你是否也曾面临这样的困境：企业要分立注销原主体，员工围着问我的合同怎么办？工资怎么算？以后去新公司还是拿补偿？，而你一边要处理复杂的工商税务注销流程，一边要安抚员工情绪，生怕一不小心就引发劳动仲裁？别担心，今天我们就用互动式的方式，一步步拆解分立注销原主体时如何处理员工这个难题，让你既能合规操作，又能平稳过渡。<

>

一、先搞懂：分立注销中，员工劳动关系的三种去向

在动手处理员工问题前，我们必须先明确一个核心概念：分立注销原主体时，员工的劳动关系不会凭空消失，而是有三种法定去向。

1. 随原主体注销终止：如果原主体在分立后彻底注销，且员工未转移至新主体，劳动关系因原主体消灭而终止，需支付经济补偿金。

2. 转移至分立后新主体：员工劳动关系由原主体变更至分立后的新主体（比如A公司分立出B公司，员工从A转到B），需员工书面同意，且新主体待遇不得低于原标准。

3. 协商解除劳动合同：员工与原主体协商一致解除合同，支付经济补偿金（N或N+1等，根据具体情况）。

想一想，在你的工作中，是否遇到过企业架构调整时员工对去哪儿的迷茫？当时你是如何向员工解释劳动关系去向的？（可以在评论区简单分享你的做法~）

二、第一步：法律准备——别让程序漏洞变成风险雷区

处理员工问题前，法律准备是地基。如果地基不稳，后续沟通、方案都可能出问题。

必做的3件事：

1. 梳理员工清单：列出原主体所有员工的姓名、入职时间、合同期限、岗位、薪资、工龄、是否三期/工伤等特殊信息。

2. 咨询劳动法专家：分立涉及的主体变更、补偿标准、程序要求等，各地可能有细微差异，务必让法务或外部律师审核方案。

3. 准备法律文书模板：比如《劳动合同变更协议》《协商解除劳动合同通知书》《经济补偿金计算明细表》等。

小练习1：请拿出纸笔，快速列出你所在企业原主体的员工清单，标注出工龄超过10年孕期/产期/哺乳期工伤员工这三类特殊人群。思考：这三类员工的安置，分别需要特别注意哪些法律条款？（提示：三期、工伤员工有额外保护哦~）

三、第二步：沟通策略——用透明化解焦虑，用共情赢得配合

员工最怕未知。分立注销时，信息差会放大焦虑，甚至引发谣言。沟通必须早、准、稳。

分阶段沟通法：

- 分立前：预告变化，而非恐慌

提前1-2个月通过内部邮件、会议告知员工企业将进行分立注销，说明分立原因（比如业务拆分、战略升级）、对员工的影响（比如新主体将承接原主体所有业务，员工可选择跟随或协商），避免突然袭击。

引导话术：各位同事，公司计划将XX业务拆分至新主体，原主体后续将注销。这不是‘裁员’，而是为了让业务更聚焦。接下来我们会和大家详细沟通每个人的选择，请大家放心。

- 分立中：说明细节，而非空话

召开员工说明会，用数据+案例讲清楚：新主体的薪资福利、工作地点、合同变更流程、补偿标准等。现场设置答疑环节，让员工有问必答。

引导话术：关于大家关心的‘薪资是否降低’，新主体的薪资标准将与原主体持平，甚至核心岗位还有10%的上浮空间。具体方案大家可以看这份《员工安置手册》，有问题现在可以提。

- 分立后：跟进反馈，而非结束

沟通不是开完会就完事，要安排HR一对一跟进，特别是犹豫不决的员工，了解他们的顾虑（比如担心新公司不稳定害怕适应不了新岗位），针对性解答。

不妨试试三明治沟通法：先肯定员工价值（你在公司5年的贡献我们都看在眼里），再说明分立必要性（分立是为了让业务更有竞争力，长远看对大家都有利），最后共同探讨可能性（你更倾向于跟随新主体，还是看看其他机会？我们可以一起商量）。

想一想，你上次组织重要政策沟通时，员工最常问的为什么是什么？这次分立沟通，如何提前回应这些为什么？（比如为什么要分立？为什么要注销原主体？）

四、第三步：安置方案——因人而异，别用一刀切激化矛盾

员工情况不同，安置方案也要个性化。根据员工意愿和能力，可分为三类：

1. 跟随派：转移至新主体

这类员工占多数，关键是书面同意和待遇不降。

- 操作流程：新主体发出《劳动合同变更协议》（注明原合同权利义务延续，主体变更为新公司），员工签字确认后，原主体办理社保、公积金减员，新主体增员。

- 注意：如果新主体薪资福利低于原主体，员工有权拒绝变更，此时需重新协商（比如补偿差额或协商解除）。

2. 离开派：协商解除劳动合同

这类员工可能有多种原因（比如对新主体不信任、想换环境），核心是补偿合理和流程透明。

- 经济补偿金计算：按《劳动合同法》，N=员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶；低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算）。

- 代通知金：如果未提前30天书面通知员工，需额外支付1个月工资（即N+1）。

- 操作流程：双方协商一致后，签订《协商解除劳动合同协议》，明确补偿金额、支付时间（离职后3日内支付）、社保公积金转移等。

3. 特殊派：三期/工伤/老员工

这类员工需要特殊照顾，避免法律风险。

- 三期女职工：原则上不能解除合同，除非员工主动提出协商解除，且补偿需额外考虑三期期间的待遇保障（比如产假工资、生育津贴）。

- 工伤员工：需保留劳动关系至伤残等级鉴定后，按伤残等级支付一次性伤残就业补助金（如果解除合同）。

- 工龄10年以上的老员工：可额外考虑工龄补偿或优先留用，体现人文关怀。

思考问题：如果你的企业有100名员工，其中60人愿意随新主体，20人要求协商解除，20人犹豫不决，你会如何设计沟通和方案优先级？为什么？（提示：犹豫不决的员工可能需要更多安全感，比如先明确新主体的发展前景~）

五、第四步：风险应对——预留缓冲带，别让意外打乱节奏

即使准备再充分，也可能遇到员工不配合、集体争议等问题。提前做好风险预案，才能临危不乱。

常见风险及应对：

1. 员工拒绝变更劳动合同主体：

- 先沟通原因（是对新主体不信任？还是待遇有顾虑？），针对性解决；

- 如果员工明确拒绝且不同意协商解除，可依法终止劳动合同（需提前30天通知或支付代通知金，支付经济补偿金），但需保留沟通记录、员工拒绝签字的证据，避免违法终止风险。

2. 集体争议或劳动仲裁：

- 成立专项小组（HR+法务+管理层），专人对接员工代表；

- 预留风险准备金（比如补偿金总额的10%-20%），避免资金链断裂；

- 必要时请劳动监察部门介入调解，避免事态扩大。

3. 补偿金计算错误：

- 用补偿金计算器工具辅助，再人工核对2遍；

- 对员工提出的计算疑问，耐心拆解（比如你的工龄是5年2个月，按5.5个月计算，月工资是8000元，所以补偿金是44000元）。

小练习2：请模拟一个员工拒绝变更劳动合同主体的场景，写出你的3句沟通话术。要求：既要坚持法律要求，又要体现人文关怀。（提示：先倾听，再解释，最后给选择~）

五、自我评估：你的员工处理方案，准备好了吗？

到这里，我们已经拆解了分立注销员工处理的核心步骤。现在，不妨用这个5分钟自评表检查一下你的准备情况：

| 评估维度 | 评分（1-5分，5分最高） | 需改进的地方 |

|-------------------------|------------------------|-----------------------------|

| 法律合规性（方案是否咨询法务） | | |

| 沟通计划完整性（是否分阶段沟通）| | |

| 特殊人群覆盖度（是否考虑三期/工伤等）| | |

| 风险预案可行性（是否有应对争议的措施）| | |

| 员工反馈机制（是否设置答疑渠道）| | |

有些读者可能会想：分立这么忙，哪有时间做这么多沟通和评估？其实，前期沟通越充分，后期阻力越小。比如，提前说明分立对员工的好处，能减少80%的为什么提问；提前梳理特殊人群，能避免90%的劳动仲裁风险。

结尾：把麻烦事变成加分项

企业分立注销中的员工处理，考验的不仅是法律知识，更是企业的温度与精度。合规操作是底线，人文关怀是加分项——比如，为跟随新主体的员工准备入职欢迎礼包，为协商解除的员工提供再就业推荐，这些细节能让员工感受到尊重，即使离开，也会说这家公司值得尊重。

欢迎在评论区分享你的经验或困惑：

- 你所在企业分立时，员工最关心的问题是什么？

- 你用过哪些高情商沟通技巧，成功化解了员工焦虑？

- 分立员工处理中，你踩过哪些坑，又有哪些经验想提醒其他人？

让我们一起交流，把分立注销的员工处理这个难题，变成企业管理的加分项！