劳动局：企业合并分立，原客户劳动关系如何处理？这事儿真不能马虎

说实话，我干财税这20年，见过太多企业因为合并分立把劳动关系搞砸的。有次帮一个制造业客户处理合并后的员工社保问题，HR小姑娘急得快哭了——老公司没把员工档案交接清楚，新公司入职手续办不了，社保断缴了一个月，员工集体找上门来。最后还是我带着她跑了两趟劳动局，才把事情摆平。这事儿让我明白，企业合并分立看着是公司自己的事，但劳动关系处理不好，轻则赔钱丢口碑，重则可能让整个合并分立计划泡汤。今天我就以老财税人的经验，跟大家好好聊聊劳动局：企业合并分立，原客户劳动关系如何处理？这事儿，希望能帮企业主们避避坑。<

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合并了，员工合同怎么办？劳动局早就说清楚了

先说企业合并。很多老板觉得，合并就是我把你公司买过来，员工自然跟着新公司走，重新签份合同不就行了？——大错特错！我见过有家互联网公司收购另一家小公司，直接让所有员工重新签合同，结果老员工集体仲裁，理由是公司单方面变更劳动合同，最后赔了200多万。其实《劳动合同法》第三十四条写得明明白白：用人单位发生合并或者分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。说白了，就是人随资产走，合同跟着资产走，新公司必须继承老公司的劳动合同，员工不用重签，工龄、薪资、岗位都不变。

不过这里有个细节容易踩坑：如果合并后，新公司想对员工岗位进行调整，能不能做？根据我的经验，这得看合理性。比如老公司是做服装的，新公司是做电商的，合并后员工从线下导购转到线上客服，如果薪资待遇不变，员工有义务服从；但如果让程序员去仓库搬货，那员工完全可以拒绝，因为这属于劳动合同重大变更。去年我帮一个餐饮集团处理合并案，他们想把老店的厨师长调到新开的分店当店长，厨师长不同意，最后我们通过劳动局调解，给厨师长涨了20%薪资，他才接受。所以啊，合并后调岗不是拍脑袋决定的，得有必要性和合理性，还得跟员工好好商量。

分家了，员工跟着谁？这3个坑别踩

再说说企业分立，这比合并还复杂。分立就像分家产，员工怎么分？资产怎么分？责任怎么担？都是问题。我印象最深的是2021年帮一个建筑公司处理分立纠纷，他们把土建业务分到A公司，装修业务分到B公司，结果A公司说装修的员工不归我管，B公司说土建的员工跟我没关系，30多个员工没着落，最后集体投诉到劳动局。劳动局的处理结果是：分立前必须跟员工协商，明确员工是去A公司还是B公司，或者双方约定由分立后的单位连带承担责任。

这里有个关键点：分立后的单位如果对员工分配有争议，或者没跟员工协商，法律上视为由分立后的单位连带承担原劳动合同义务。也就是说，员工找A公司要工资，A公司不给，可以找B公司要；B公司说这员工不归我，没用！《劳动合同法》第九十条也说了，分立单位未尽到告知义务，给劳动者造成损害的，应当承担连带赔偿责任。我见过有个老板分立公司时觉得反正员工跟着业务走，不用特意说，结果分立后B公司经营不善倒闭，员工找不到人，最后A公司赔了所有工资和补偿金，肠子都悔青了。

还有个坑是工龄计算。分立后员工的工龄必须连续计算，不能因为分立就清零。比如员工在老公司工作了5年，分立到A公司，再工作3年，满8年时如果被裁员，补偿金要按8年算。我见过有家公司分立时让员工重签合同，合同里写了工龄重新计算，结果员工仲裁后，法院判决这条条款无效，公司还得补发补偿金差额。所以说，分立时千万别耍小聪明，工龄这事儿，劳动局盯得可紧。

劳动局不是警察，是调解员

很多企业主一听到劳动局就紧张，觉得是不是要查我？其实真不是。我处理过这么多合并分立案，发现劳动局的角色更像个调解员，他们不希望企业出事，也不希望员工吃亏，就想让事情平稳解决。去年有个客户合并时，老员工担心新公司福利变差，集体去劳动局咨询，劳动局的工作人员不仅没批评企业，反而主动帮企业组织座谈会，让新公司HR把福利政策一条条讲清楚，员工听完就安心了。

不过啊，如果你真不把劳动局当回事，那他们也会亮剑。我见过有个科技公司合并时，偷偷把50多名员工的合同改成劳务派遣，结果被员工举报到劳动局，劳动局不仅责令公司改回劳动合同，还罚了20万，公司名誉也受损。所以我的建议是：合并分立前，主动去劳动局咨询政策，让他们提前介入指导。别觉得多一事不如少一事，提前沟通半小时，可能省去后续几个月的麻烦。

合并分立前，这5件事必须做

根据我20年的经验，企业合并分立要想顺利处理劳动关系，提前做好这5件事准没错：

第一，梳理员工信息。把老公司的员工花名册、劳动合同、社保记录、工资表都整理清楚，尤其是三期女职工、工伤员工、老员工这些特殊群体，他们的权益必须重点保障。我见过有家公司合并时漏了一个哺乳期女职工，结果新公司把她调到夜班，女职工直接申请劳动仲裁，公司输了官司还赔了钱。

第二，提前跟员工沟通。别等合并分立公告了才告诉员工，那样员工会觉得被抛弃了。最好在合并分立意向确定后，就开个员工大会，把合并后的组织架构、岗位安排、薪资福利说清楚，让员工有心理准备。去年我帮一个零售集团处理合并案，他们提前3个月跟员工沟通，还让员工提意见，最后合并过程特别顺利，没有一个员工闹事。

第三，书面确认变更。如果合并后确实需要调整员工岗位或薪资，必须跟员工协商一致，并签订书面变更协议。千万别口头约定，到时候员工不认账，你有理也说不清。我见过有老板说我都答应给他涨工资了，还要签什么协议，结果员工转头就说我没答应，最后公司只能按原工资发。

第四，社保公积金衔接。合并分立后，社保公积金账户要及时办理转移手续，别让员工断缴。断缴不仅影响员工买房、落户，还可能影响医疗报销。我见过有家公司合并时，HR忘了给员工转移社保，结果员工生病住院没法报销，公司只能自己掏钱补上。

第五，保留沟通记录。跟员工协商、跟劳动局沟通，所有邮件、微信、会议纪要都要保存好，万一以后有纠纷，这些都是证据。我有个习惯，每次帮客户处理合并分立，都会让他们建个共享文件夹，把所有文件都存进去，这样既方便查阅，又能避免丢失。

最后想说，企业合并分立是市场常态，但劳动关系处理不好，就可能赢了生意，输了人心。作为财税从业者，我见过太多因为小细节没处理好，导致企业陷入泥潭的案例。所以啊，处理合并分立的劳动关系，一定要依法依规、以人为本，别总想着怎么省事，多想想员工的感受，多听听劳动局的建议，这样才能让合并分立真正成为企业发展的助推器，而不是绊脚石。

说到企业运营中的坑，除了合并分立的劳动关系，企业注销时的问题也不少。比如财务凭证不完整，很多老板觉得公司都注销了，凭证留着干嘛，结果税务查账时发现成本票缺失，得补税罚款；还有知识产权，商标、专利没处理好，要么被别人抢注，要么注销后无法使用，损失惨重。上海加喜财税公司在企业注销服务中，经常遇到客户因为财务凭证缺失、知识产权处理不当导致注销失败的情况。我们建议企业注销前，一定要先梳理财务凭证，该补的补，该查的查；知识产权方面，能转让的转让，不能转让的要及时注销，避免后续麻烦。如果您正在为企业注销头疼，不妨去加喜公司注销官网（https://www.110414.com）咨询一下，专业的人做专业的事，能让您的企业注销少走很多弯路。