说实话，在临港搞招商这些年，见过的企业起起落落比股市K线还密集。有像火箭一样蹿升的新能源龙头，也有像漏气皮球一样慢慢瘪下去的老制造厂。但不管企业是生是死，只要它还在园区里待过，就总有一堆尾巴要收拾——其中最让人头疼的，莫过于注销破产时那些还没结清的劳动合同。<

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我刚入行那会儿，觉得招商就是把企业引进来，帮企业找地找政策，后来才发现，送走一家企业，尤其是破产企业，才是对专业能力的终极考验。劳动合同这事儿，处理不好，轻则员工堵门闹事，影响园区营商环境；重则企业清算组、法院、人社局扯皮，最后招商团队背锅。今天我就掏心窝子聊聊，这些年我是怎么带着企业体面退场，又怎么让员工安心离开的。

清算组的第一课：劳动合同不是甩包袱的借口

2018年临港刚开园那会儿，我接手了个烫手山芋——一家做精密模具的台资企业，老板突然跑路，厂子里剩80多个工人，还有一堆没结的工资和没到期的劳动合同。清算组是老板从台湾请的律师团队，一开始他们的思路特别干脆：直接发个公告，说企业破产了，所有劳动合同即日起解除，按最低工资标准给点遣散费完事。

我听说这事儿的时候，工人已经在园区门口拉横幅了。血汗钱不给，我们就不走！台商跑了，难道政府不管？那天下午我急匆匆赶到现场，工人们围着我，七嘴八舌，有个大姐攥着拳头，眼圈都红了：我在厂里干了12年，孩子明年要上大学，这钱要是没了，可怎么活？

我先让大家冷静下来，带他们去了园区的调解室，又泡了两大壶茶。说实话，我当时心里也打鼓——我对《劳动合同法》熟，但破产清算这块儿，经验比工人还少。但我清楚一点：招商人员的角色，不只是企业的朋友，更是园区的管家。园区是临港的脸面，绝不能让工人觉得我们不管老百姓死活。

那天晚上，我把清算组的律师、法院的破产庭法官、人社局的劳动监察大队都叫到了办公室。律师还在念叨企业资不抵债，优先偿还银行债务，我直接拍了桌子：银行的钱是钱，工人的血汗钱就不是钱了？《劳动合同法》第46条写得清清楚楚，企业破产解除劳动合同，必须支付经济补偿！补偿标准是N+1，不是最低工资！

我记得法官当时看了我一眼，有点意外——毕竟招商人员很少在法律条文上跟律师较真。但后来人社局的人给我递了根烟：小张，你今天这话说到点子上了。我们最怕的就是企业想‘甩包袱’，工人没地方说理。

最后折腾到凌晨三点，清算组终于松口：按工龄支付经济补偿，N+1，拖欠的工资优先清偿。签协议的时候，那个大姐攥着我的手说：张经理，谢谢你。本来以为我们这些‘老家伙’被厂子抛弃了，没想到还有人帮我们说话。

这件事给我的教训特别深：很多清算组（尤其是外地来的）总觉得破产就是清算资产，把员工当成负债想赶紧甩掉。但作为临港的招商人，我们得盯着点——劳动合同不是包袱，是责任。处理好了，工人念你的好；处理不好，园区以后还怎么招商引资？

实操中的硬骨头：特殊员工的安置难题

破产企业的劳动合同，大部分都是标准件——按N+1补偿，走人就行。但总有些非标员工，像硬骨头一样，啃起来费劲。

去年临港引进的一家生物医药公司，因为研发失败、资金链断裂申请破产。公司里有位研发总监，姓王，博士，50多岁，跟公司签了《竞业限制协议》，约定离职后两年内不能去竞争对手那儿上班，公司每月支付1.5万元补偿金。结果公司刚进入破产程序，清算组就说没钱了，直接停了竞业限制补偿。

王博士急了——他老婆没工作，儿子在国外留学，这1.5万是家里主要收入来源。更麻烦的是，他手头有几个核心研发项目，正好是园区另一家生物企业急需的。如果王博士真去了那家企业，清算组肯定要打官司；但如果他找不到工作，生活就成问题了。

我夹在中间，头都大了。清算组的律师说：企业破产了，共益债务都得排队，哪有钱付竞业限制补偿？王博士红着眼圈找我：张总，我在临港干了五年，把最好的年华都耗在这儿了，现在企业倒了，连个说法都没有？

那天晚上我翻了一晚上《企业破产法》，又给市里负责破产案件的法官打了电话。法官告诉我：竞业限制补偿金在破产程序中属于普通债权，但企业要单方面解除竞业限制协议，必须提前书面通知员工，否则员工可以要求继续履行。也就是说，王博士有权要求公司继续支付补偿金，哪怕公司破产了。

但问题来了：钱从哪儿来？清算组的账上确实没钱。我想了个笨办法：协调园区另一家生物企业接手王博士的竞业限制义务——那家企业需要王博士的技术，私下里同意每月垫付1.5万补偿金，等王博士两年后竞业限制到期，直接入职那家企业。这样既解决了王博士的生计问题，又避免了技术纠纷，清算组也少了一笔负债。

这个方案提出来的时候，清算组觉得多此一举，王博士也担心两头不落好。我带着他们两家企业坐在一起，从下午三点磨到晚上八点，终于签了协议。后来王博士在那家企业当了技术顾问，还跟我说：张总，当时真觉得天塌了，没想到临港还能给我留条道。

这件事让我明白：破产企业的劳动合同，不能只盯着法条，还得盯着人。像高管、技术骨干、孕期员工这些特殊群体，他们的劳动合同往往附加了竞业限制、培训服务期等条款，处理起来更复杂。但复杂不代表能拖，招商人员得主动当粘合剂，把清算组、员工、新企业甚至政府政策都捏合到一起，才能找到多赢的解。

从麻烦到转机：把员工安置变成招商加分项

做招商久了，我发现一个规律：越是处理不好破产企业安置问题的园区，后续招商引资越难。工人被坑过一次，就会跟亲戚朋友说XX园区黑心，比打广告的负面影响还大。反过来，如果能把员工安置做得漂亮，反而能变成园区的口碑广告。

去年底，临港有一家做智能仓储的物流企业破产，有120多名员工，其中大部分是叉车司机、仓库管理员这类熟练工。清算组一开始只想给钱遣散，但我知道，这些工人技能单一，再就业不容易。而且临港当时刚引进了一家电商巨头，正在招仓管和司机，缺口正好100多人。

我琢磨着：与其让工人自己出去找工作，不如当个媒人，把破产企业的员工和电商企业对接起来。但问题来了：电商企业担心破产企业的员工心态不好，不好管理；员工也担心新公司是不是也快不行了。

我先带着电商企业的HR去跟员工见面，现场讲清楚：我们招的不是‘破产企业的员工’，是‘有经验的熟练工’，薪资待遇、福利保障跟老员工一样。又帮员工整理了技能档案，把叉车证、仓储管理经验都列清楚，让电商企业放心。

我跟清算组磨：能不能让电商企业优先招聘破产员工？如果员工被录用，企业应付的经济补偿金能不能先由电商企业代垫，再从破产财产中扣除？清算组一开始不同意，说程序太麻烦，我搬出《优化营商环境条例》，说员工稳定了，园区才能稳定，你们清算才能顺利推进，最后才松口。

那场招聘会我印象特别深：120多个工人，有80多个当场签了意向。有个30多岁的叉车司机签完字，握着我的手说：张总，我以为这辈子要失业了，没想到还能在临港找到新工作，还是老本行。

更没想到的是，后来电商企业的老板在招商座谈会上专门提到这件事：临港不仅帮我们解决了用工难题，还让我们看到了园区的温度。以后有朋友想来上海搞物流，我第一个推荐临港。

你看，破产企业的员工安置，看似是麻烦，其实是转机。处理好了，工人觉得园区有人情味，企业觉得园区有担当，招商引资自然就顺了。这比我们发多少宣传册、开多少推介会都有用。

写在最后：当企业落幕，我们该留下什么？

这些年，经手的破产企业多了，我越来越觉得：招商人员的价值，不只是把好企业引进来，更是在企业不好的时候，帮它把尾巴收拾干净，把人安顿好。劳动合同这事儿，表面上是法律问题，实际上是人心问题——工人要的是活路，企业要的是脱身，园区要的是口碑，我们得在中间找到一个平衡点。

有时候我会想：当一家企业走到破产注销这一步，我们究竟是在清算一个失败者，还是在给一个生命体有尊严的落幕？而园区的价值，或许就藏在这些落幕的细节里——是让带着怨气的工人离开，还是让心怀感激的工人记住临港还不错？

这个问题，我还在琢磨。但我知道，只要还有破产企业的劳动合同需要处理，还有工人的生计需要安置，我们招商人就得站出来，当那个兜底的人。毕竟，园区的温度，不在于来了多少世界500强，而在于对待最不起眼的人时，有没有那份同理心和责任心。