵活用工、平台经济的发展，分拆注销中的劳动审查可能会更复杂。比如非标准劳动关系的认定（外卖骑手、兼职设计师），分拆时他们的权益怎么算？再比如数据员工的劳动合同，分拆后数据资产怎么分割，员工跟着数据走还是留在原公司？这些新问题，都需要企业提前布局。

说到底，财税合规是术，劳动合规是道。只有把道走正了，企业才能在注销时体面退场，而不是狼狈收场。毕竟，商业世界瞬息万变，但对人的尊重，永远是企业最硬的通行证。