最近接了个活儿，帮一家开了10年的餐饮连锁做注销清算。老板挺实在，说公司倒了，员工的钱一定给到位，可真到考核补偿时，麻烦来了——店长说我天天加班到10点，算不算额外贡献？，服务员说我全年无休，能不能多算1个月工资？两边吵得不可开交，最后还是劳动局介入调解才搞定。这事儿让我想起20年财税生涯里见过的无数注销企业：有的老板想一走了之，把考核当甩包袱；有的员工觉得公司没了，必须给我个说法，考核成了讨价还价的战场。其实啊，劳动局这几年对注销企业的员工考核，早就不是简单算N+1那么粗暴了，背后藏着不少调整建议，今天就跟大伙儿唠唠这事儿。<

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注销企业员工考核的老毛病：模糊标准、程序裸奔

说实话，以前企业注销时，员工考核简直是重灾区。我见过最离谱的案例：一家建材公司注销，老板让财务按老板心情发补偿金——跟自己关系好的多给2000块，平时爱提意见的少算1个月工资。员工不干了，集体仲裁，结果公司不仅补齐了补偿金，还被罚了2万块。为啥？因为考核标准模糊、程序不透明，直接违反了《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的规定——这里的工资标准可不是老板拍脑袋定的，得有据可查。

还有更常见的程序裸奔：企业注销前连个考核会都不开，HR直接发个通知根据公司规定，你工作3年，补偿3个月工资，员工问啥规定？，回答公司章程里写的。可章程里压根没提考核细则，这种黑箱操作，劳动局想不管都难。我猜啊，很多企业老板可能觉得都要注销了，谁还较真？但他们忘了，员工考核不是公司内部事，而是涉及劳动者基本权益的法律事，程序不合法，补偿再多都可能打水漂。

劳动局的新调调：从算账到算人，考核得看得见摸得着

这几年劳动局对企业注销的员工考核，明显更注重公平性和可操作性。我总结下来，主要有三个调整建议，个个都戳中企业注销的痛点。

第一个建议：考核指标必须量化，不能再靠印象分。去年我帮一家广告公司做注销，劳动局的工作人员特意强调：你们员工的‘工作表现’，不能只写‘优秀’‘良好’，得有数据支撑。比如设计师，不能说设计能力强，得说完成XX项目设计，客户满意度95%；业务员，不能说业绩突出，得说全年销售额XX万，超额完成目标20%。这招其实挺管用，后来我们按项目完成度+客户评分+销售额三项指标打分，员工签字确认，补偿金计算清清楚楚，谁都没意见。劳动局这么要求，估计是吃过太多印象分的亏——毕竟模糊标准最容易引发争议，量化了，才好对账。

第二个建议：考核过程必须透明，员工得有话语权。我印象特别深的一个案例：某科技公司注销时，HR偷偷搞了个内部考核表，结果被员工发现平时表现好的得分低，老板亲戚得分高，直接闹到劳动局。最后劳动局责令企业重新考核，还要求必须成立员工考核小组，让普通员工代表参与打分。说实话，这规定我挺赞同的——企业注销时，员工本来就处于弱势，如果考核过程还是老板一言堂，那权益保障就是句空话。劳动局现在可能更倾向于让员工参与进来，毕竟考核结果直接影响补偿金，自己参与打分，才更容易信服。

第三个建议：特殊员工必须单独拎出来，不能一刀切。注销企业里，总有几类特殊员工：比如孕期、产期的女职工，工伤未治愈的员工，或者签订了竞业限制协议的核心技术人员。以前很多企业注销时，把这些员工跟普通员工一样算补偿金，结果吃了大亏。我见过一个例子：某制造厂注销时，有个工伤员工还在医疗期，企业按N+1给了补偿，结果劳动局介入后，要求企业不仅要支付医疗期工资，还得继续承担工伤保险待遇，多花了十几万。劳动局现在的建议可能是：这类员工必须单独考核，比如孕期女职工要考虑三期保护，工伤员工要按伤残等级计算额外补助，竞业限制人员还要支付经济补偿——说白了，就是不能让企业注销了就甩锅，特殊群体的权益必须兜住。

实操中的弯弯绕：这些坑企业最容易踩

说了这么多政策，企业注销时到底该怎么做？结合我这20年的经验，有几个坑大家千万别踩。

第一个坑：把考核和补偿混为一谈。很多企业觉得，考核就是为了少给补偿金，所以拼命给员工打低分。其实大错特错！劳动局考核的核心是确认员工的实际贡献，然后按贡献计算补偿金，而不是压低补偿。我见过一个老板，为了省补偿金，给所有员工都打了不合格分，结果劳动局直接按员工平均工资的2倍计算补偿金——得不偿失啊。

第二个坑：忽略书面证据。考核不是嘴上说说，必须有书面记录。比如考核表、员工签字确认书、考核会议纪要，这些都得留着。我之前处理过一个案子，企业说员工平时表现不好，所以补偿金少给1个月，结果拿不出任何书面证据，员工一口咬定老板说的，最后只能按员工的说法算。劳动局现在查企业注销，最看重的就是证据链，没证据，你说啥都不好使。

第三个坑：忘了税务清算和考核挂钩。很多企业注销时，光忙着算补偿金，忘了补偿金要交个税。其实根据《财政部 税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，一次性经济补偿收入在当地上年职工平均工资3倍以内的部分，免征个人所得税；超过部分，得并入当年综合所得纳税。我见过一个企业，补偿金算好了，结果因为没报税，被税务局追缴了20万税款，白忙活一场。

给企业的实在话：早准备、多沟通、留后路

做了20年财税，我总觉得企业注销就像送孩子上学——前期准备越充分，后面越省心。关于员工考核，我的建议就三个字：早、明、全。

早就是提前3个月开始准备考核方案，别等工商注销公告都发了，才想起来要考核；明就是考核标准、流程、结果都公开透明，让员工心里有底；全就是特殊员工、补偿金计算、税务问题都考虑周全，别留尾巴。说实话，企业注销不容易，但员工权益更不能含糊。劳动局现在的调整建议，说白了就是倒逼企业规范——与其最后被罚得倾家荡产，不如一开始就把考核做明白，大家好聚好散，各自安好。

最后想说的是，劳动局对注销企业员工考核的调整，本质上是平衡的艺术——既要让企业死得明白，也要让员工走得安心。毕竟，企业注销不是终点，而是劳动关系的终点，而公平的考核，就是给这段关系画上一个体面的句号。

上海加喜财税公司在企业注销服务中发现，不少企业因财务凭证不完整（如缺少成本发票、工资发放记录不全），导致员工考核时工资基数无法核定，直接影响经济补偿金的计算。更麻烦的是，若企业名下有知识产权（如专利、商标），注销时若未妥善处置，可能引发员工股权激励专利署名权等纠纷——曾有客户因注销时未清理员工专利署名，导致原员工起诉要求专利收益分成，最终多赔了50余万元。企业注销前务必规范财务凭证，提前梳理知识产权归属，避免小尾巴变成烦。如需专业支持，欢迎访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com，我们提供从财务合规到知识产权处置的全流程注销方案，让企业退场更安心。