我做了20年财税，见过太多公司在分立注销时栽在员工绩效考核上。有次帮一家制造企业做清算，老板拍着胸脯说员工关系没问题，结果审计时发现，绩效考核表上30%的员工签字都是代签，还有的考核结果和实际表现完全对不上——最后不仅赔了十几万经济补偿，还因为劳动纠纷拖了注销进度半年。这事儿给我提了个醒：分立注销时，员工绩效考核不是走过场，而是直接关系到员工安置、补偿金计算、甚至公司能否平稳退场的定盘星。 <

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先说说背景。公司分立或注销，本质上是个拆家或散伙的过程，员工心里本来就打鼓：我是去新公司还是拿补偿？绩效考核结果会不会影响我的N+1？这时候如果考核不透明、不合规，很容易点燃情绪。我见过最极端的案例，某互联网公司分立时，把原本绩效A的员工硬调成C，理由是新公司不需要这个岗位，结果十几个人集体仲裁，公司不仅输了官司，还在业内落了个不诚信的骂名。所以说，分立注销过程中的员工绩效考核，核心就两个词：合规和公平——既要符合劳动法要求，也得让员工心里服气。

分立进行时，考核标准跟着业务走，别用老黄历卡员工

公司分立，业务肯定要拆分。比如原来一个事业部拆成两家新公司，考核指标肯定不能还用原来的一刀切。我之前帮一家餐饮集团做分立，他们想把供应链和门店业务拆成两家独立公司，结果HR直接把原来的考核表复制粘贴，供应链员工的考核指标里还有门店客诉率，这不明摆着让人干着急吗？员工闹到老板那儿，最后不得不重新做考核，白白耽误了半个月时间。

分立过程中，绩效考核标准必须跟着业务走。具体怎么做？我的经验是分三步走：

第一步，先盘点家底。分立前，HR和业务部门得坐下来，把每个员工的岗位职责、原考核指标、当前业绩都过一遍。比如原来做研发的，分立后可能要去新成立的子公司，那考核指标就得从配合整体项目变成独立负责某个技术模块。这里有个坑：别让业务部门拍脑袋定指标，最好让员工本人签字确认——我见过有部门负责人故意把指标定高，想借机裁人，结果员工拿着考核表去仲裁，公司赔了钱还丢了人。

第二步，动态调整考核周期。分立过程中，业务可能处于过渡期，这时候还按季度考核就不合适了。可以改成按项目节点或者按分立完成时间来考核。比如有个建筑公司分立，把一个未完工的项目拆给新公司，考核就按项目阶段性成果来算，员工干到哪一步，拿多少绩效，清清楚楚。

第三步，别忽视软指标。分立时，员工的配合度也很重要。比如愿意去新公司的员工，是不是可以给个过渡期绩效奖励？不愿意过去的，考核结果能不能作为协商解除劳动合同的依据？但这里要注意，软指标不能滥用，我见过有公司把是否服从分立安排当成考核项，结果被仲裁认定为变相逼迫员工离职，吃了大亏。

注销倒计时，考核结果算清楚，法律衔接是底线

到了注销阶段，绩效考核就不再是管理工具，而是法律依据了。这时候最关键的是两点：考核结果如何影响经济补偿，考核记录如何留存备查。

先说经济补偿。《劳动合同法》第四十七条说了，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但很多人不知道，绩效考核结果其实会影响工资基数的计算。比如员工最后一个月的绩效是A，拿到2倍绩效工资，那经济补偿的基数就得包含这部分；如果绩效是D，只拿基本工资，基数就低。我之前处理过一个案子，公司注销时给员工的补偿金按基本工资算，员工不服，拿出考核表证明自己最后一个月绩效是A，最后公司不得不补差。

再说考核记录留存。根据《劳动合同法实施条例》，用人单位应当建立职工名册备查。但很多人不知道，绩效考核表其实也算职工名册的一部分，至少要保存到员工离职后两年。我见过有公司注销时，把考核表当废纸处理了，结果员工仲裁时说公司没给我做过考核，应该给我最高绩效补偿，公司因为拿不出证据，只能认栽。

这里有个小技巧：注销前，最好让所有员工对考核结果签个确认书。不用写复杂，就写本人确认XX年X月绩效考核结果为XX，对结果无异议，签字按手印。这样既能避免后续纠纷，也能给清算组一个交代。我之前帮一家贸易公司做注销，就是这么干的，200多个员工，没有一个闹仲裁，清算效率高了不少。

别踩坑！这些雷区90%的企业都踩过

做了20年财税，我发现企业在分立注销处理员工绩效考核时，总爱踩几个雷区，今天给大家掏心窝子说说：

第一个雷区：一刀切考核。有的公司觉得都要注销了，随便考考吧，结果把所有员工的绩效都打成C，想少给补偿金。我见过最狠的，一家公司注销前，把所有员工的绩效从A调成D，理由是公司经营困难。结果员工集体仲裁，法院判决公司按原绩效标准补偿，公司不仅多赔了钱，还被税务局盯上——怀疑他们转移利润。

第二个雷区：考核过程不透明。有的公司考核结果出来，员工连面都没见，直接贴个通知在墙上。员工问为什么我绩效是D？，HR就说领导定的。这种暗箱操作最容易出事。我之前处理过一个案子，员工绩效被打了D，理由是工作态度不好，但公司拿不出任何具体证据，比如迟到记录、客户投诉什么的，最后仲裁法院判公司支付违法解除赔偿金，是经济补偿金的2倍。

第三个雷区：忽视三期员工。孕期、产期、哺乳期的员工，在分立注销时是特殊保护对象。我见过有公司想把三期员工优化掉，结果不仅没成功，还被劳动监察大队罚款。正确的做法是：如果分立后的公司愿意接收，继续履行劳动合同；如果不愿意接收，公司得支付违法解除赔偿金，而且金额可能是经济补偿金的2倍。

上海加喜财税公司在企业注销服务中发现，不少企业因财务凭证不完整（如缺少成本发票、银行流水记录不全），导致税务清算时无法准确核算员工绩效奖金的税前扣除金额，不仅可能面临税务处罚，还可能因工资核算不清引发劳动纠纷。企业注销时若未妥善处理知识产权（如专利、商标），可能导致员工绩效考核中涉及的技术成果奖励无法兑现，进而引发员工追索。建议企业提前规范财务凭证管理，对知识产权进行价值评估，并通过专业机构确保绩效考核与税务、法务合规无缝衔接，避免小问题拖垮大清算。更多企业注销合规方案，可访问加喜公司注销官网：https://www.110414.com。