要说企业注销时老板们最头疼的事，税务清算、债务清偿肯定排前面。但我干了20年财税，见过太多企业栽在人的问题上——明明要关门了，偏偏还要临时招人。你可能会问：都注销了还招啥？别急着笑，这种情况其实很常见：比如有个收尾项目没做完，需要临时找技术员；或者老员工离职了，得补个岗把最后一个月的账目理清楚；甚至有些老板注销是为了重生，想用新公司接手旧业务，这时候就得提前招自己人。 <

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但这里面的坑可不少。我见过有老板注销前招了个销售，签了劳动合同，结果公司没撑到发工资就注销了，员工直接申请仲裁，要求支付双倍工资和经济补偿；还有企业图省事，注销时用临时工名义招人，既没签协议也没交社保，最后被劳动监察部门罚款不说，连注销流程都被卡住了。所以说，企业注销合同，如何处理公司员工招聘？这个问题看似矛盾，实则藏着法律、税务、人力三重风险，处理不好，可能让注销变成烂尾工程。

注销招聘的红线：别让劳动合同成为定时

先说个扎心的真相：企业一旦进入注销程序，原则上就不能再招正式员工了。为啥？因为《劳动合同法》第四十四条写得明明白白：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。也就是说，公司注销后，劳动关系 automatically 终止，这时候再签劳动合同，相当于给快咽气的人办婚礼——既不合法，也没法履行。

但现实中，很多老板觉得注销是个过程，不是一天两天的事，临时招个人过渡一下没问题。这就踩到第一个雷区：注销期招正式员工，可能面临双倍工资风险。我之前帮一个科技公司做注销清算，老板说最后有个系统维护项目需要2周时间，让我帮忙招个程序员。我当时就劝他：现在招正式员工，签了合同就得交社保，项目结束公司注销，员工肯定要补偿，而且双倍工资都可能要。老板不听，觉得口头约定就行，结果项目做完，程序员直接仲裁，要求从入职第二个月起支付双倍工资（因为没签合同），最后公司多赔了15万。

第二个雷区是用工性质混淆。有些老板为了省钱，注销时招人不说清楚是临时用工，还是劳务合作，结果员工闹起来，企业得按劳动关系处理。我见过一个贸易公司注销时招了10个搬运工，说好干完活结清钱，结果干到一半公司说要按月发工资，还要求交社保。搬运工不干，去劳动局投诉，最后公司不仅得补社保，还得支付经济补偿，注销成本直接翻倍。

更麻烦的是，注销期的招聘还会影响税务清算。比如你招了人发了工资，但没申报个税，或者社保没合规缴纳，税务部门可能会认为你账目不实，要求补税加罚款，甚至怀疑你转移资产，注销流程直接卡在税务环节。我见过一个餐饮公司，注销时临时招了个会计整理账目，结果会计没把这笔工资申报，税务查出来后，不仅要补3万块个税滞纳金，还得重新提交清算报告，硬是多花了两个月时间。

3个真实案例：注销招聘踩过的坑，90%的企业都中过招

案例1：口头协议的代价：注销前招销售，赔了夫人又折兵

这是我刚入行时遇到的案例。一个服装公司要注销，老板说最后清一批库存，得招个销售，让我帮忙找个人。我劝他：要么找兼职签协议，要么别招，注销期招正式风险太大。老板觉得都是熟人，口头就行，找了个以前合作过的销售，说好底薪3000+提成，干完库存结清。结果库存清了，老板说公司注销没钱了，销售直接仲裁，要求支付工资和双倍工资（因为没签合同）。劳动仲裁判定：虽然没签合同，但存在事实劳动关系，企业得支付双倍工资，还得补缴社保。最后公司不仅多赔了2万，连注销都拖了一个月。

案例2：劳务派遣救急：注销期用工的正确打开方式？

去年我帮一个科技公司做注销，他们有个政府合作的项目，需要3个人再干1个月才能结项。这时候招正式员工肯定不行，老板又不想项目黄，最后我们用了劳务派遣的方式：和一家正规派遣公司签协议，由派遣公司派3个人过来，工资、社保都由派遣公司发，我们只需要支付服务费。这样既解决了项目需求，又不用和员工签劳动合同，最后项目顺利结束，也没发生劳动纠纷。不过这里有个关键：一定要找有资质的派遣公司，我见过有企业为了省钱找黑派遣，结果派遣公司跑路，员工找我们要工资，最后还是得赔。

案例3：实习生的坑：注销招学生，结果被认定为劳动关系

有个教育公司要注销，老板说最后有个暑期班，招几个大学生当老师，觉得学生嘛，不用签合同，便宜。结果暑期班结束，其中一个学生说没发工资，去劳动局投诉。劳动局调查后认定：虽然学生身份，但公司对他进行了管理（排课、考勤、要求遵守规章制度），且支付的报酬不是实习补贴而是工资，属于事实劳动关系。最后公司不仅得补工资，还得支付经济补偿，注销时多花了5万。

注销期招聘避坑指南：这4种合法用工方式记牢

既然注销期不能招正式员工，那临时需求怎么解决？根据我的经验，这4种方式相对安全，企业可以根据实际情况选：

1. 非全日制用工：适合短期、低技能岗位

非全日制用工是指平均每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时的用工形式。这种用工不用签劳动合同，可以口头约定，工资按小时结算，且不用交社保（但企业得交工伤保险）。比如注销时需要打扫卫生、整理资料，招个非全日制小时工就很合适。不过要注意：工资必须按周结算，不然可能被认定为全日制用工。

2. 劳务派遣：适合项目制、专业岗位

前面案例2提到过，劳务派遣是企业-派遣公司-员工三方模式，企业只需要和派遣公司签《劳务派遣协议》，员工的管理、工资、社保都由派遣公司负责。这种方式适合需要专业技能的岗位（比如技术、会计），但一定要选有资质的派遣公司，不然可能被认定为假派遣、真用工，还是得承担劳动关系责任。

3. 项目外包：适合独立完成的工作

如果注销期有明确的工作成果（比如完成某个系统的维护整理完所有财务凭证），可以用项目外包的方式。和外包公司签《项目服务合同》，约定工作内容、成果标准和费用，外包公司自己安排人完成，企业只看结果不看过程。这种方式和劳务派遣的区别是：外包公司是承揽方，不是派遣方，企业不用对外包人员的劳动关系负责。我见过一个企业注销时把资产盘点外包给第三方，结果盘点过程中外包员工受伤，企业不用担责，就是因为签的是项目外包合同。

4. 退休返聘/实习生：适合特定人群

如果招的是已经退休的人员，可以签《劳务协议》，不用交社保，也不用担心劳动关系问题；如果是还没毕业的学生，可以签《实习协议》，但要注意：实习协议不能替代劳动合同，且学生必须年满16周岁，岗位不能是有毒有害、过重体力劳动。不过这两种方式适用范围比较窄，不是所有岗位都能用。

最后一步：注销招聘的收尾工作，比招人更重要

就算你用对了用工方式，注销期的收尾没做好，照样有风险。比如你招了非全日制小时工，最后没按时结算工资，员工可能去劳动局投诉；或者你用了劳务派遣，但没和派遣公司结清服务费，派遣公司可能起诉你。

更重要的是，所有注销期的用工支出，都必须合规入账。比如非全日制用工的工资，要保留考勤记录、银行转账凭证；项目外包的费用，要拿到发票和成果验收证明。如果这些凭证不完整，税务部门可能会认为虚列支出，要求纳税调整，甚至影响注销。

我见过一个企业，注销时用了项目外包，但没和外包公司签正式合同，只拿了收据，结果税务查账时说无法证明业务真实性，不允许这笔费用税前扣除，企业得多交8万块企业所得税。所以说，注销招聘的收尾，本质上就是留好证据，确保每一笔支出都经得起税务和劳动部门的检查。

上海加喜财税公司对财务凭证不完整，企业注销对知识产权有何影响？服务见解

企业注销时，财务凭证不完整是硬伤，不仅会导致税务清算受阻，还可能让知识产权（专利、商标、著作权等）成为无主资产，埋下法律风险。比如某科技公司注销时，因研发费用凭证缺失，无法证明专利权的归属，导致专利被原研发人员私下转让，企业股东损失惨重。知识产权作为企业无形资产，注销前必须通过专业评估明确归属，或通过转让、清算分配等方式合规处置，否则可能面临侵权纠纷或资产流失。上海加喜财税（https://www.110414.com）提供注销前知识产权专项服务，帮助企业梳理专利、商标等资产，协助完成转让或清算分配，同时规范财务凭证，确保税务与知识产权处置无缝衔接，避免因小失大。