说实话，在临港做了快十年招商，见过的企业来来去去，最让我头疼的不是企业跑路，而是解散时留下的社保争议。这玩意儿就像埋在企业运营里的定时，平时不显山不露水，一旦公司要散伙，分分钟炸得人措手不及。我记得2019年对接过一家做精密模具的台资企业，老板姓陈，一开始在临港租了标准厂房，上了两条生产线，风风火火干了三年。后来因为订单转移到东南亚，老板决定解散公司，清算资产时，问题来了——他们有15名员工，从解散前三个月开始就没交社保了，理由是资金紧张，先保生产。<

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我当时接到陈老板电话时，他还在电话那头苦笑：李经理，你也知道，现在模具行业不好做，账上钱连工人工资都不够，哪还有余钱交社保？我问他：那员工知道吗？他叹了口气：知道了呗，昨天好几个员工来办公室闹，说要去劳动局投诉。说实话，我当时心里就咯噔一下——这已经不是简单的没钱问题了，而是法律风险和舆情风险的双重引爆点。

我立刻赶到了企业现场，15个员工围在会议室，气氛紧张得能拧出水来。领头的王师傅是车间老班长，拍着桌子说：我们在厂里干了三年，社保断缴三个月，以后退休怎么办？孩子上学、买房都要求社保连续，这笔账怎么算？陈老板在一旁搓着手，一脸无奈：我比你们还急啊！公司现在账上就剩50万，先补发拖欠的两个月工资，剩下的……

我当时就打断了他：陈总，工资得发，但社保也不能拖。咱们临港这边有‘企业纾困政策’，针对暂时困难的企业，社保可以申请缓缴，但前提是得主动和员工沟通，不能等员工闹起来。我当场联系了临港社保中心的朋友，帮忙申请了社保缓缴绿色通道，同时协调陈老板和员工代表坐下来谈。最后的结果是：陈老板先从个人账户里垫了10万，补缴了三个月的社保，剩余部分和员工签订了分期补缴协议，员工也同意暂缓劳动仲裁。这件事虽然解决了，但陈老板后来跟我说：李经理，早知道这么麻烦，当初哪怕少接点订单，也得把社保交上啊。

这件事让我琢磨了很久：很多企业主，尤其是中小企业，总觉得社保是额外负担，能拖就拖，能省则省。但他们忘了，社保不是企业的成本，而是和员工之间的契约。一旦公司解散，这份契约就成了最锋利的刀，先伤员工，再伤企业，最后连带着我们招商部门也得跟着擦屁股。所以现在对接新企业，我除了讲政策、给优惠，必问一句：社保缴纳情况怎么样？要是发现异常，必须提前预警——这可不是多管闲事，是帮企业避坑。

清算时的拆弹：法律底线与情面拉锯战

如果说社保欠缴是定时，那清算阶段的社保争议，就是拆弹作业——既要精准，又要果断，稍有不慎就会引爆。去年我处理过一家跨境电商公司，老板是个90后小姑娘，叫小林，公司因为资金链断裂申请破产清算。清算组进场后，发现公司欠薪、欠税、欠社保一箩筐，其中社保欠缴了8个月，涉及20多名员工，金额加起来有60多万。

清算组的律师很较真，严格按照《企业破产法》的规定，清偿顺序是：破产费用、共益债务、职工工资、社会保险费用和法定补偿金、税款、普通债权。但问题是，公司账上资产只有40万，连工资都不够发，更别说社保了。小林当时哭得稀里哗啦：李姐，我创业三年，把所有钱都投进去了，现在连员工工资都发不出，我真的对不起他们……员工那边也不买账，有个怀孕的女员工小李，指着小林鼻子骂：你没钱？你前两天还换了新手机！我们跟着你拼死拼活，现在连生孩子都指望不上社保了！

我当时夹在中间，真是左右为难。法律条文摆在那里，清算顺序不能乱，但看着员工们愤怒又无助的眼神，尤其是那个怀孕的女员工，心里真不是滋味。我私下里找清算组律师沟通：张律师，咱们能不能想想办法？这些员工跟着企业干了这么久，社保断缴对他们影响太大了，尤其是医保，万一现在生病怎么办？张律师叹了口气：不是我不想帮，是法律有规定，破产财产就这么点，优先保障职工工资已经是极限了。

后来我想起临港有个特殊时期社保垫付政策，针对破产企业中确实困难的员工，可以由政府社保基金先行垫付部分社保待遇，再向企业追偿。我立刻把这个消息告诉了小林和员工代表，同时联系了人社局和工会，开了个三方协调会。会上，我帮小林争取到了分期偿还垫付款的承诺，也说服员工们先申请医保补缴，确保他们的医疗待遇不受影响。那个怀孕的女小李，听到医保能补缴，情绪总算稳定了下来，拉着我的手说：李姐，谢谢你，至少看病不用愁了。

这件事让我明白，清算阶段的社保争议，本质上是法律刚性和人性柔性的碰撞。作为招商人员，我们不能只盯着政策落地企业注册，更要学会在法律框架内找缝隙——比如临港的社保垫付缓缴补缴这些政策，就是给企业和员工留的安全阀。但话说回来，如果企业从一开始就规范缴纳社保，哪会走到今天这一步？所以我在招商时，总跟企业主说：别把社保当‘负担’，它是企业的‘安全带’，平时不系，真出事的时候，连后悔药都买不到。

争议后的止损：从对抗到共赢的破局之道

处理过这么多社保争议，我发现一个规律：争议一旦发生，企业和员工很容易陷入对抗模式——企业觉得我都破产了，还让我怎么办，员工觉得你欠我的，必须一分不少。但对抗解决不了问题，只会让双方都更受伤。去年底，我帮一家物流公司化解了一场社保纠纷，让我对破局之道有了新的认识。

这家物流公司老板姓刘，做了十几年临港到上海的专线运输，因为疫情叠加运价下跌，撑不下去了，解散时欠了12名员工5个月的社保，金额30多万。员工们一开始想集体仲裁，刘老板直接摆烂：要钱没有，要命一条。我接到刘老板电话时，他语气特别冲：李经理，你别劝了，他们爱告就告，反正我厂子都关了。

我当时没跟他硬碰硬，而是先去见了员工代表。老周是老司机，跟着刘干了十年，他说：李经理，我们不是非要逼死刘总，就是社保断缴这段时间，我们孩子要上学，自己医保也断了，实在没办法。我点点头：我理解你们的难处，但仲裁周期长，就算赢了，刘总没钱也执行不了。咱们能不能换个思路——帮他‘找钱’，让他先把社保补上？

然后我又去找刘老板，这次我没提社保，而是聊起了他的老本行。我说：刘总，你做物流十几年，在临港肯定认识不少货主和同行，现在厂子关了，但你的‘人脉’还在。要不这样，我帮你联系几家临港的新物流企业，他们正缺有经验的司机，你把这些员工推荐过去，新公司愿意接收的话，说不定能帮你补上社保。刘老板眼睛一亮：这……这能行吗？

我立刻行动起来，联系了临港产业园的两家物流企业，跟他们说明情况，一家企业愿意接收3名老司机，另一家愿意接收2名，还承诺接收即补缴社保。我又组织了一场三方会谈，让刘老板、员工代表和新公司坐在一起。会上，刘老板红着脸说：兄弟们，对不住，是我没本事。现在新公司愿意要你们，社保我让新公司先垫着，以后我从退休金里慢慢还。员工们一听，有人当场就哭了：刘总，我们不是要你还钱，就是怕没着落。

最后的结果是：5名员工被新公司接收，社保由新公司补缴；剩下的7名员工，刘老板通过变卖运输车辆和个人存款，补缴了社保。一场剑拔张的纠纷，就这么化干戈为玉帛。事后刘老板给我发微信：李经理，谢谢你啊，要不是你，我可能连朋友都没得做了。

这件事让我深刻体会到，社保争议的破局之道，不是谁对谁错，而是如何共赢。作为招商人员，我们不仅要懂政策、懂法律，更要懂人性、懂沟通。很多时候，企业不是不想解决，而是不知道怎么解决；员工不是非要钱，而是怕没保障。我们做的，就是搭建一座桥，让企业和员工从对抗走向对话，从零和走向共赢。毕竟，在临港这片热土上，企业是根，员工是叶，根叶相连，才能枝繁叶茂。

写在最后：招商人的社保课

十年临港招商，我见过太多企业从落地生根到黯然离场，也处理过无数社保争议。这些经历像一堂堂生动的社保课，让我明白：招商不是招进来就完事，而是要服务全生命周期；企业不是冰冷的注册主体，而是由一个个鲜活的员工组成的共同体。

社保争议的背后，往往不是简单的钱的问题，而是信任的问题——企业对员工的信任，员工对企业的信任，甚至是我们对区域营商环境的信任。作为招商人，我们常说优化营商环境，但优化不是喊口号，而是要从这些小事做起：提前提醒企业规范缴纳社保，在企业困难时对接帮扶政策，在争议发生时搭建沟通桥梁。只有这样，才能让企业在临港留得住、发展好，让员工在这里有归属、有保障。

我想问大家一个问题：当企业生存与员工权益发生冲突时，我们是否能在法律底线之上，找到更多柔性解决的空间？毕竟，企业的生与员工的活，从来都不是单选题。