注销科创板企业，如何处理公司员工请假？

最近和几个科创板企业的老板喝茶，聊着聊着就聊到注销这个话题。有个老板叹着气说：公司要注销了，偏偏有个核心员工休着长期病假，社保减不了，工资发着，注销流程卡在社保这一环，你说烦不烦？我听完笑了笑，这种注销期员工请假的麻烦，我干了20年财税，见的可太多了。科创板企业本来节奏快、压力大，一旦决定注销，从战略调整到业务收缩，再到人员安置，每一步都是坎儿。而员工请假——不管是病假、产假还是年假——往往是最容易被忽视的隐形雷区，处理不好，轻则影响注销进度，重则引发劳动仲裁，让清算组焦头烂额。<

今天我就以一个老财税人的身份，结合几个真实案例，跟大家聊聊注销科创板企业，如何处理公司员工请假这个事儿。别以为这只是人事部门的事，财税和人事在注销期是绑在一根绳上的蚂蚱，任何一个环节出问题，都可能让整个注销流程功亏一篑。

案例1：那个消失的病假员工，差点让清算组背锅

去年我接了个科创板医疗设备公司的注销项目，这家公司因为研发管线失败，股东会决议注销。清算组成立后，我们开始梳理员工情况，结果人事经理突然慌了：张会计，研发部有个李工，从去年10月开始休长期病假，医院开了三个月病假条，结果到现在快一年了，人也没来公司，社保公积金一直没减员，这可怎么办？

我一听就皱眉了。这家公司账上现金流不宽裕，每个月还得给李工病假工资（按当地最低标准的80%发），社保公积金公司部分也得交，注销前光是这笔支出就得小十万。更麻烦的是，李工的劳动合同还没终止，万一他病假到期后仍不能上班，公司能不能解除合同？解除合同要不要给补偿？清算组需不需要承担责任？

我先让人事经理调出李工的病历和病假条，又查了《劳动合同法》第四十二条——医疗期内用人单位不得解除劳动合同。医疗期怎么算？根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，李工工作年限是5年，医疗期应该是6个月。他去年10月休病假，到我们接手时已经超过6个月了，理论上医疗期已过。

但问题来了：医疗期已过，公司能不能以不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除合同？《劳动合同法》第四十条确实有这个规定，但解除合同需要支付经济补偿金（N+1），还得提前30天通知或支付代通知金。关键是，这家公司要注销了，清算组有没有权力解除合同？解除后经济补偿金由谁支付？

我带着人事经理和清算组开了个会，明确两点：第一，公司注销属于客观情况发生重大变化，劳动合同可以终止，但必须支付经济补偿金（N，不用+1，因为不是公司单方解除）；第二，医疗期已过，如果李工不能提供病假条，公司可以按旷工处理，但注销期不建议激化矛盾，最好协商一致。

后来我们联系上李工的家属，摆事实、讲法律：公司要注销了，劳动合同终止是必然，按N个月工资给补偿金（按李工前12个月平均工资算，不低于当地最低工资标准），社保公积金减员后，个人部分可以一次性转出。李工家属权衡利弊，同意了方案。我们当场签了《劳动合同终止协议》，补偿金一次性付清，社保当月减员。这才算把这个病假钉子户拔掉。

说实话，这个案例我印象很深。很多企业注销时觉得反正公司都要没了，员工爱咋咋地，这种想法太危险。员工不是麻烦，是责任，处理不好，清算组成员（通常是股东或第三方机构）可能要承担连带责任。我见过有个企业，注销时没处理病假员工的社保，后来员工去社保局投诉，公司被罚款不说，清算组组长还被列入了失信名单，得不偿失。

案例2：年假没休完？别想着注销了就算了

科创板企业员工流动快，年假积压是常事。有个做半导体材料的科创板公司，去年底决定注销，清算组盘点员工假期时，发现技术部有个王工，2023年有15天年假没休（其中2022年结转5天）。王工说：公司注销了，这15天年假得折现吧？财务经理有点犹豫：注销资金紧张，能不能先挂账，等后续资产处置了再给？

我直接否决了财务经理的想法：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，单位因原因不能安排职工休年休假的，应按该职工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除了正常工资，还得额外付200%，这笔钱必须注销前付清，不然税务局清算时，这笔支出没凭证，可能不允许税前扣除，还得补税罚款。

王工的日工资怎么算？按他的月工资除以21.75天（月计薪天数），再加上200%的补偿。我们算了一下，王工月工资3万，15天年假折现是（30000÷21.75）×15×200%≈4.14万。这笔钱对注销期的公司来说不算小，但拖着不付，风险更大。

后来我们和王工沟通，说明公司注销资金紧张，希望分期支付，王工不同意，说要去劳动仲裁。我们只能妥协，一次性付清。好在王工拿到钱后，配合办了工作交接，没再折腾。

这个案例里有个关键点：很多企业以为注销了，员工拿我没办法，其实大错特错。未休年假工资是员工的法定债权，公司注销前必须清偿。如果员工不配合，公司还得通过劳动仲裁确认，一旦仲裁，注销流程就得暂停，时间成本更高。我建议企业注销前，一定要做一次员工假期专项审计，把年假、调休、婚假、产假（未休部分）都梳理清楚，提前和员工协商，该折现的折现，该调休的调休，别等注销了再扯皮。

案例3：请假不配合交接？注销期不能心太软

科创板企业注销时，最怕遇到躺平员工——以各种理由请假，不配合工作交接，导致公司资料、公章、合同等重要物品无法收回。我之前帮一家AI科创板企业注销时，就遇到行政部赵姐，公司发注销通知后，她突然请事假，说家里老人住院，需要长期陪护，一直不来公司交接。

赵姐手里有公司公章、财务章、合同章，还有大量的采购合同、报销凭证、员工档案。清算组找她谈，她说我请假了，凭什么要配合？甚至威胁说资料丢了你们自己负责。这可把清算组急坏了——没有公章，银行账户无法注销；没有合同，应付账款对不上；没有档案，员工后续办理失业手续都麻烦。

我们先是查了赵姐的考勤记录，她请假没有书面申请，也没有医院证明，属于旷工。然后我们依据《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度的规定，向她发了《解除劳动合同通知书》，理由是旷工且不配合工作交接。赵姐收到通知后，果然炸了，说你们注销就想把我踢走？没门！

我们没惯着她，直接联系了工会，说明情况：公司注销是客观事实，赵姐不交接导致公司无法正常清算，损害了全体股东和员工的利益。我们发律师函给她，明确告知：如果再不交接，我们将通过法律途径起诉她，要求赔偿损失（因资料丢失导致的公司损失），并且她旷工期间，公司可以不支付工资。

赵姐可能没想到公司会硬刚，一周后终于来公司交接了。虽然过程有点曲折，但总算解决了。这个案例给我的教训是：注销期对员工心太软就是给自己找麻烦。该走的流程要走，该发的通知要发，该保留的证据要保留。员工不是朋友，是法律关系主体，处理问题要讲法律，讲证据，别怕撕破脸，不然最后吃亏的还是公司。

注销科创板企业，处理员工请假，记住这3个不

做了20年财税，处理过几十家科创板企业的注销，我发现处理员工请假问题，核心就三个字：不违规、不拖延、不侥幸。具体来说：

第一，不违规——所有操作都要符合《劳动合同法》《社会保险法》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规。比如医疗期内的员工不能解除合同，只能终止合同并支付补偿；未休年假必须按300%工资折现；社保公积金必须在减员后才能申请注销。别想着走捷径，比如让员工主动辞职来规避补偿，这种操作一旦被仲裁，公司不仅要赔补偿金，可能还要额外赔偿。

第二，不拖延——注销流程有严格的时间限制（一般需要3-6个月），员工问题拖得越久，注销进度越慢。比如病假员工，要及时确认医疗期是否届满；年假未休的员工，要提前沟通折现；不配合交接的员工，要及时发通知、走法律程序。我建议企业成立注销专项小组，人事、财务、法务、税务都要参与，每周开一次会，梳理员工问题，及时解决。

第三，不侥幸——别以为员工不懂法员工不敢仲裁，现在员工的维权意识越来越强，劳动仲裁成本也越来越低（很多地区仲裁免费）。我见过有个企业，注销时没给员工发未休年假工资，员工仲裁后，公司不仅赔了钱，还被税务局核查，因为未休年假工资没在税前扣除，导致多缴了企业所得税。该给员工的补偿，一分都不能少，该走的程序，一步都不能省。

上海加喜财税：注销不是甩包袱，是干净收尾

其实企业注销是个系统工程，财务、法务、人事都得捋顺，像财务凭证不完整，不仅税务麻烦，知识产权也可能被认定为权属不清，影响后续处置。我们加喜财税（https://www.110414.com）就帮不少企业补过这个窟窿，从凭证梳理到知识产权评估，一步到位，让注销少走弯路。