资不抵债企业破产清算中，员工绩效考核何去何从？——从味觉记忆案看危机管理的人性化转向<

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【新闻现场】

2023年深秋，曾以分子料理风靡全国的连锁餐饮品牌味觉记忆突然发布公告：因资不抵债、资金链断裂，向法院申请破产清算。这份公告不仅让投资者措手不及，更让全国300余名员工陷入焦虑——他们的绩效考核结果尚未公布，年终奖、经济补偿金都与这份报告息息相关。记者在法院破产管理人办公室看到，员工代表们围坐在一起，七嘴八舌地讨论：我们这个季度的销售额明明达标，为什么绩效还是C？清算期间还要考核吗？这不是'马后炮'吗？这场突如其来的危机，将一个常被忽视的问题推到台前：当企业走到破产这一步，员工绩效考核该如何处理？

【我的经历：在废墟上重建考核逻辑】

作为味觉记忆破产清算组的HR成员，我至今记得第一次参加债权人会议时的场景。会议室里，员工代表的质疑声像潮水一样涌来，而管理人和律师们反复强调的是依法依规。但我知道，当企业连工资都发不出时，冰冷的规定根本抚不了人心。

最初，我们想沿用往年的考核模式：按销售额、客户满意度、出勤率打分，再根据绩效等级发放欠薪和补偿金。结果方案一公布，炸锅了。后厨的师傅们拍着桌子说：我们店已经停业三个月了，哪来的销售额？前厅的同事说客户满意度高，那是因为客人都在投诉，根本没人解决！那天晚上，我翻出过去三年的考核档案，突然发现一个荒诞的事实：我们的考核指标就像刻舟求剑，市场好的时候看销售额，市场差的时候看成本控制，却从来没有设想过企业可能破产这种极端情况。

后来，我带着团队做了一个笨办法：把员工分成三组，分别和门店经理、财务、法务对接，逐个核对他们的工作记录。有个叫小林的店长，在清算期间主动把门店的食材库存整理成清单，帮省下了3万多元的浪费费；另一个叫老王的厨师，因为熟悉供应商渠道，帮我们谈到了更便宜的清算物资搬运费。这些额外贡献，在以前的考核体系里根本不算数，但在当时，它们就是企业能多拿回一点钱的希望。

Q：企业都快没了，为什么还要花时间做考核？

A：这确实是很多人第一反应。但换个想，破产清算不是关门大吉，而是清点家产。员工的绩效考核，本质上是对他们最后贡献的记录——这不仅关系到他们能拿到多少补偿金，更关系到整个清算过程的公平性。如果因为企业破产就一笔勾销，那些在最后阶段依然认真工作的员工，岂不是寒了心？

【专家视角：考核不是秋后算账，而是风险共担的凭证】

中国人民大学劳动人事学院教授周禹指出：企业破产时的员工绩效考核，本质上是特殊时期的'价值重估'。传统考核关注'增量价值'，而危机时期的考核更应聚焦'存量保全'与'责任担当'。他在《企业危机管理中的绩效》一书中提到，某制造业企业破产时，通过考核员工在资产保全风险预警等方面的表现，使员工最终获偿比例提升了12%。

另一组数据更值得关注：中国政法大学企业破产法研究中心2022年的调研显示，83%的破产企业员工认为清算期间的绩效考核应侧重配合度，而非业绩指标；而76%的管理人也表示，合理的考核机制能减少30%以上的劳动纠纷。这些数字背后，是法律与人情的平衡——破产法规定，员工的工资、补偿金优先于债权受偿，但工资的定义需要贡献来支撑。

【我的反思：考核的温度，比精度更重要】

在味觉记忆的清算案中，我们最终没有采用传统的强制分布（比如必须有人得C），而是设置了基础分+贡献分模式：基础分看员工是否配合清算工作（如交接资料、参加培训），贡献分则由员工自评+管理人评估+同事互评三部分组成。有个平时业绩平平的收银员，因为主动整理了五年来的会员数据，帮我们找回了30多个失联债权人，拿到了最高贡献分。

这件事让我明白，绩效考核从来不是冷冰冰的打分工具。就像医生给临终病人看病，目的不是治病，而是减轻痛苦；企业破产时的考核，也不是评判优劣，而是记录价值。我们后来把考核报告做成了一本小册子，每个员工的贡献都配上具体事例，发给大家时，很多人红了眼眶——原来那些看似无用的坚持，在最后时刻都成了企业的救命稻草。

Q：如果员工在清算期间表现消极，该怎么处理？

A：这确实是个难题。我们的做法是：先沟通，再引导。有个店经理在清算初期消极怠工，觉得反正公司都要没了，干嘛拼命。我们带他看了仓库里堆积的食材——那是供应商还在追债的烂摊子，也是员工们最后能拿到补偿金的底气。后来他主动提出，用自己的车帮搬运物资，省下了运输费。很多时候，消极不是因为懒，而是因为看不到希望，而考核的意义，就是帮大家把希望找回来。

【未来展望：让考核成为企业的应急灯】

现在回想起来，味觉记忆的破产像一面镜子，照出了传统绩效考核的盲区——我们总在顺境时追求精准，却忘了在逆境中需要温度。或许，未来的绩效考核体系，应该像汽车的应急灯，平时不起眼，但一旦遇到刹车失灵（比如企业危机），就能立刻亮起来，指引方向、凝聚人心。

对于员工而言，无论企业是否破产，认真做好每一件事，永远是最划算的投资；对于企业而言，把考核从管理工具变成价值对话，或许才是对员工最好的尊重。毕竟，商业世界有起有落，但人与人之间的信任，才是最资不抵债时，最珍贵的资产。