你是否也曾面临这样的困境：企业正在办理注销手续，突然接到HR部门的申请——下季度员工技能培训计划需要审批，是否继续？一边是注销流程的紧迫性，一边是员工发展的半拉子工程，你站在会议室里，手握着培训方案，却迟迟无法拍板：继续吧，担心违反清算规定；暂停吧，又怕影响员工士气，甚至引发劳动纠纷。 <

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别急，今天我们就用互动式的方式，一起拆解注销公告期间能否继续员工培训这个问题。别急着翻法条，先跟着我的思路走，你会发现：这不仅是法律问题，更是管理智慧与人文关怀的平衡艺术。

一、法律视角：注销期间，培训的合法边界在哪里？

我们要明确一个核心概念：企业进入注销公告期，意味着公司已进入清算阶段。根据《公司法》第184条，清算组成立后，需处理与清算有关的公司未了结业务。那么，员工培训算不算未了结业务？能不能继续？

这里的关键，是判断培训是否属于必要事务。举个例子：如果培训是岗位合规培训（如安全生产、数据安全），这类培训直接关系到企业能否顺利通过清算审计，就属于必要；如果是团建拓展、通用管理课程（如高效沟通技巧），与清算工作无关，就可能被认定为非必要。

思考时间：

不妨试试：拿出你企业的《注销清算方案》，看看其中是否对员工事务有明确规定？如果没有，你会建议补充哪些条款？（提示：可以从必要培训范围费用审批流程等角度考虑）

联系实际：

想一想，在你参与过的企业变更或注销过程中，清算组是否关注过员工培训这类事务？当时是如何处理的？如果当时有培训计划，是继续执行还是暂停？结果如何？

二、管理视角：培训暂停还是调整？员工沟通是关键

有些读者可能会想：注销期间员工人心惶惶，培训还有意义吗？其实，恰恰相反——此时的培训，如果能精准对接员工需求，反而能稳定军心，甚至提升清算效率。

比如，某制造企业进入注销期后，将原定的设备操作技能培训调整为资产盘点规范培训，既帮助员工掌握清算阶段的关键操作，又避免了因操作不当导致的资产损失，员工反而觉得公司还在为我们考虑。

但前提是：培训内容必须换频道。从长期发展转向短期实用，比如：

- 与清算相关的培训：资产交接流程、债务申报注意事项、合规文件整理等；

- 与员工权益相关的培训：离职补偿政策解读、再就业技能支持、社保转移指南等。

小练习：

你可以问自己：如果企业注销期间必须暂停80%的培训，你会优先保留哪20%？为什么？保留的标准是什么？（把你能想到的培训类型列出来，标注优先保留/可调整/可暂停，再思考原因）

预测反应：

有些管理者可能会担心：调整培训内容会不会增加HR的工作量？确实会，但换个角度想——此时的培训不是额外负担，而是风险防控和员工关怀的必要投入。与其事后处理劳动纠纷，不如提前通过培训沟通减少误解。

三、实操指南：如何让培训合规且有温度？

明确了法律边界和管理逻辑，接下来就是具体操作。这里给你一个三步走框架，帮你快速决策：

第一步：问清算组——这个培训，能不能批？

清算组是注销期间的最高决策机构，任何事务（包括培训）都需要其批准。提交培训申请时，重点说明三点：

1. 必要性：培训内容是否与清算工作直接相关？（如资产盘点培训可减少盘点错误，加速清算进度）

2. 合规性：培训费用是否在清算预算范围内？是否属于共益债务？（根据《企业破产法》，为员工必要支付的培训费用，若用于清算工作，可优先清偿）

3. 风险性：不开展培训是否可能导致法律风险或经济损失？（如不进行合规培训，员工操作失误导致公司被罚款）

第二步：问员工——你们需要什么培训？

别替员工做决定！用匿名问卷或座谈会形式，收集真实需求。比如：

- 在清算期间，你最希望公司提供哪方面的支持？（选项：岗位技能提升、职业规划指导、心理疏导、政策解读等）

- 如果开展培训，你更倾向于线上还是线下？（注销期间线上培训更灵活，减少聚集风险）

联系实际：

想一想，在你过往的工作中，当企业面临变革（如重组、业务收缩）时，员工对培训的态度是怎样的？他们更关注学新技能，还是知道公司会怎么安排我们？答案往往能帮你调整培训方向。

第三步：问资源——我们有能力做吗？

这里的资源包括：预算、师资、时间。

- 预算：培训费用是否已列入清算预算？若没有，能否申请共益债务列支？

- 师资：内部讲师是否还在职？若离职，能否邀请外部专家（如律师讲离职政策）？

- 时间：培训是否会影响清算进度？建议选择员工非工作时间，或缩短单次培训时长（如从1天压缩为2小时线上课）。

四、自我评估：你的企业培训决策力如何？

到这里，我们已经理清了注销期间开展培训的核心逻辑。现在，不妨用这个简单的框架，评估一下你所在企业的现状：

| 评估维度 | 评估问题 | 自评结果（是/否/待评估） |

|-------------------------|--------------------------------------------------------------------------|--------------------------|

| 法律合规性 | 是否已咨询清算组或法律顾问，确认培训内容是否属于必要事务？ | |

| 员工需求匹配度 | 是否通过调研了解了员工对培训的真实需求？培训内容是否回应了这些需求？ | |

| 资源可行性 | 培训预算是否已落实？师资和时间是否可协调？ | |

| 风险控制能力 | 是否制定了培训沟通方案，避免员工误解？是否考虑了培训可能引发的劳动纠纷？ | |

如何使用这个框架？

如果是少于2项，建议先暂停培训，优先完善清算方案和员工沟通；如果是达到3项以上，可以尝试开展小范围试点培训（如先针对核心员工开展资产交接培训），根据效果再调整。

五、互动时刻：你的经验，可能是别人的解药

说了这么多，其实每个企业的注销情况不同，培训决策也没有标准答案。有些读者可能会想：我们企业注销时直接暂停了所有培训，结果员工怨声载道，离职补偿谈判也更困难了。也有些读者会说：我们坚持做了‘再就业技能培训’，员工反而主动配合清算，效率提高了不少。

现在，轮到你了！

欢迎在评论区分享你的经历或困惑：

- 你所在企业注销期间，是否继续了员工培训？为什么？

- 如果遇到过培训与注销的冲突，你是如何解决的？

- 对于正在纠结这个问题的管理者，你有什么建议？

别担心说错，你的每一个分享，都可能帮其他管理者少走弯路。毕竟，注销不是终点，如何在这个过程中兼顾合规与温度，才是对企业管理能力的终极考验。

最后送你一句话：好的培训，即使在注销期间，也能成为企业与员工之间的最后一座桥——桥的这头，是企业对责任的坚守；桥的那头，是员工对未来的期待。愿我们都能成为这座桥的搭建者，而非拆毁者。