【新闻报导】 <

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2023年10月18日，上海徐家汇商圈的茶语时光加盟店门口贴出停业告示，这家经营了5年的门店，是近期沪上连锁品牌收缩加盟版图的缩影。据上海市连锁经营协会最新数据，今年前三季度，上海已有12个连锁品牌宣布终止加盟合作，涉及门店超200家，直接冲击员工超3000人。突然接到总部通知，说加盟合同终止，让我们自己找下家。一位不愿具名的店员无奈表示，离职赔偿成了大家最焦虑的问题——有人工作3年却拿不到一分补偿，有人因协商不成陷入拉锯战。这场由商业模式调整引发的离职风波，让员工权益保障的议题再次浮出水面。

【个人经验分享】

我是李薇，在沪上小厨连锁体系做了8年，从普通店员熬到加盟店的副店长。今年7月，总部一纸邮件通知所有加盟商：因战略转型，终止所有加盟合作，门店需在8月底前关闭。当时我正在给员工排班，手一抖，咖啡洒在了通知上——这意味着我和手下12个兄弟姐们，突然成了失业者。

最先炸锅的是老张，在店里干了5年的厨师，孩子明年要上小学，正愁着学费。薇姐，这怎么说散就散了？总得给我们个说法吧！他拍着桌子，脸涨得通红。我当时心里也打鼓，但只能硬着头皮安抚：大家别急，我这就去总部问清楚赔偿的事。

总部HR倒是专业，甩来一份《加盟终止员工安置方案》，白纸黑字写着：因加盟合同终止导致劳动合同无法履行，企业需支付经济补偿，标准为N+1。可N怎么算？老张的底薪是6000元，但每月有2000元绩效，算不算？年轻的小李刚转正，试用期3个月，赔不赔？HR的回答模棱两可：按劳动合同基本工资算，绩效和试用期另议。

我气得差点当场拍桌子——这不是耍流氓吗？员工拼死拼活拿绩效，到头来成了另议？我连夜翻出每个人的劳动合同、工资条，把近3年的收入明细做成表格，第二天带着证据杀到总部。你们看看，老张平均每月工资8500，按6000算补偿，凭空少了两万！HR被我怼得没话说，最后松口：按平均工资算，但最多不超过上海社平工资的3倍。

这场拉锯战持续了两周，最终12个员工都拿到了N+1赔偿，最多的老张拿了4万多的补偿，最少的实习生也拿到了1个月工资。但过程真的像拆弹，稍有不慎就可能引爆矛盾。现在想想，其实总部早有预兆——年初就减少了加盟支持，供应链也频频断货，却对员工安置只字不提，真是商业归商业，员工算什么？

【专家观点】

加盟模式终止引发的员工赔偿问题，本质是‘商业风险’与‘劳动权益’的平衡。上海江三角律师事务所合伙人王律师指出，根据《劳动合同法》，非因劳动者原因导致劳动合同无法履行，用人单位需支付经济补偿（N），未提前30天通知的，再加付1个月工资（代通知金）。但实践中，加盟店与总部的法律关系复杂——若加盟商是独立法人，赔偿责任主体可能是加盟商而非总部；若总部对门店有实际控制权（如统一管理、发工资），则可能被认定为用工单位，需承担连带责任。去年我们代理的类似案件中，60%的员工搞错了索赔对象，白白浪费了维权时间。

数据更能说明问题的紧迫性。某人力资源机构2023年调研显示，上海连锁行业终止加盟时，仅52%的企业能主动足额支付N+1赔偿，28%的企业需员工反复协商，甚至有20%的企业试图钻空子（如按最低工资标准计算）。而员工最关心的三个问题依次是：赔偿计算基数（78%）、社保衔接（65%）、再就业支持（52%）。

【关键问答】

Q1：加盟店突然关门，员工到底该找谁要赔偿？

A1：先看劳动合同签的是谁——如果是加盟商（比如某餐饮管理有限公司），赔偿主体就是加盟商；但若总部直接给员工发工资、考勤、培训，且加盟商只是挂名，总部可能被认定为实际用工单位，需承担连带责任。建议员工先查劳动合同主体，再向劳动监察部门投诉，由执法部门认定责任方。

Q2：N+1中的N到底怎么算？按基本工资还是全部收入？

A2：按《劳动合同法实施条例》，N是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的按半个月算。这里的工资指的是应发工资，包括基本工资、绩效、奖金、津贴等——不是基本工资！很多企业故意混淆概念，员工一定要拿出工资条、银行流水作为证据。

Q3：试用期员工被裁员，能拿到赔偿吗？

A3：能！只要不是员工自己辞职或试用期不符合录用条件，非因劳动者原因导致合同终止，试用期员工也能拿经济补偿——工作不满6个月的，按半个月工资算；满6个月不满1年的，按1个月算。比如试用期3个月，工资5000元，补偿就是5000×0.5=2500元，再加上代通知金5000元（若未提前30天通知）。

【继续个人经验】

处理完赔偿，我以为能松口气，没想到新的问题又来了——社保。小王是上海本地人，他的社保一直由加盟店缴纳，终止加盟后，他担心社保断影响买房资格。薇姐，这社保怎么办？总不能让我自己补吧？我赶紧联系总部HR，得到的答复是：加盟店已注销，社保由员工自行转移。

这哪行？社保是员工的养老钱救命钱，怎么能说断就断？我带着小王去了街道社保中心，工作人员帮我拨通了总部的电话：根据《社会保险法》，用人单位应为员工缴纳社保，终止合同后15日内需办理社保转移手续，不能让员工自己承担。最后总部乖乖办了转移，小王还拿到了2个月的社保补贴。

这件事让我明白，赔偿不只是给钱，更是给保障。员工离职后，社保、公积金、档案衔接，每一样都关系到他们的长远生活。作为基层管理者，我们不仅要算经济账，更要算人心账——员工不是冰冷的数字，他们背后是一个个家庭，一次失业可能就是一场危机。

【专家观点延伸】

企业终止加盟时，若能提前规划员工安置，不仅能降低法律风险，更能维护品牌形象。王律师补充道，某知名连锁品牌在2022年收缩加盟时，提前3个月启动员工转岗计划——与总部直营门店对接，优先录用原加盟店员工，同时提供技能培训；对于无法转岗的员工，额外支付1个月过渡期补贴。最终，该品牌的离职纠纷率仅为8%，远低于行业平均水平。商业决策没有对错，但如何‘体面地退出’，考验的是企业的温度。

【个人反思】

现在回想起来，沪上小厨的终止加盟，其实早有端倪——疫情期间，总部就要求加盟商自负盈亏，供应链成本却不断上涨，很多加盟店早已在亏损边缘。但总部从未想过，当商业链断裂时，员工链该如何收场？

我常常想，如果总部能在决定终止加盟时，提前和加盟商、员工沟通，制定清晰的安置方案，而不是等到最后一刻甩包袱，或许就不会有那么多的焦虑和争吵。商业世界永远在变，今天扩张，明天收缩，但员工的权益不该是牺牲品。

未来，或许我们可以期待更完善的法律法规——比如明确加盟模式下总部与加盟商的员工责任划分；也期待企业能有更长远的眼光：把员工当成伙伴，而不是成本。毕竟，一个愿意为员工兜底的企业，才能在市场的风浪中，走得更远。

毕竟，商业的终点，从来不是利润，而是人心。