大家好，我是老周，在上海做了二十多年财务总监，经手的企业注销少说也有三四十家。要说注销过程中最让我头疼的，从来不是资产清算的数字游戏，也不是税务政策的弯弯绕绕，而是员工培训成果怎么体现——尤其是集体企业，员工年龄偏大、技能单一，对企业感情深，一听说注销，抵触情绪、迷茫感全来了。培训做得好不好，直接关系到几百号人的后半程，马虎不得。今天就跟大家聊聊，在上海这个规则之城，集体企业注销时，我是怎么把员工培训成果从纸上落到地上的，中间踩过的坑、悟出的道，都给你们掰开揉碎了说。<

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一、问题：注销潮下的培训困局

2019年，我接了个活儿，帮上海一家老牌集体所有制食品厂做注销。这家厂子有五十多年历史，三百多员工，平均年龄52岁，大多是厂二代——父母进厂，子承父业，有人一辈子没换过工作，连电脑都不会开。当时市场冲击大，厂子连亏三年，上级部门决定注销清算。

我进场第一天，就撞见了培训困局的冰山一角。人力资源部拿来一份培训计划，写得花里胡哨：什么职业素养提升新技能培训心理疏导，最后附了个考核标准——培训出勤率100%员工满意度90%以上。我一看就笑了：这哪是培训计划，这是‘走过场’指南啊。

问题出在哪儿？集体企业的员工，对培训的认知还停留在领导讲话、发本手册、拍张合影。他们最关心的不是学了什么，而是没了厂子，什么活？我的工龄怎么算？社保怎么办？你跟他讲数字化转型职业规划，他只会觉得：这老头子说啥呢？我连微信支付都不会，你让我搞电商？

更麻烦的是，企业注销本身是个倒计时工程，从清算到注销，法定流程就90天，培训时间一压再压。人力资源部经理跟我诉苦：周总，不是我们不想做好，是员工没心思学，我们也没精力管。每天忙着填表、签字、跑部门，培训能‘完成’就不错了。

我当时就想：培训成果不是靠考勤表和满意度问卷堆出来的，而是靠员工走出厂门时，手里有没有真本事、心里有没有底。但怎么把真本事和底量化出来？这成了我那段时间睡不好觉的难题。

二、挑战：三座大山压着培训路

在食品厂的项目里，我遇到了集体企业注销培训的三座大山，后来发现，这几乎是所有上海集体企业注销的共性难题：

第一座山：员工的心墙——抵触与迷茫的双重夹击

集体企业的员工，对企业有家的情感。食品厂有个老李，厂龄35年，是车间骨干，听说要注销，当场就哭了：我爹妈是厂子建厂第一批工人，我儿子也在厂里，现在厂子没了，我们一家三口喝西北风？这种情绪下，你让他坐到培训教室，他能把桌子拍出声：学那些有啥用？还不如多算算我们能拿多少钱？

更麻烦的是迷茫感。很多员工一辈子没离开过厂子，对外面的世界一无所知。我问过几个大姐：你们退休后想做什么？一个说：在家带孙子呗。另一个说：不知道，看孩子要不要我吧。——这不是他们不想努力，是根本不知道自己能做什么、该做什么。培训时你讲家政服务社区团购，她们眼睛里全是问号：那个要会玩手机吧？我连微信都不会用。

第二座山：资源的短板——钱少、人少、时间更少

集体企业不像上市公司，预算抠得厉害。食品厂的培训预算，人均不到500块。请外面的专业机构？一节课就上万，请不起。让内部人讲？人力资源部就俩人，还得兼顾社保清算、劳动合同解除，忙得脚不沾地。

时间更是要命。注销流程有严格时限，清算、审计、税务注销一步卡一步，培训只能见缝插针。我算了下，从启动到注销，真正能用来培训的时间，满打满算也就20天，还要分给政策宣讲、技能培训、心理疏导，平均到每个人，有效学习时间不足10小时。

第三座山：成果的虚化——怎么才算培训有效？

这是最核心的挑战。普通企业培训，可以看业绩提升、看技能证书，但集体企业注销培训，目标很特殊：帮助员工再就业或平稳过渡。怎么衡量有效？是找到工作的人数？还是员工满意度？

一开始我也走了弯路。食品厂第一次培训后，我让人力资源部统计再就业意向，结果80%的人写还没想好，10%写在家休息，只有10%写想试试。我当时就火了：这培训白做了？人力资源部经理委屈地说：周总，不是他们不想做，是外面不要啊——我们厂女工50岁，男工55岁，哪个企业愿意要？

后来我才明白：集体企业注销的培训成果，不能只看找到工作这个硬指标，更要看员工的心态转变对政策的掌握程度应对变化的能力。但这些怎么量化？成了我那段时间天天琢磨的事。

三、解决方案：把培训做成陪伴，让成果看得见摸得着

面对这些挑战，我带着团队，在食品厂项目里摸索出一套三维成果体现法，后来又在另一个集体企业（老百货公司）注销时做了优化，总算把培训成果从虚做实。核心思路就八个字：先解决心，再教术，最后留路。

第一步：拆心墙——用土办法做心理疏导，让员工愿意听

集体企业的员工，吃软不吃硬。你跟他讲大道理，他听不进去；但你跟他唠家常，反而能说到心坎里。

我们没请专业心理咨询师（请不起，员工也不信），而是找了几位退休老厂长老劳模，这些人在厂子里有威望，员工信他们。我们组织了茶话会，不叫培训，叫老厂长讲故事。老厂长们回忆厂子刚建厂时的艰苦，讲自己下岗后怎么摆地摊、开小店，最后说：厂子没了，日子还得过啊。我当年50岁学骑三轮车，现在60岁还能卖菜，你们怕啥？

这一招管用。有个大姐听完哭了，说：厂长，我以前总觉得厂子离不开我，现在才知道，离开厂子，我也能活。

除了情感共鸣，我们还做了政策翻译官。上海集体企业注销，涉及的政策特别多：经济补偿金怎么算（N+1）、社保怎么转移、4050补贴怎么领……这些文件写得密密麻麻，员工看不懂。我们没发政策手册，而是印了一页纸明白卡：用大白话写清楚你能拿多少钱怎么拿去哪办，旁边还画了流程图，连公章盖在哪都标得清清楚楚。

有个老会计跟我说：周总，你这明白卡比我儿子给我讲的都明白！——员工不是不懂政策，是没人掰开了揉碎了讲。把政策讲透了，员工的迷茫感就减了一半，自然愿意听后面的培训。

第二步：教术——技能培训接地气，让员工学得会用得上

针对员工技能单一的问题，我们没搞高大上的培训，而是做了需求调研：先问员工你们自己想学啥，再问社区你们需要啥样的服务，最后结合市场啥技能门槛低、需求大。

食品厂的员工大多是女工，我们就和街道合作，搞了家政服务+社区团购双培训。家政服务请社区里有经验的大姐来教，怎么照顾老人、怎么收纳，简单易学；社区团购教他们用微信、接单、发货，甚至手把手教她们建群——张阿姨，你小区人多，建个‘邻里生鲜群’，把厂里的老客户拉进来，不就有生意了？

为了解决时间少的问题，我们搞了碎片化培训：每天中午12:30-13:30，在厂食堂开小灶，讲半小时，练半小时。员工吃饭顺便听课，不耽误干活。

最关键的是实操考核。我们不搞笔试，而是让员工现场展示：比如学完家政服务，就去模拟照顾老人；学完社区团购，就真的帮厂里老客户卖了一周的厂里剩余的食品。有个大姐通过团购群，一周卖了2000多块，高兴地说：原来我还有这个本事！

这里有个行业潜规则：集体企业注销的技能培训，千万别追求高精尖，一定要短平快——时间短、门槛低、见效快。员工学完就能用，看到实实在在的效果，才有动力。我们后来跟社区合作，把这些培训纳入政府补贴技能目录，人均能补800块，企业成本也降下来了。

第三步：留路——搭建就业桥，让成果看得见摸得着

培训的最终目的是让员工有出路。我们没让员工自己找，而是主动牵线搭桥。

一方面，我们联系了老客户、合作单位，优先录用我们的员工。食品厂有个老客户是连锁超市，知道我们要注销，主动说：你们那些分拣、理货的员工，我们都要，工资比厂里高500。一下子解决了30多个人的就业。

我们和街道、人社局合作，搞专场招聘会。不过招聘会我们不叫招聘会，叫邻里见面会——把企业HR请到厂里，跟员工面对面聊，不设年龄门槛，不搞笔试，直接谈。有个大姐55岁，应聘超市理货员，HR问她：你能搬得动货吗？大姐说：我在厂里搬了30年面粉，20斤一袋，扛就走。当场就被录用了。

这里还有个小技巧：给员工发培训结业证时，一定要盖企业公章+人社局公章+街道公章。员工拿出去找工作，HR一看证章齐全，知道这是政府背书的培训，信任度立刻不一样。我们食品厂有员工拿着这个证，去了家政公司，直接被定为中级家政员，工资比没证的多了20%。

失败经历一：填鸭式培训的教训

刚开始做培训时，我犯了个想当然的错误：觉得员工知识储备差，就给他们发了厚厚的《劳动法》《社保法》教材，还找了大学教授来讲课，结果第一天就翻车了。

教室里坐了200多人，前面讲台上的教授讲得唾沫横飞，下面员工要么打瞌睡，要么玩手机，还有几个偷偷织毛衣。中场休息，我听见一个大姐跟另一个说：这讲的啥？听不懂，还不如回家看电视剧。

后来我翻签到表，发现少了20多人；再问人力资源部，说有人觉得没用，直接走了。我当时就急了：这培训不是白做了？

后来反思，我错在把企业内训的逻辑套用到了集体企业注销培训上。企业内训可以讲理论、讲体系，但注销培训是救急，员工需要的是马上能用的东西，不是学术研究。从那以后，我再也不搞填鸭式培训，所有内容都围绕员工最关心的问题来设计。

失败经历二：只看数据不看人的教训

食品厂培训中期，我们做了第一次成果评估，只看了一个数据：再就业率15%。我当时挺满意：比预期高啊！结果去街道调研，街道主任一句话点醒了我：周总，你那15%里，有10个人是去做了保安、保洁，工资比原来低了一半，能算‘成功就业’吗？

我这才意识到，培训成果不能只看数量，更要看质量——工资有没有提升？工作稳不稳定？员工满不满意？

后来我们调整了评估指标，加了就业质量维度：薪资涨幅（比原工资高/持平/低）、就业稳定性（3个月内离职率）、岗位匹配度（是否与培训技能相关）。我们做了员工回访，每月跟员工聊一次，了解他们的工作情况、遇到的问题。有个大姐去做了家政，客户不满意，说她不会用智能家电，我们立刻联系社区，给她加了智能家电使用的小课，帮她解决了问题。

根据我的经验，集体企业注销的培训成果，短期看就业率，中期看就业质量，长期看员碑。员工出去后过得好，会反过来影响其他人对培训的看法，形成良性循环。

四、经验教训：培训成果，藏在人情味里

食品厂和百货公司的两个项目做完，300多名员工，最终再就业率达到78%，其中60%的员工薪资比原工资高，还有10多人自己开了小店、摆了地摊。看着他们拿到第一笔工资时发的朋友圈，我觉得这几个月的累，值了。

总结下来，集体企业注销的员工培训成果，不是靠表格和报告体现的，而是藏在这些细节里：

一是员工的眼神。培训前，员工的眼神是迷茫、抵触的；培训后，变成了期待、自信的。有个大姐跟我说：周总，以前我觉得自己是个‘没用的人’，现在知道，我还能靠双手挣钱。

二是政策的掌握度。你随便问一个员工：你的补偿金怎么算？他能立刻说清楚：N+1，我工龄28年，能拿29个月工资，社保转到街道，还能领4050补贴。——这就是政策培训的成果。

三是企业的口碑。食品厂注销时，没有一个员工闹事，反而有人自发帮我们整理资料、送锦旗。后来街道办企业注销，都推荐我们去做，说老周团队做的培训，员工放心，我们省心。

我建议，做集体企业注销培训，一定要放下财务总监的架子，把自己当成员工的老大哥。多去食堂跟员工一起吃饭，多听听他们的牢骚，多帮他们解决点鸡毛蒜皮的小事——这些人情味的东西，比任何高大上的培训体系都管用。

根据我的经验，集体企业注销，最难的不是钱和政策，而是人。把员工当家人，而不是包袱，培训成果自然会水到渠成。就像当年我第一次做培训，被现实打脸，现在才明白：财务工作不只是和数字打交道，更是和人打交道。数字是死的，人是活的，把人的问题解决了，数字自然会好看。

自嘲一句：我做了二十年财务总监，自以为算盘打得精、政策吃得透，结果在集体企业注销培训这件事上，被一群阿姨大叔上了一课——原来，最实在的成果，从来不是报表上的数字，而是员工走出厂门时，脸上那抹有奔头的笑容。这比任何KPI都让我有成就感。

好了，今天就聊到这儿。希望这点经验，能给正在做或准备做集体企业注销的朋友一点启发。记住，培训不是任务，而是责任——把员工的责任尽到了，企业的路才能走得更远。